六种薪酬模式下销售员工的年终奖发放策略
图1 不同类型基层员工主动离职高峰出现时间
数据来源：《太和顾问2009年度基层员工薪酬与离职原因调研》
销售团队年度奖金总额（W）确定
方案1：W=x%×公司年度利润总额
方案2：W= x%×超任务销售额，（X具体数字根据行业、企业特性决定）
W=
销售员工个人年终奖（普惠奖）
高级销售人员
每人1.5-2份
年终奖每份价值（V）=
奖金所得=政策份数×V
中级销售人员
每人1份
初级销售人员
每人0.5-0.8份
销售员工个人特殊贡献奖
相关贡献因素举例
1.每年开拓或维护销售渠道数超出此类平均值的50%以上
2.销售服务令客户满意，明显提升客户满意度在5%以上，季度内超过两次受到客户书面表扬
3.月度客户拜访次数超出此类平均值50%以上
4.担任内部销售导师或讲师，并获得内部学员满意度在80%以上
5.由于个人突出贡献为公司创收在**万以上，或挽回经济损失在**以上
表1 纯佣金模式的具体年终奖方案
薪酬模式二：基本薪酬+佣金模式 基本薪酬+佣金模式的分配方式：个人收入=基本薪酬+（当期销售额-销售定额）×佣金率 优点：与纯佣金模式相比，该模式为销售人员提供了基本薪酬，使员工生活有了保障，同时，也具有一定的激励性，是目前许多企业采用的一种销售人员薪酬设计模式。 适用性：有商品季节性销售特征的企业，如空调、羽绒服等生产企业。 该模式下的营销文化：会使员工关注眼前利益，加剧员工之间的竞争，削弱企业的凝聚力。此种模式下会使得不同时期的员工薪酬波动较大，给薪酬管理造成一定的困难，所以合理确定提成率是该模式取得良好效果的关键。 该模式下年终奖设计的原则：以现金激励为主，以非现金激励为辅助。该分配模式会使销售人员感觉自己是“剩余价值获取者”。在这种激励体制下，销售人员工作的稳定感差，存在较多的职业彷徨感。因此，仅仅是现金的激励方式已经无法满足销售人员的激励要求，这种分配模式下，作为现金方式的年终奖的有效补充，带薪旅游、公费进修及销售庆功宴等非现金方面的奖励将取得事半功倍的成效。具体年终奖方案如下：
销售员工个人年终奖（现金类）
方案1
根据公司盈利情况，按照行政层级逐级分配，具体操作方案见纯佣金模式的年终奖方案

方案2
设计绩效奖金基数（与职位价值及基本工资相关），根据年度内绩效完成情况相应评分，实际年终奖获得与绩效分数对应的绩效系数相关。如：某销售人员基本月薪3000元，年终绩效奖金基数为4500元，年终绩效评分为85分，对应绩效系数为1.2，其年终绩效奖金获得=4500*1.2=5400元

方案3
业绩激励奖= X%×全年业绩提成/12（X具体数字根据企业盈利情况及销售贡献值决定）
销售员工个人年终奖（非现金类）
以下项目可根据业绩贡献拟定年终奖菜单项目，在规定范围内自主选择
旅游类
1.国内景点带薪家庭旅游
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