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论文采用文献资料法、实地调研法和综合研宄法,对海辉软件(大连)有限公司研发
人员绩效考评现状进行了分析,查找出在研发人员绩效考评中存在的问题及问题原因。在
此基础上,根据海辉公司的特点、研发人员的绩效特点、绩效考评体系的构建原则和考评
方法,建立起改进的海辉软件(大连)有限公司研发人员绩效考评体系,以及实施和运行
保障措施。希望有助于企业各项考评指标的建立和工作过程的量化,提高企业核心竞争力,
并能够在理论和实践方面为软件企业员工的绩效管理提供一些有益的参考
关键词:软件研发人员;绩效管理;绩效考评体系
-I- Abstract
The globalization of the knowledge economy operation had a very profound impact on the
information industiy software industry by Ayumi has become a symbol of measure of
comprehensive national strength, in tenns of how to enhance the operational efficiency and
overall national economy to promote the pace of informatization construction is particularly
important. Software development is a knowledge intensive enterprise emerging technology
enterprise, software R & D personnel directly affects the survival and development of
lmowledge-based enterprises,effective and scientific performance appraisal and establish a
perfect performance management system of software R & D personnel, is currently the software
enterprise human resources management priority among priorities.
This paper used the method of literature, field survey and comprehensive research method,
on the Hai Hui software (Dalian) analyzed the current situation of performance evaluation of R
& D personnel limited company, find out the reasons for the existing problems and problems in
performance evaluation of R & D personnel. Chi this basis, according to the characteristics of the
company, fai r & D personnel performance characteristics, performance appraisal system
construction principles and evaluation methods;, estabKsh the improved hiSofl (Dalian) Co. Ltd.
R & D personnel performance appraisal system, and the implementation and operation of
safeguard measures. It is hoped that it will be helpful for the enterprise to improve the
enterprise^ core competitiveness, and can provide some useful reference for the performance
management of the software enterprise in theory and practice.
KeyWords : Software research and development personnel; Performance
management; Performance Appraisal System;
-II- 目录
摘要
I
Abstract...
II
i i
i.i研宄背景 1
1.2研宄的目的和意义1.2.1研究目的1.2.2研宄意义1.3国内外研宄现状1.3.1国外研宄现状1.3.2国内研宄现状1.3.3文献述评1.4论文的内容1.5研宄方法和研宄思路1.5.1研宄方法1.5.2研究路线2.绩效考评概述 9
2.1绩效考评的概念2-2绩效考评体系概述2.2.1绩效考评体系的概念2.2.2绩效考评体系的意义2.3绩效考评的常用方法2.3. 1关键绩效指标法2. 3. 2目标管理法2.3. 3 360度考评法2. 3. 4其他考评方法
】4
3海辉软件(大连)有限公司研发人员绩效考评现状3.1企业概况-III- 3.2研发人员概况3.3研发人员绩效考评的现状与存在的问题3.3. 1研发人员绩效考评现状3. 3.2绩效考评存在的问题3. 3. 3绩效考评存在问题原因分析
21
4海辉软件(大连)有限公司研发人员绩效考评体系的构建
24
4.1研发人员绩效的特点
24
4, 1.1软件企业的特点
24
4. 1.2研发人员的绩效特点
25
4.2研发人员绩效考评概况
27
4. 2_ 1绩效考评体系构建原则
27
4. 2. 2研发人员绩效考评方法
28
4.3研发人员绩效考评体系的构建
28
4. 3. 1考评维度分析
28
4. 3. 2考评指标
29
4.3.3评价主体的选择、考评周期及流程
35
4.3.4实施方案
37
5海辉软件(大连)有限公司研发人员绩效考评体系的实施和运行保障….…38
5.1研发人员绩效考评体系的实施
38
5. 1. 1实施前的准备
38
5. 1.2实施过程中的跟踪
38
5. 1. 3绩效结果反馈和考评结果的应用
40
5.2研发人员绩效考评体系的运行保障
42
5.2. 1组织保障
42
5. 2. 2机制保障
43
6结论和展望 45
6.1结论 45
6.2展望 45
47
-IV- 作者简历
49
学位论文原创性声明
50
学位论文数据集
51
-V-
辽宁工程技术大学工商管理硕士(MBA)学位论文
1绪论
1.1研究背景
在当今,随着知识经济在全球深入发展,对信息产业发展产生了深刻的影响,信息产
业在国民经济中的地位越来越重,软件的发展行业是信息业务的中心概念,慢慢的成为平
量国家水平的主要指标之一,在国家科技核心竞争力方面起到决定性的作用,而且,软件
开发企业在推进信息化建设进程、在国家整体经济运行效率的提升等方面也变得十分重要,
软件公司,作为经典的知名程度集中的新兴科技企业,其研宄人员是公司最中心的斗争力
和实力,直接影响着企业的进一步发展甚至关乎企业的生存,因此,如何对企业研发人员
进行有效的管理、激励及潜能开发,成为企业管理中重要的部分也是软件开发企业获得更
大发展的必然选择。而合理有效的绩效考评是促进企业人才管理最有效的方法,所以,对
企业发展者来说,建设有利、科学的绩效考评管理系统,这己经成为众多公司的人员处理
的一各问题,当然,这也是任务的重要之一
近几年,绩效考评评价在软件开发企业研发人员管理中得到很大的重视,已经成为大
家熟知的人力资源管理方法,各个企业也在不断的开始使用和完善绩效考评体系,但总的
来看,我国对于绩效考评研宄,特别是对研发人员的绩效考评研究仍处于初级阶段,还存
在较多的问题。比如,绩效考评的过程和其目标缺少科技性,导致最后的结果很难运用、
和考评指标的设置仍缺乏全面性及合理性、绩效考评周期长、负责绩效考评的人员对标准
把握不清导致考评很难实施等等。因此,不断加强对研发人员绩效考评体系的研究,探索
有效的绩效考评方法,对于不断激励探究人员的参与性、创作性,提升探宄人员的工作速
度,以及对于公司保留和吸引高端研发人才核心人才,提高企业的竞争力都具有重要意义
1.2研究的目的和意义
1.2.1研究目的
本文以海辉软件(大连)有限公司为例,在收集整理研究绩效考评方法及建立绩效考
评体系方法的基础上,通过调查分析海辉软件(大连)有限公司目前绩效考评体系现状及
存在的问题,在理论与实际相结合的基础上,提出构建了该企业研发人员的绩效考评体系,
从而为企业对研发人员的管理提供科学的依据,不断提高海辉软件(大连)有限公司的核
心竞争力,为其赢得市场竞争优势
-1-
辽宁工程技术大学工商管理硕士(MBA)学位论文
1.2.2研究意义
(1)理论意义
虽然我国学术界在绩效考评理论以及在实践中的应用方面进行了大量研宄,并产生了
丰富的研究成果。但是,在将绩效考核理论与研发人员绩效特征结合方面的研究成果还很
有限。研发能力是决定软件研发企业竞争力的重要因素,各软件企业一直都是将获得高的
绩效作为企业发展追求的目标,而企业的绩效与研发人员的绩效直接相关。所以,对这方
面理论的深入研宄具有十分重要的意义。本文以海辉公司研发人员绩效考核体系作为研究
对象,希望这一研宄过程能为研发人员绩效考评理论的深入研宄起到抛砖引玉之效
(2)现实意义
要想提高软件企业的整体绩效,必须设法来提高软件研发人员的个体绩效,这也已是
软件企业极大关注的核心问题。研发工作与其他工作有很大的不同,它对研发团队协作能
力要求很高,要求要发人员具有很高的创造性和高技术水平;所以,对研发人员的绩效考
评管理不同于对其他员工的考评管理。因此,对海辉软件(大连)有限公司的研发人员绩
效管理展开研究,同样具有重大的现实意义,而且对其他软件研发企业对研发人员的绩效
管理也具有很大的借鉴意义
1.3国内外研究现状
1.3. 1国外研究现状
(1)绩效考评理论的发展
绩效考评最早起源于英国,1854-】870年,为解决公务员晋级靠资历,加薪不论业绩
所导致的冗员过多,工作效率低下的问题,英国政府对文官制度进行了改革,以注重工作
表现和工作才能的绩效考评制度从那时开始确立[1]。此后,绩效考评制度被各国的大型企
业所引进和吸收。学者界也开始对其进行研究
20世纪初,札邦兄弟开始在他们的企业中实施以财务比率指标和投入产出指标作为考
评标准的绩效管理方法。2020年代,德尔和乔森设计出众多财务指标进行企业和员工的绩
效考评。在工业化时代,企业经常以提高生产生产效率为主,因此,采用财务指标进行绩
效考评具有合理性。20世纪70年代后,进入全球化和信息化时代,这种以财务指标作为
考评标准的考评模式显示出诸多弊端。卡普兰等人开始在绩效考评中增加了顾客需求,内
部流程和学习与创新等维度的考评指标
绩效考评真正形成系统性理论是开始于1%5年,在这一年,斯坦利.E.西肖尔提出了
较完整的绩效管理理论,在该理论中,对绩效考评的标准及影响因素做出了论述。20世纪
-2-
辽宁工程技术大学工商管理硕士(MBA)学位论文
90年代后,出现了各种不同的绩效管理理论,其中也涉及到了绩效考评观点的分歧。罗杰
斯[2H人为,绩效管理是拥有完整体系的,应该由有效的策划、修改和不断的实践这三个方
面来组成的。绩效管理是一种目标管理,即管理的重点是企业的战略目标实现程度,而非
人员管理。安史沃斯和史密斯则认为绩效管理上级是对下级的工作环节及工作成果进行考
评的过程,绩效管理是由绩效计划、绩效评估和绩效反馈三个循环步骤所组成。Torrington
和Hail认为,绩效计划、管理和绩效考评三个步骤构成了绩效考评的完整过程。绩效管理
的核心是对人的管理,上级应与下级就组织目标完成情况和绩效考评情况展开持续沟通
Stoiy等人认为,绩效考评应将人员的工作绩效与目的混合起来,从而促进公司的战斗目的,
更好的展现出来。通过绩效考评来激励员工,以激发员工的潜力与创造力,进而改进组织
绩效[3]
组织行为学家约翰伊凡斯维其指出了绩效考评的八个目的:即为员工的职务升降和
岗位调整提供依据;对员工绩效考评评实施的反馈;对组织及员的业绩评估;为薪酬决策
提供依据;为员工招聘及岗位分配提供依据;为员工培训及教育提供依据;为员工职业生
涯规划效果评估提供依据,为组织目标、计划、预算和人力资源等规划提供依据[4]
(2)绩效考评技术研宄
国外在19世纪40年代就开始了绩效考评的实践与研究,最初采用360度反馈法进行
组织绩效和领导能力测评,在19世纪70年代后,360度反馈法己经相当完整,还成为其
他国家大型公司进入人员资质考评及工作绩效评估的一种主要模式。近年来,国外文献研
究重点更多放在了绩效考评的具体办法[5]。劳埃德和莱斯利认为,影响员工工作绩效主要
包括三个主要因素,即工作能力、努力程度和组织提供的支持。因此,考评指标应在这三
个方面展开[6]。理查德威廉姆斯对评级法、排名法以及目标评价法等绩效考订方法优缺
点做出了较为全面的总结。德斯勒认为,作为一种定期考评员工或团队工作绩效的一种正
式制度,绩效考评的目标是提高企业或团队的工作效力。因此,员工的绩效评价主体应包
括上级、下级、同事、团队集体和员工个人,实施“360度考评”。德斯勒还对“360度
考评”的目的、程序及方法做了系统阐述m。雷蒙德认为,考评员工个人绩效应突出目标
性,采用目标管理法更有助于员工个人绩效目标的实现。考评目标的制定应有员工的参与,
考评目标应具有激励性。加里 P 莱瑟姆和肯尼斯 N 韦克斯利认为,绩效考评是企业
进行员工岗位调配、人力资源挖掘、制定激励政策的基础,绩效考评指标体系应建立在关
键事
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