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本文基于KSAO理论,借鉴了胜任力素质模型的相关研究,主要借助工作分
析问卷和行为事件访谈方法,研究构建任职资格体系。首先使用结构化的工作分
析问卷对机车大修关键岗位能力和任职素质进行了调查,之后运用行为事件访谈
方法,调查绩效水平不同的关键岗位人员,整理调查结果,经相关数据分析处理,
构建关键岗位任职资格体系,以此为基础,希望铁路机车大修企业关键岗位的招
聘能够进入一个科学化的阶段
本文研宄成果能够从以下三个方面为提髙机车大修企业人力资源管理水平提
供帮助:
―
、有利于提升相关企业关键岗位的招聘水平;
二、有利于提高相关企业关键岗位的培训水平;
三、对技术性岗位的胜任力素质模型开发具有借鉴价值
关键词:KSAO理论,胜任力素质模型;机车大修关键岗位;任职资格体系
iii 北京交通大学硕士专业学位论文
ABSTRACT
ABSTRACT
With the continuous improvement of railway construction, the rapid development
of technical and equipment level, the requirements of key staff, especially overhaul
enterprises, will continue to improve. The original recruitment and training methods of
railway enterprises still remain in the stage of experience,so it can’t support the railway
equipment under the modem situation of the staff needs of the building and guarantee
the locomotive overhaul key positions of people will be well match. Therefore, it has
great practical and practical significance to study the requirements of key positions in
railway locomotive overhaul.
Based on the KSAO theory and the relevant research on the competency model,
this paper reconstructs the qualification system by means of job analysis questionnaire
and behavior event interview method. Firstly, the paper analyzes the key job capacity
and quality of the locomotive with the structural work analysis questionnaire, then uses
the behavioral event interview method to investigate the key personnel with different
performance levels, collate the survey results, and analyze the key data. Job
qualification system, as a basis, we hope that the railway locomotive overhaul of key
positions in the recruitment of enterprises to enter a scientific stage.
The research results of this paper can help to improve the human resource
management level of the locomotive overhaul enterprises from the following three
aspects:
First of all, it is conducive to raising the level of recruitment of key positions in
related enterprises;
Secondly, it is conducive to improving the key positions of the relevant business
training level;
At last, competence quality model development for technical post has reference
value.
KEYWORDS: KSAO theory; Competency quality model; Locomotive overhaul key
positions; Qualification system
iv 北京交通大学硕士专业学位论文
目录
目录
摘要 iii
ABSTRACT
iv
1弓丨W 1
1.1研究背景与意义1.1.1 研究背景1.1.2研究意义1.2研究对象和内容1.2.1 研宄对象1.2.2研究内容2相关理论及研宄综述2.1 一般能力倾向成套测验2.2 KSAO理论模型2.3胜任力素质模型2.3.1胜任力与胜任力素质模型的含义2.3.2胜任力素质模型的建模方法2.3.3胜任力素质模型的国外研究现状2.3.4胜任力素质模型的国内研宄现状2.4 本章小结3研宄方案设计3.1 研宄0标3.2研究思路和方法3.2.1 研宄思路3.2.2研究方法4关键岗位任职资格体系的建立4.1关键岗位4.2任职资格4.3 工作分析4.3.1 被试4.3.2研宄工具4.3.3 数据处理4.3.4 岗位职责V 北京交通大学硕士专业学位论文
目录
4.3.5 工作知识评价
22
4.3.6工作技能评价
23
4.3.7工作能力评价
25
4.3.8工作风格评价
27
4.4专家小组会议
29
4.5行为事件访谈
30
4.5.1 被试
30
4.5.2行为事件访谈(BEI)
31
4.6编码及结果处理
32
4.6.1对访谈结果的编码过程
32
4.6.2对编码结果的分析
33
5 ^ 36
5.1 研究结论
36
5.2研究不足与展望
36
5.2.1 研究不足
36
5.2.2研宄展望
37
参考文献 38
隱 A 41
縣 B 43
作者简历及攻读硕士 /博士学位期间取得的研究成果
48
独创性声明
49
学位论文数据集
50
Vi 北京交通大学硕士专业学位论文
^
1引言
1.1研究背景与意义
1.1.1研究背景
所谓任职资格,是工作对人的属性要求的集合。岗位任职资格的研究、分析,
基于相关人员招聘、培训、管理,是实现岗位与员工能力有效匹配的基础[1]
对任职资格进行分析由来己久。现代人力资源中任职资格分析不同于以往的
做法之一,是借用心理学概念来界定任职资格,由美国人力资源管理界发源。美
国劳工部专家在1934年成功开发出一般能力倾向成套测验(General Aptitude Test
Battery,简称GATB),用来界定和测验各种岗位的任职资格,其中的能力项目均
通过心理测验来完成。在此基础上,又出现了 KSAO模型,其涵盖的人员属性范
围由能力延展到人格、职业兴趣等。20世纪80年代,出现了胜任力(Competence)
素质模型方法,几乎席卷了全球的人力资源管理领域,使得任职资格的探索进入
到一个新的阶段。胜任力一般包括特质、动机、自我概念、态度、价值观等被认
为能够划分绩效优秀和绩效平平的人员属性[2]。与以往任职资格研宄方法相比,胜
任力模型方法在两个方面取得了突破:一是引入了动机、自我概念和价值观等新
的心理属性来界定任职资格;二是采用了行为事件法,使得任职资格的取得过程
显得更加具有科学性
胜任力素质模型方法进入我国后,引起了广泛的研宄兴趣,并结合本土实践
进行了一些创新。例如:赵曙明等人在基于胜任力模型对招聘选拔的意义之后,
论述企业管理者胜任力研宄的发展历程[3];萧鸣政(2011)研宄了胜任力的理论和
方法,提出构成胜任力重要要素之一是管理者的“品德” [4]。总之,以上研宄、论
述仍停留在初步学习、引进阶段
本文主要借鉴胜任力素质模型方法来研宄机车大修企业关键岗位的任职资格
铁路企业在人力资源管理方面与外界交流较少,在人员招聘、选拔中基本上依靠
朴素的经验,对现代人力资源管理中的任职资格分析方法基本没有使用。具体而
言,注重知识、技能,而忽视对较为软性的价值观、特质等方面特征等因素的关
注,而这些正是胜任力素质模型方法的优势所在。随着铁路跨越式发展战略的实
施,在铁路运输“高速重载”的发展方向下,运输技术和装备水平快速提升。自
主知识产权动车组380A和7200马力大功率的和谐型电力机车投入运用标志着客
1 北京交通大学硕士专业学位论文
引言
货运输装备在技术上进入了全球先进行列。行车安全系统也更加复杂化和智能化
列车调度指挥系统、机车运行自动监控、区间自动闭塞、微机联锁等新技术、新
设备在机车和动车组上得到广泛应用。机车大修企业承担机车大修养护,大修关
键岗位人员匹配程度是大修质量的重要保障之一,大修质量直接影响铁路运输安
全。铁路建设的不断加速、技术装备水平不断提升,对关键岗位的任职资格,尤
其是大修企业的关键岗位任职资格提出了更高的要求。铁路企业原有的招聘和培
训方法,己不能支撑铁路装备现代化形势下的人员队伍建设的需要,更不能保证
机车大修关键岗位的人岗匹配。因此,研宄并建立一套适用于铁路机车大修关键
岗位任职资格体系是十分必要的
基于以上背景,本文试图借鉴和应用胜任力素质模型,通过收集和检验样本
数据,建立一套适用于机车大修关键岗位的任职资格体系。根据胜任素质模型方
法的特点,并考虑到机车行业以往重知识、技能,轻特质、动机和价值观等潜质
性要素的特点,本文将把研究重点放在潜质方面
1.1.2研究意义
本文研究成果能够从以下三个方面为提高机车大修企业人力资源管理水平提
供帮助:
(1)有利于提高机车大修企业对关键岗位的招聘水平。当前,机车大修企业
的人员招聘仍停留在经验阶段,以知识性内容笔试和无结构化面试为主。对其内
容的信度、效度等检验发放基本没有运用。本文将运用胜任力素质模型方法,融
入特质、动机和价值观等方面要素,构建一个全面的机车大修企业关键岗位任职
资格体系
(2)有利于提高机车大修企业关键岗位的培训水平。胜任素质的构成要素虽
然是相对稳定的,但又是可以通过培训和自我修炼来提高的。近年来,随着胜任
素质模型理论研宄的深入,许多基于胜任素质的培训方法被提出和发展出来。在
提取胜任素质模型的基础上,就可以运用这些方法来为机车企业人员设计更加全
面和有效的人员培训体系
(3)对技术性岗位的胜任力素质模型开发具有借鉴价值。迄今为止,胜任素
质模型方法的研宄重点,是在管理、销售等岗位。对于专业技术人员,虽然也有
一些研宄成果,但其研宄的深度和广度却远不及管理、销售等方面的岗位。本文
所选定的关键岗位,均为技术性岗位。通过借助对这些岗位的研宄,希望能够拓
宽技术性岗位胜任力素质的构成条目,乃至对胜任力素质模型的提取方法如何在
技术性岗位胜任素质的提取中更加有效的使用,提出一些有借鉴价值的建议
2 北京交通大学硕士专业学位论文
1.2研究对象和内容
1.2.1研究对象
铁路机车按照走行公里或运用年限施行计划修。机车大修工作主要由中国中
车集团公司下属大修企业承担,主要代表有洛阳、兰州、戚墅堰、二七公司等
在中车公司统一构架下,各机车企业在关键岗位设置及人员配备上趋于一致,不
同的是根据自身优势,所承担的大修机车的车型有所不同。二七公司作为其中东
风7系列机车的主机制造厂,是中国铁路主要内燃机车修理基地之一。对其大修
关键岗位进行研究具有普遍的代表性
中车二七机车有限公司成立于1897年,隶属中国中车,是专业生产铁路内燃
机车的大型公司[5]。拥有150台年产内燃机车,具备100台大修内燃机车、100台
电力机车的生产能力[6]。1993年,被国家统计局列为全国最大交通运输设备制造
企业500强;2004年,被北京市企业联合会列为北京市区100强;2004-2005年两
个年度,连续被中国机械工业协会列为中国机械500强。截止目前,公司共有3339
名员工,技术人员1127人,管理人员197人,占地104.3万平方米。固定资产原
值11亿,各类机械动力设备3000余台(套),包括机械加工、热处理、金属切割、
锻压、冲压、钳工组装、铆焊、部件和整车试验设备,配套齐全
公司大修机车生产以机车新造为依托,充分发挥机车制造的设备能力、工艺
手段和质量保证体系的优势,通过曲轴、机体、气缸盖、连杆、轮对、气缸套、
新造配件生产线,提供大修机车生产所需优质配件。为大修机车产品质量和生产
周期提供有力支持。2001年公司为了提升大修机车生产质量和保证周期,在完善
内部组织的同时,提出大修机车单独建线,成立机车修理部,专职从事机车大修
的生产工作,以实现造修分开,形成造修两条线的生产布局。经过三年建设,相
继建成机车解体、车体检修、转向架检修、辅助传动系统检修、大修机车总组装
生产线、大修机车发动台位、大修配件油漆房,加上先期完成的大修柴油机组装
生产线和由机车制造系统划拨两个柴油机试验台位、一个机车水阻台位,形成了
完整的大修机车生产线。2006年为了提高检修过程质量控制能力,实现大修机车
质量稳定、
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