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“交易型”工作方式在很多年前，对组织来说是够用的，
因为组织调整战略的频率不高，科技的发展速度也相对
较慢。但在如今，面对惊人的变革速度以及愈发激烈的
人才争夺战，组织需要制定效率更高的人才招聘战略，
考虑更多其它因素，而不仅仅是招聘成本
人力资本是组织最宝贵的资产，同时也是竞争优势的源
泉。这也意味着，高效的招聘部门对组织的可持续发展
至关重要
种种迹象表明，招聘负责人和组织将从更广泛的角度审
视人才招聘，不断提高对求职者素质、人才保留和新入
职员工绩效的重视程度。但由于组织内部缺少能妥善应
对二十一世纪诸多挑战的人才，因此招聘团队必须付出
更多努力
高层领导和招聘人员需要紧密合作，制定长期招聘和内
部人才培养计划，确保组织在不断变革的时代拥有适应
能力强、反应机敏、能够有效执行和调整战略的人才
为了探索这些问题，光辉睿程发起了一项关于人才招聘
的全球调查。调查发现，面对外部人才争夺愈发激烈的
局面和内部缺少领导储备人才的挑战，招聘人员需从战
略角度审视他们的角色，以便为组织做出更大贡献
“毫无疑问，招聘工作的难度不断提高
正如本系列报告中前两份报告所指出的那
样，如果想打造一支能够提高组织绩效的
员工队伍，必须适应求职者的需求及偏好
变化，进一步加强与招聘经理和高层领导
间的协调与合作，同时利用相关技术手段
提高招聘效率。”
Byrne Mulrooney
光辉睿程首席执行官
调查重要结论如下：
随其后的是人才保留以及入职新员工在6、12和
18个月内的绩效表现
安的两大重要的问题
技能的候选人，是人才短缺困境中最突出的问
题。此次调研涉及的所有地区都存在这个现象
光辉国际研究院 | 人才招聘趋势预测 - Part 3 |评估人才招聘绩效
越来越多的招聘人员通过评估新员工的长期表现，以评
估招聘工作的绩效
光辉睿程欧洲、中东和非洲地区（EMEA）中高层人
才搜寻业务董事总经理Richard Shea表示：
“招聘工作上演了一次进化。招聘人员不仅
重视能够招募到多少员工，同时还要关注能
够留住多少人才。在面临更复杂挑战的组织
里，招聘部门更需要将新入职员工入职一段
时间后的绩效表现，作为关键的评价指标。”
失业率较低时，留住新员工的难度更大。光辉睿程的调
研显示，90%的高管表示组织在育留新员工方面遭遇
挑战，大部分受调者表示10%到25%的新员工会在入
职6个月内离职。鉴于人员流动带来的成本和影响，这
个问题必须得到重视。根据光辉合益的一项研究，如果
一名经理在入职后6到12个月离职，那么寻找新人选
的成本是该岗位年薪的2.3倍。如果是一名高级主管，
补缺成本更可能达到100万美元甚至更高
在某些组织，招聘团队的奖金数额取决于他们为组织招
募的新员工的绩效，尤其取决于销售等绩效容易量化的
岗位。尽管这并非业界惯例，但以物质激励招聘团队招
募高绩效人才，这种做法很可能愈发普遍
光辉合益的人才专家指出，招聘部门的老练程度因地区
和行业而异。大体上，亚洲组织的招聘人员相较北美和
欧洲，更倾向于“交易型”。与制造业或者零售业的组
织相比，金融和科技业组织的招聘人员更倾向于战略型
由于许多空缺岗位很难填补，加之领导梯队存在缺口，
因此招聘时间和人才保留自然成为评价招聘团队绩效的
两个最重要指标。迅速招募到合适人员并且能够让他们
在组织内长期效力，成为提高组织绩效的一个关键因素
鉴于经济环境的复杂性以及工作性质的改变，招聘时间
和人才保留的重要性可能在未来几年愈发突出
当今社会环境中，你认为人才招聘3个最重
要的评测指标是什么？
招聘时间
人才保留
新员工在6、12和18个月内的表现
招聘成本
招聘经理满意度
求职者多元化
招聘来源
录用接受比
面试录用比
其它246810
光辉国际研究院
以下有关人才招聘的问题中，哪些最让你寝
食难安？请对其重要性进行排序
人才争夺
招聘质量
与业务战略契合度
招聘团队的能力
招聘工具与技术
求职者多元化
招聘部门缺少报告、可见性和透明度
招聘成本
招聘团队的灵活性和可扩展性
30%
30%
14%
8%
6%
4%
3%
3%
2%
虽然求职者多元化并未跻身五大最重要评测指标之列，但
在某些行业，例如科技业和金融服务业，求职者在性别、
种族和年龄方面的多元化也愈发重要。对于这些行业而言，
多元化是组织的一项核心价值，能够推动组织创新。员工
多元化的公司拥有一系列重大优势，包括：更强的创造力，
在全球市场更游刃有余，更善于与多元化的客户打交道，
获得客户的认同等等
招聘成本是第四重要指标。如今，招聘人员越发重视人才保
留和新员工表现这些长期指标，招聘工作正从“交易型”实
现到“增值型”的转变，对招聘成本的重视也印证了这点
招聘质量和人才争夺
招聘人员最担心的是招聘质量和人才争夺
永不停歇的科技进步和快速变化的业务战略，创造出众
多在几年前不存在的新岗位，同时对现有岗位和职业提
出新的技能要求。此外，绝大多数发达国家的经济稳定
增长以及发展中国家的快速增长带动就业增长，进一步
导致高技能人才的争夺愈发激烈，尤其是在科技行业
光辉睿程全球客户与战略发展副总裁George Vollmer
表示：
“科技行业是很具有戏剧性的案例，也很有代表性，
是许多组织所面临问题的缩影。我曾与一家公司合作，
该公司曾经从事汽车零部件业务，但后来彻底剥离了
这项业务，将全部精力投向汽车无人驾驶技术，他们
当前的员工队伍无法满足这一新战略的需要。在科技
领域，他们没有树立起雇主品牌，不得不与谷歌这样
的巨头争夺人才，这显然是一项非常艰难的挑战。”
在线工具让招聘人员在全球撒网为特定岗位寻找合适人
选变得简单。人才争夺也因此变得更加激烈。招聘人员
只需输入岗位和公司名称，便可立即搜寻潜在求职者的
姓名、职业背景和联系方式。由于每一个人都能获取相
同信息，招聘人员必须寻找新方式，争夺他们需要的人才
一种解决方案是采用更精细的规划和工具，为招聘工作提
供帮助。但根据光辉国际研究院“人才招聘预测”系列的
第二份报告，仅有不到50% 的招聘人员充分利用求职者
追踪系统、视频面试或在线评估工具等招聘技术
另一个策略是寻找不同行业和从业背景，但具备空缺岗
位所需核心技能的求职者
光辉睿程南美区董事总经理Gustavo Parise表示：
“挖竞争者的墙角还远远不够。招聘人员还需进一步
了解如何将某个行业和岗位所需的技能、知识、能力
和行为，应用到其它行业和岗位。举例来说，我最近
参与了一项招聘工作，将一名拥有消费品行业从业背
景的求职者安排到一家医疗组织担任采购主管岗位
这名求职者的技能可轻松应对不同行业。”
Shea表示：“问题是哪些技能和知识是可以转移的。我
发现经营零售银行业务的公司和人寿保险公司正在招募
拥有消费品行业从业背景的人才。”
随着越来越多的招聘人员“拥抱”科技工具，帮助他们
更具革新性和战略性，他们进一步意识到传统人才库以
外关键技能的重要意义，进而招募那些能够为所在组织
创造独特价值和做出重大贡献的求职者
此外，招聘人员还需有效宣传雇主品牌，必须与同事加
强合作，确保雇主品牌信息通过社交媒体或者其它平台
有效地传达至目标人才。光辉国际研究院 | 人才招聘趋势预测 - Part 3 |
求职者信
息广泛分
布在信息
网络中，
招聘人员
需要
对候选人
进行定位
及筛选，
而并非单
纯地找到
他们
寻 找 新 的 方 法。。。以上简介无排版格式，详细内容请下载查看
