摘要
“十三五”时期我国经济发展进入新常态，新的增长动力正在孕育形成。一方
面，我国粮食产量十一连丰，玉米产量稳中有升，玉米需求近年来持续下降，玉米
库存连年大幅提升；另一方面，国家积极推动农产品加工企业转型升级，提高农产
品加工转化率和附加值。生物质燃料乙醇属于国家战略性新兴产业，市场前景广阔

ZL 公司作为玉米深加工企业，正处于产业转型升级、巩固行业领导地位的关键时期

企业的转型升级导致经营策略的改变，企业人力资源战略和策略也随之调整

现阶段，ZL 公司正在进行生产厂址变迁和产品结构调整的关键时期，员工结构相对
老化，人员素质已无法满足组织发展的要求。企业需要改变人力资源策略，一方面
需要安置与岗位不匹配的存量人员，另一方面通过人力资源开发，激发现有人员的
潜能，进行人力资源再配置，使之符合组织要求。在企业转型升级的过程中，各项
人力资源管理活动都应当支撑战略发展的需求，将合适的人放到适合的位置上，为
组织的发展提供充足胜任的人力资源作为智力支持和保障

本文以 ZL 公司为例，对组织和人员现状进行分析，通过问卷调查、实地调研
等方式，发现人力资源再配置过程中面临的问题，包括存量人员在安置过程中存在
的问题、内部再配置人员时面临的问题和难点，以及在人力资源再配置过程中的其
他问题，如企业文化、用人机制、薪酬福利等，在明确问题的基础上探究背后的成
因。借助人力资源理论，提出员工再配置的对策建议，对人员安置提出对策建议，
对人力资源再配置提出对策建议，同时明确保障措施。最后，得出结论和需要改进
之处，以期为研究此类问题的学者和同样处在转型升级过程中的大型国有企业提供
有益借鉴

关键词：转型升级；人力资源；再配置I
ABSTRACT
During the “Thirteen five” period, China&39;s economy developed into a new normal,
the new growth momentum is nurturing. On the one hand, China&39;s grain production is
very rich, corn production increased steadily, corn demand continued to decline in recent
years, corn stocks increased significantly year after year;On the other hand, the state
actively promote the transformation and upgrading of agricultural products processing
industry, improve the conversion rate of agricultural products and added value, biomass
fuel ethanol is a national strategic emerging industries, the market prospect is broad. ZL
as a fuel ethanol production enterprises, it is in the critical period of industrial
transformation and upgrading, and consolidating the industry leadership role.
The transformation and upgrading of enterprises need new human resources strategy,
and need the adequate human resources as a mental support and protection, the human
resources management activities should support the needs of strategic development. At
this stage, ZL employees’ structure is relatively old, the quality of personnel has been
unable to meet the needs of organizational development. With the improvement of the
level of automation, enterprises need to solve the staff who does not match position,
meanwhile stimulate the potential of existing personnel through human resources
development, and re-allocate human resources to meet the job requirements.
In this paper, take ZL Company as an example, with the help of human resources
theory to analyse the status of the organization and staff, and analyse the data through
questionnaires, field research, etc.We found the existing problems and explore the causes
behind the problem. On the basis of this, the countermeasures and suggestions are put
forward to improve the internal labor market, by optimizing the organizational structure,
based on establishing job analysis and post management system, establish a
comprehensive training and development system, improve the salary performance system
and so on, and promote transformation and upgrading of enterprises smoothly. Finally,
the conclusion and the need to improve the place will provide useful reference to the
scholars who study the same problem of and the large state-owned enterprises in the
same process of transformation and upgrading.
KEYWORDS: Transformation and upgrading; Human resources; Reconfiguration1
目 录
第一章 绪论...1
第一节 研究背景与研究意义 ....1
一、研究背景....1
二、研究意义....2
第二节 研究内容与研究思路 ....2
一、研究内容....2
二、研究思路....3
第三节 研究方法 3
第二章 相关理论.......4
第一节 转型升级概念 ....4
第二节 人力资源再配置 4
一、人力资源配置定义4
二、人力资源再配置定义........5
第三节 战略人力资源管理 ........6
一、战略人力资源管理定义....6
二、企业战略对人力资源管理的影响7
第三章 ZL 公司及战略转型升级基本情况9
第一节 企业概况与历史沿革 ....9
第二节 组织结构与人员分布 ..10
一、组织架构..10
二、人员分布..10
第三节 转型升级基本思路........13
一、ZL 公司转型升级规划....13
二、转型升级对人力资源的要求......14
第四章 人力资源再配置问题及原因分析 16
第一节 现有存量人员的安置问题 ......162
一、数量庞大的待安置人员.. 16
二、费用高昂的安置成本...... 17
三、难以预料的群体性事件.. 17
四、纷繁复杂的历史遗留问题.......... 18
第二节 所需增量人员的再配置问题.. 19
一、内部配置人员管理成本高.........
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