在人力资源管理中对薪酬的管理是一个重要内容,企业采取不同的薪酬体系就会
对人才的吸引、管理和激励产生不同的影响,进而决定了企业发展的人才竞争力

因此,研宄企业的薪酬体系具有十分重要的理论价值和现实意义

本文首先对国内外相关文献研宄进行了综述,详细梳理了薪酬激励的理论,
然后以中国移动D分公司营业人员薪酬体系为对象进行优化设计研究。D分公司
营业人员包括店面经理、值班经理、后台支撑和营销代表,是一线营销员工的主
体,营业人员的工作表现对公司业绩具有极大影响。根据D分公司营业人员现有
薪酬体系,结合问卷调查和现场访谈,本文分析认为主要存在营业人员对薪酬体
系的评价较低、营业人员的薪酬体系结构不合理、营业人员薪酬水平较低、公司
的薪酬管理能力不足等问题,主要由于公司不重视薪酬管理、薪酬管理制度缺乏
灵活性、公司规模变化的影响、薪酬管理者专业化水平较低等原因造成。据此本
文按照公平性、战略性、功能性和激励性原则,提出了 D分公司营业人员薪酬体
系优化设计方案,包括固定收入、变动收入和福利等优化内容。为了薪酬优化体
系的顺利实施,本文最后提出了应当采取的一系列保障措施

通过建立和实施营业人员薪酬体系优化方案,D分公司能够有效激发营业人
员工作积极性,提高员工对薪酬的满意度,吸引优秀人才到公司工作,进而降低
员工管理成本,提升公司营业绩效,实现公司经营战略和发展目标。同时,本文
设计的薪酬优化体系也将为D分公司内部其他部门员工和类似企业薪酬优化完善
提供经验借鉴

关键词:营业人员;薪酬体系;优化
I Abstract
With the rapid development of modem enterprises, human resource plays an
increasingly important core role in enterprises. One of the performances of competition
among enterprises is the talent competition, which makes human resource regarded as
first resource. Compensation management is a significant part of human resource
management,because , compensation system affects the attraction,management and
motivation of talents and determines the talent competitiveness of enterprise
development. Therefore,it is of great theoretical value and practical significance to
study the compensation system of enterprises.
Based on the review of relevant literature researches, this paper elaborates the
compensation theories, motivation theories, and then studies the optimization of
compensation system in China Mobile D branch sales personnel. Sales persoimel,
including store managers,duty managers, backstage supporters and marketing
representatives,are the main part of marketing staff,whose performances have a great
impact on the performance of the company. According to the existing compensation
system of sales personnel in D branch, combined with the questionnaire and interview,
this paper analyzes that the main problems are low satisfaction,incorrect structure,low
level and lack of management ability, which are mainly caused by lack of attention,
inflexible management system, changing stage of development and low level of
specialization of managers. According to the principle of fairness, strategy, function,
and motivation, this paper proposes a scheme to optimize compensation system,
including fixed income, variable income and welfare optimization. In order to make the
new system work out,a series of safeguard measures are proposed in the end.
Through the establishment and implementation of the optimized compensation
system of sales personnel, D branch can effectively stimulate working enthusiasm of
sales personnel,improve satisfaction of staff and attract talented people,thereby
reducing the cost of staff management, enhancing operating performance and achieving
the business strategy and development goal. At the same time,this paper will also
provide a reference of optimization of the compensation system for other departments in
D branch and other similar enterprises.
Key Words: sales personnel, compensation system, optimization
III 目录
摘要 I
Abstract Ill
m-m
i
u研宄背景及意义
i
U.1研宄背景1.1.2研究意义1.2国内外相关文献综述1.2.1国外相关文献综述1.2.2国内相关文献综述1.3研宄内容与方法1.3.1研宄内容1.3.2研宄方法1.4技术路线 7
1.5创新之处 8
第二章薪酬相关概念及理论基础2.1薪酬基本概念2.1.1激励的定义2.1.2薪酬的定义2.1.3薪酬的功能2.3薪酬激励相关理论2.3.1激励理论2.3.2薪酬理论第三章D分公司营业人员薪酬体系现状分析3.1D分公司简介3.1.1公司概况3丄2公司架构3.1.3员工概况V 3.2D分公司营业人员简介3.2.1营业人员概况3.2.2营业人员主要工作和岗位要求3.2.3营业人员职位序列和职级3.3D分公司营业人员现行薪酬体系3.3.1营业人员工资制度3.3.2 D分公司基础福利制度
21
3.2.3 D分公司特色福利制度
22
3.2D分公司营业人员薪酬体系现状调查与分析
22
3.2.1调查问卷设计及发放
22
3.2.2调查数据结果统计分析
23
3.4D分公司营业人员现行薪酬体系存在的问题
25
3.4.1薪酬体系满意度评价较低
25
3.4.2薪酬体系结构不合理
26
3.4.3薪酬水平较低
26
3.4.4薪酬管理能力不足
27
3.5 D分公司营业人员薪酬体系存在问题原因探宄
28
3.5.1公司不重视薪酬管理
28
3.5.2薪酬管理制度缺乏灵活性
28
3.5.3公司规模变化的影响
29
3.5.4薪酬管理者专业化水平较低
29
第四章D分公司营业人员薪酬体系优化设计
31
4.1薪酬体系优化设计的目标
31
4丄1提升人才质量
31
4.1.2增加营业绩效
31
4.1.3改善员工评价
32
4.2薪酬体系优化设计的原则
32
4.2.1公平性原则
32
4.2.2战略性原则
32
4.2.3功能性原则
33
4.2.4激励性原则
33
4.3薪酬体系优化方案设计
33
VI 4.3.1固定收入优化设计
33
4.3.2变动收入优化设计
35
4.3.3福利优化设计
37
第五章D分公司营业人员薪酬优化体系实施的保障措施
39
5.1充分认识薪酬体系优化方案实施的重要性
39
5.2大力宣传薪酬体系优化方案
39
5.3提升薪酬管理者专业化水平
39
5.4加强与员工的薪酬沟通和交流
40
5.5加强对薪酬体系优化方案实施的监督
40
第六章结论
41
参考文献
43
附录 47
猶 49
攻读硕士学位期间的研究成果
51
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VII
第一章绪论
第一章绪论
1.1研究背景及意义
1.1.1研究背景
在现代企业快速发展的背景下,人力资源在企业中发挥的核心作用越来越重
要,企业之间激烈竞争的体现包括企业人才的竞争,对企业而言要在日趋激烈的
市场竞争中取得优势,很大程度上取决于是否能够充分发挥人力资源优势,人力
资源也被广泛认为是第一资源。在人力资源管理中对薪酬的管理是一个重要内容,
企业采取不同的薪酬管理理念、体系、方法会影响到对人才的吸引、管理和激励

薪酬既是对企业员工个人的价值体现,也是提升企业管理效率和竞争能力的有效
途径,因此薪酬体系及管理日益得到企业和学术界的关注和研究,科学有效的薪
酬体系能够被称作企业的无形资产[1]

中国移动D分公司是中国移动在G省Q市的分支机构,前身为市邮电局移动
分局,1999年1月28日正式挂牌成立。1992年初,D分公司移动业务的专职员
工仅为10人,截至2016年,员工人数増至1327人。D分公司从第一个“大哥大”
开始,网络技术经历了模拟移动网、数字移动网、TD、LTE网等演变,当前公司
GSM基站2859个,TD基站1447个,LTE基站3562个。全年网络质量满意度领
先对手1.64分。D分公司2015年运营收入达15.28亿,行业收入份额为62.3%;
通信用户数达262万,市场份额为74.1%。4G用户规模达到76.4万,区域市场份
额超过80%。全年信息化收入实现1.55亿,行业收入份额达36.2%

然而,在D分公司取得行业市场进展的背后,薪酬体系带来的问题成为制约
公司发展的隐忧,尤其是公司营业人员(包括店面经理、值班经理、后台支撑和
营销代表)的薪酬激励作用较弱等问题已经开始影响到公司当前的发展状况。在
这种情况下,重新对D分公司营业人员薪酬体系进行研究,发现解决目前存在问
题,从而提高公司经营效益、工作效率、加快公司发展步伐,已成为当前D分公
司亟待解决的问题。陕西师范大学硕士学位论文
1.1.2研究意义
对中国移动D分公司的营业人员薪酬体系优化研宄主要具有理论和现实两个
层面的研究意义:
在理论意义方面,现代企业管理已经从物本管理转变为人本管理,即从以物
为中心转变为以人为中心,企业的人力资源管理在企业管理中扮演者越来越重要
的角色。随着人力资源管理的深入,企业薪酬的含义也发生了扩展,狭义的薪酬
主要是的是传统的工资、奖金等货币性和物质性报酬,而企业薪酬更广泛的含义
则包括了培训机会、工作感受、工作环境等内容。但在现实管理中,企业往往并
不重视薪酬的科学管理,并由于存在薪酬管理问题而失去了人力资源优势。因此,
研宄薪酬体系问题既可以丰富薪酬理论和人力资源管理理论,同时可以为企业实
施薪酬管理提供理论基础和支撑

在现实意义方面,D分公司作为市级分支机构,薪酬体系在快速发展过程中
出现了分配机制僵化、激励作用较弱、员工不满意等问题,己经影响了 D分公司
的发展。在这种情况下,本文以D分公司营业人员为研究对象,发现、研究和解
决其薪酬体系存在的问题,并有针对性地提出优化建议和配套措施,使薪酬管理
既符合公司发展战略,又能够促使员工与公司形成利益共同体关系。研宄成果能
够调动D分公司营业人员的工作积极性,激发工作热情,提高公司工作效率和经
营效益,对推动D分公司可持续发展有着重要的现实意义,最终实现企业和员工
的双赢

1.2国内外相关文献综述
1.2.1国外相关文献综述
在薪酬的影响因素研宄方面,KJ Murphy研宄发展公司高管的薪酬和公司的
业绩例如股东回报和销售增长等具有正相关关系[2]。MJ Conyori等研究认为当企业
的董事会和薪酬委员会由高管以外的局外人主导时,高管的薪酬和公司的业绩之
间的关系将更加一致[3]。HDoucouliagos等以澳大利亚银行为例开展研究,结果显
示董事的薪酬受到银行管理政策、薪酬管理的滞后性、银行的规模、董事的年龄
和董事的持股情况等因素的影响[4]。MD Antonie等利用面板数据研究了生产率对
员工薪酬的影响,结果表明生产力和薪酬水平之间具有显著的相关关系[5]。P
Berrone等以美国469家公司为研究对象,结合制度理论、代理理论和环境管理研第一章绪论
究,认为在污染排放行业中良好的环境能够提升管理者薪酬,而环境管理机制加
强了这种相关关系[6]。BK Boyd等基于917名金融机构员工的分析,认为薪酬体系
和阶段性的战略目标相关联,并且等级制度对薪酬计划设计有重要影响[7]。SP Lee
等以21家马来西亚银行为研宄对象,研究认为董事的薪酬和绩效之间呈现正相关
关系,和独立董事的比率呈正相关关系,但是和董事会的规模呈负相关关系[8]。约
瑟夫马尔托奇奥认为,劳动力短缺是造成中国薪酬增长的原因之一,劳动力短
缺部分是由于劳动力的老龄化造成的,经济增长产生了许多新的工作岗位,但是
由于一定程度计划生育的存在,造成了进入劳动力市场的年轻劳动力数量减少[9]

在薪酬管理的作用研宄方面,Robert Watson等以英国97家中小企业为样本,
研宄认为对希望跳槽的企业管理者而言,薪酬的不公平性对他们的工作满意度具
有显著影响[1°]。AD Stajkovic等研究显示,基于组织行为矫正模型的薪酬对员工
的影响比一般绩效薪酬、社会认可和绩效反馈的影响更显著[11]。JD Shaw等认为薪
酬差异可能刺激较高的劳动力
。。。以上简介无排版格式，详细内容请下载查看