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破解女员工_三期_管理难题案例详解DOC
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资料类型 人事综合
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文件大小 13K (压缩后)
上传时间 2018-9-12
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    破解女员工“三期”管理难题(案例)
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    《女职工劳动保护规定》自1988年出台以来,至今已经实行了20余年,早已不能满足实际情况的需要,所以“修正案”一经出台,就引起了社会各界的密切关注。女员工的“三期”管理并非难事,除了依法操作之外,关键在于做好两点,一是依法确保女员工“三期”内的合法权益,二是依法维护用人单位自身的合法权利。当两者发生冲突时,用人单位应当有充分的思想准备,尽量与女员工进行沟通,以期达成共赢的结果。文/沈海燕案例一:陈女士所供职的公司在其怀孕期间迁至外地,并让其“自愿离职”。于是,陈将该公司诉至法庭,并要求公司支付拖欠的工资、报销生育医疗费等。陈女士称,自己任业务经理期间,月工资4500元,2008年8月怀孕后,9月份工资被降至4000元。接着,工资又被调整为2300元,工作岗位也由业务经理调换至前台。并在12月20日被迫辞职。公司告知,如不写辞职书的话将不发放当年11、12月的工资。12月24日(周一),当自己正常去上班时,发现公司大门已锁,询问获知公司已搬至他处。法院认为,该公司迁至外地,属于因客观情况发生重大变化而导致原劳动合同无法履行,在此情况下,公司应与劳动者就劳动合同内容的变更进行协商。但公司未举证证明其与陈女士就此事进行过协商,而且陈女士此时正在孕期,公司终止劳动关系的行为系违法行为,同时采信陈女士关于双方劳动关系至今仍存续的主张。法院经审理作出裁决,该公司须向陈女士支付工资、工资差额、住院医疗费和加班费计5.9万元。案例二:2008年5月4日,公司突然接到街道办事处计划生育办公室的调查函,要求配合调查员工祖女士是否存在违反计划生育法、超生的事实。鉴于祖女士自4月开始一直处于休年假和病假的状态,未到岗工作,公司未能与之取得联系。5月16日,祖女士以糖尿病的名义请病假两周并附相关诊断证明书,于是公司批准。同月29日,祖女士又以邮件形式要求从6月1日至7月31日期间休无薪假,公司未予批准。但祖女士一直未到岗上班,亦未说明情况。按照公司的规定,祖女士的行为已经构成了旷工,而且连续旷工已超过3天,公司于6月25日解除劳动合同。祖女士将公司告上法庭,要求支付解除合同当月的工资及经济补偿金近20万元。经审理,该院经审理驳回了祖女士的诉讼请求。法院经认为,祖女士于2008年5月29日申请休无薪假,公司未予批准,并向祖女士寄送了到岗通知。祖女士在未经准假的情况下即自行离岗,未按时上班的事实已经构成了旷工。根据《劳动合同法》第三十九条的有关规定,劳动者严重违反用人单位的规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。故公司以旷工违纪为由,提出解除祖女士的劳动合同关系并无不当。【点评】以上两个案例均涉及到了“三期”女员工管理的问题:案例一最直接地反映了劳动法对女员工“三期”内劳动合同的特殊保护;案例二则说明了所谓的特殊保护,只是对劳动合同解除的限制,而并非绝对的禁止,法律是不保护违法违规行为的。这两个案例,具有一定的代表性,实践中,用人单位普遍对女员工的管理,尤其是女员工“三期”内的管理感到束手无策。所谓“三期”,即孕期、产期、哺乳期。一般指女员工从怀孕到婴儿满一周岁的这一段时间。在这段时间内,女员工因为怀孕、生产、哺乳的影响,往往无法提供正常的劳动,会给用人单位的生产经营带来影响,于是很多用人单位想方设法要让“三期”内的女员工离职。但女性生育承载着人类繁衍的重任,从人类这个种群发展的角度来讲,有必要保护“三期”内的女员工。故而,国家立法对“三期”女员工的劳动权益进行了特殊保护。国家立法对“三期”女员工的特殊保护,导致了很多用人单位在管理这一特殊群体时,面临着诸多法律限制,会感到束手束脚。同时,我国劳动立法本就以“多、杂、散”为特点,女员工“三期”的相关规定也不例外,说纷繁复杂一点也不为过。许多企业对“三期”的各种规定无法深入了解,更谈不上区分概念了,甚至很多企业至今仍分不清哺乳期、哺乳假、产前假、保胎假等假期的区别和享受条件。这就导致企业容易做出错误的决策。《劳动合同法》实施后,很多员工的法律意识大幅提高,女员工也越来越重视自己的特殊权益了。个别女员工仗着自身处于法律保护的特殊时期,用人单位不敢随便处理,于是更加变本加厉地向单位争取所谓的“权利”。在用人单位无可奈何地满足个别女员工的要求后,其他女员工开始争相效仿。放眼当下,女员工一怀孕就声称身体不适,请假在家休息半年以上者比比皆是。还有的甚至整个“三期”都休假在家。而在岗的“三期”女员工则多为消极怠工、大错不犯小错不断,用人单位为此叫苦不迭。如此现状,使得很多用人单位不得不作出决定:女员工只招已婚已育者。然而,已婚已育者也不能根本解决“三期”女员工的管理问题,反而可能给用人单位增加如“违法生育该如何处理”等更加麻烦的问题。因此,“三期”女员工的管理,关键还在于用人单位内部的管理机制,而非简单的招聘策略。“三期”女员工的法定权利义务对于“三期”女员工的管理,前提是了解清楚女员工在各个阶段的法定权利。在保证员工享受各权利的情况下,避开“雷区”,再对员工进行有针对性的管理。在此之前,有必要先了解一些概念,以及在
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