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华高电子科技公司是一家劳动密集型制造企业，从事高科技电子产品的生产
和装配，为电子行业商家提供整套 ODM 和 OEM 的服务。本文以华高公司为研
究对象，首先，从公司层面、人员层面、考核方法和数据处理等不同的角度对公
司绩效考核现状进行全面深入的分析，找出绩效考核中存在的主要问题，即绩效
考核未能与企业战略目标相结合、考核指标设计不科学、权重分配不合理、结果
运用单一、缺乏沟通和反馈等。其次，运用鱼骨图方法，找到这些问题产生的原
因，即企业管理基础薄弱、绩效考核方法不完善、思想上的认知和执行误区、缺
乏系统数据支持体系等。最后，根据绩效管理相关理论，提出了华高公司管理人
员绩效考核的改进方案，即：利用平衡计分卡四个维度绘制公司的战略地图；建
立公司级平衡计分卡；结合部门的职责和工作计划提取部门的绩效考核指标；结
合岗位职责、工作计划与能力态度指标搭建管理人员的绩效考核方案；借助层次
分析法和帕累托分析法对绩效指标进行权重的设定以及关键考核指标的确定。同
时，还以公司品质部为例，层层推进说明绩效考核方案的改进设计
绩效考核体系的建设是一项巨大的、繁琐的、艰难的工程，目前我国大多数
企业尚处在边摸索边改进的阶段。因此，本文基于科学的绩效管理理论为华高电
子科技公司制订出的绩效考核改进方案，不仅对提升公司的整体绩效管理水平起
着积极的促进作用，也为中国传统制造业的绩效考核改革提供了有意义的借鉴和
参考
关键词：绩效考核；层次分析法（AHP）；关键绩效指标法（KPI）；平衡计
分卡（BSC）MBA 学位论文 作者：袁剑英 华高电子科技公司管理人员绩效考核方案的改进研究
II
ABSTRACT
With the fierce competition between companies, an effective human resource management
has become a key means to obtain competitive advantage and thus get sustainable development.
Performance management as the core of human resource management, plays an extremely
important role to achieve organization&39;s strategic objectives, evaluate and motivate employees, and
improve company’s vitality. Performance evaluation is the core point of performance management.
Therefore, a scientific and effective performance appraisal scheme has important significance on
promoting company’s management level, enhancing company’s continuous development capacity
and keeping company’s competitiveness in the international market.
Huagao Electronic Technology Company (hereinafter referred as “Huagao Company”) is a
label-intensive manufacturing enterprise for high-tech electronic products production and
assembling, which provides the total solution of ODM & OEM service for the electronics industry.
This paper takes this company as studying object of performance appraisal improvement.
According to the deep analysis of current situation of performance appraisal through the different
angles of company, employee, appraisal method and data processing, it is pointed out that there
are some problems as follows. The performance appraisal is failed to match the enterprise strategic
target. The performance appraisal indicators are not scientific and the weights of performance
appraisal indicators are not reasonable. The result of performance appraisal is only applied to
salary increment and bonus release, and it is lack of performance communication and feedback,
etc. Then we point out the main causes of the problems which include weak enterprise
management foundation, imperfect performance evaluation methods, ideological cognition and
perform pitfalls, and lack of data support system. Finally, we design an improved solution on
performance appraisal according to the related performance management theory. It combines with
the four dimensions of balanced scorecard to describe company&39;s strategy map, and to establish
company’s balanced score card index library. Then it combines with department duties and
department work plan to extract department’s evaluation indicators. Also it combines with job
duties, personal work plan, personal ability and attitude to establish managerial staff’s
performance appraisal. Both analytic hierarchy process and Pareto analysis methods are used to
weight performance indicators and define the key performance indicators. This paper takes quality
department as an example to demonstrate how to design an improved performance appraisal.
The establishment of performance appraisal system is a huge, complicated and difficult
project. Right now, most of companies are still in the step of groping and improving. Therefore,MBA 学位论文 作者：袁剑英 华高电子科技公司管理人员绩效考核方案的改进研究
III
the new proposal of performance appraisal for Huagao Company which is based on the theory of
scientific performance management, plays a positive role in improving company’s performance
management level, and also provides a valuable attempt to performance appraisal revolution for
Chinese traditional enterprises.
Key Words: Performance appraisal; Analytic Hierarchy Process (AHP); Key
Performance Indicators (KPI); Balanced Score Card (BSC)MBA 学位论文 作者：袁剑英 华高电子科技公司管理人员绩效考核方案的改进研究
IV
目 录
中文摘要.....I
ABSTRACT ......... II
一、绪论.....1
（一）研究背景与意义 ........1
（二）研究方法及思路 ........3
（三）研究主要内容 ..........6
二、绩效考核相关理论与方法 ....7
（一）绩效与绩效考核 ........7
（二）绩效考核的工具和方法 .10
三、华高公司绩效考核现状和存在问题分析..16
（一）公司概况 .16
（二）绩效考核现状及其应用效果分析 .....19
（三）绩效考核中存在的问题 .26
（四）绩效考核中存在问题的原因分析 .....29
四、华高公司管理人员绩效考核改进方案的设计......32
（一）改进目标和思路 .......32
（二）结合平衡计分卡绘制公司的战略地图 .35
（三）设计公司级平衡计分卡 .38
（四）编制部门级绩效考核方案 ...........42
（五）建立管理人员绩效考核评价体系 .....54
（六）加强绩效考核的沟通及反馈 .........63
五、华高公司管理人员绩效考核改进方案的实施......66
（一）实施要点 .66
（二）实施难点 .70
（三）实施保障 .71
六、结束语...........75
（一）总结 .....75
（二）展望 .....75MBA 学位论文 作者：袁剑英 华高电子科技公司管理人员绩效考核方案的改进研究
V
参考文献...77
致 谢.........79
作者简介...80MBA 学位论文 作者：袁剑英 华高电子科技公司管理人员绩效考核方案的改进研究一、绪论
（一）研究背景与意义
1、研究背景
在世界经济全球化步伐加快和企业间竞争白热化的大背景下，我国的市场经
济正在逐渐走向成熟。一般意义上传统的企业管理理念受到巨大的挑战，不再适
应现代企业发展的步伐，企业的管理理念已经逐步向战略管理理念转变。同时，
随着科技的迅猛发展以及企业发展的多元化，企业之间的竞争越来越依赖于管理
的竞争。管理的核心要素是“人”，“人”是企业的核心竞争力，“以人为本、
人力资本”的思想越来越受到企业的关注。一项对 35 个行业里 968 个企业进行
企业员工激励计划、绩效管理系统以及员工参与决策的调查中，阐述了人力资源
管理的水平和企业生产力水平之间存在一种正相关的关系，即：企业人力资源管
理水平每高出一个标准差，其生产力水平便会提高 5%
[1]
。因而有效的人力资源
管理变成了企业之间获取竞争优势和可持续发展能力的关键手段
绩效管理作为其核心，对企业的管理起着极其重要的作用。绩效管理运用广
泛，全球各个国家的企业都在运用各种各样的方式进行绩效管理。在美国，企业
普遍看重对结果的衡量；在英国，企业关注绩效管理的成本有效性；在法国，因
其特殊的环境因素而对企业的管理要求比较多；在德国，绩效管理强调企业的长
远战略目标，而不是短期目标；在印度，因为外国对印度投资的增加，使得印度
的绩效管
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