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我所在的N公司是一家致力于信息安全行业研究和服务的合资企业,于2000
年成立,并于2014年年初上市。上市后公司发展和用人的规模及速度也都迈
上了一个新台阶
本人所在的N公司正好是赶上了知识时代的浪潮,但是在这高速发展的同
时也带来不少问题:在没有丰厚的管理经验基础下,随着企业上市,规模增大,
设立的部门增多,渐渐出现了员工绩效行为与企业目标要求的行为出现偏差、
权责分配不均、项目工程实施人员不足、人员管理失衡、投入产出不成正比、
销售周期延长等问题。同时高科技时代的美好前景还吸引了更多的同行业竞争
对手的加入,现在各行业彼此企业竞争,更多地居中在人力资源方面的开发和
管理能力的比拼,哪个企业更能吸引、留住、培训和利用人才,它就更能占有
市场的主动权及核心竞争力。那么在有限的人力资源条件下,决策层选择以更
高的薪资、更好的福利等优越条件去吸引优秀人才,却忽略了有效的绩效管理
这样便又相继出现了人才流失、薪资倒挂等问题
总的来说,本文是对N公司的绩效问题的调查报告和访谈分析作为数据基
础,依据企业战略导向、短/长期目标平衡性和人员复用性原则,结合MBA在
读期间所学知识,以鱼骨图分析法、平衡计分卡、关键绩效指标法和目标管理
法等工具,将平衡计分卡的思维模式用于KPI的设立过程,以增强绩效考核体
系的实用性和可靠性。而最终设计出以能力、过程、开发和沟通的流程链的N
公司KPI绩效管理模式和可行方案。以至于考核结果可用于薪酬福利系统、岗
位晋升/调整以及员工培训的环节中去
关键词:关键绩效指标;平衡计分卡;绩效考核 西南交通大学硕士研究生学位论文
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Abstract
Knowledge economy is coming after the agricultural and industrial economy.
And the high value of human capital operation is one of the major characteristics
of knowledge economy. At the same time, the high-tech industry and intelligence
industry major straight column is the knowledge economy era. Under the condition
of have such favorable conditions, the high-tech enterprises are booming.
The N company which I’m working for was caught up with the wave of
knowledge era. The N company in the high-speed development and under no rich
management experience and with listed companies also gets some problems, such
as: the scale, increase in the number of departments to set up, gradually appeared
employee performance behavior and corporate goals and objectives of behavior
appear deviation, uneven distribution of power and responsibility, project
implementation, personnel management imbalances is out of step, input and output,
sales cycle and so on. Meanwhile the prospect of high-tech era has attracted more
and more of the same industry competitors, industry enterprise competition with
each other, now more centered in the field of human resource development and
management ability to compete, which enterprise can attract and retain more,
training and use of talents, it can occupy the initiative and the core
competitiveness of the market. So under the condition of limited human resources,
policy makers choose at a higher salary and better welfare superior conditions to
attract talents, ignoring the effective performance management. Thus, there
appeared the brain drain, salary and hangs, etc.
Therefore, this article mainly aims at N company is current the current
situation of performance management effect is not ideal, a preliminary study of
company performance management and appraisal system. Made on the basis of
detailed analysis of the performance management problems, put forward a set of
KPI as the core of performance management system. Make managers and by
managers can interact effectively, while ensuring implement company&39;s strategic
goal and the realization of the department goals with employees, under the basis of
the table are consistent, more can promote the development of talent, and to ensure
that the enterprise strategic target N company and the employee&39;s goals. 西南交通大学硕士研究生学位论文
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Key words: Information security of Industry ; key performance indicators ;
Performance management; Performance appraisal 西南交通大学硕士研究生学位论文
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目 录
第1章绪论 1
1.1弓I言 1
1.2研宂的背景与目的1.3国内外研宄综述1.3.1国外相关研宄现状1.3.2国内相关研究现状1.4内容安排与论文结构第2章绩效理论2.1绩效管理的概念2.2绩效考核的概念2.3关键绩效考核指标(KPI)的概念2.4 KPI 的特点2.5 KPI的用途和效果2.6绩效考核的主要方法第3章N公司现状及绩效考核问题3.1N公司背景介绍3.1.1行业发展现状3.1.2公司简介3.2组织架构 13
3.3部门危机3.4 N公司绩效考核问题分析第4章N公司的KPI设定
21
4.1 KPI 的优点
21
4.2绩效考核体系设计依据
21
4.2.1 原则 21 西南交通大学硕士研究生学位论文
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4.2.2 思路 22
4.2.3 工具 23
4.3各层次KPI的确定
25
4.3.1 公司级 KPI
25
4.3.2 部门级 KPI
29
4.3.3 岗位级 KPI
31
4.4 工程线岗位KPI
.34
4.4.1固化-售前工程师
35
4.4.2固化-项目管理
37
4-4.3固化-咨询服务
38
4.4.4固化-产品工程师
39
4.4.5固化-运维服务
41
4.4.6非固化:综合类岗位
43
4.4.7非固化:项目管理+产品+咨询服务
44
4.4.8非固化:售前+咨询服务+项目管理
45
4.5 KPI的宣传和实施
46
4.6 KPI考核结果的应用
47
^ it 50
M it
51
52 西南交通大学硕士研究生学位论文
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第1章绪论
1.1引言
N公司是一家致力于信息安全行业研宄和服务的合资企业,于2000年4
月成立,并于2014年年初上市。随着企业上市,规模增大,设立的部门增多,
渐渐出现了员工绩效行为与企业目标要求的行为出现偏差、权责分配不均、项
目工程实施人员不足、人员管理失衡、投入产出不成正比、销售周期延长等问
题。同时缘于互联网行业和竞争对手对渗透/攻防等技术人才的重视,以具有
竞争力的薪资待遇进行吸引,而导致工程线员工(司龄为一年左右)的大规模
跳槽。继人才流失问题后随之而来的就是安全服务项目实施人员不足、等级达
标/漏洞扫描项目的专业支持人员不够、安全评估项目无法达到客户要求等问
题的出现,直接导致了区域业务量的萎缩。通过人力资源部的全员调查和访谈,
最终确定主要问题之一是公司现存的绩效考核体系有比较严重的负面影响
1.2研究的背景与目的
全世界经济的一体化趋势逐渐加强的进程展现了现今信息化、高科技企业
之间的竞争也越来越激烈,在而今人力资源的开发作为基础之石,为了在激烈
的企业竞争中占有一席之地,企业会更重视并保持员工的需求情况与企业的目
标一致。从以前的学者提出人力资源管理理念开始至今,人力资源管理的核心
内容主要集中的六大模块,g卩:人力资源的规划、招聘(社招/校招)与员工
培训、绩效考核、薪酬和员工福利建设(企业文化),并且建立了独立的一类
体系。而放眼望去,人力资源管理的被关注程度在全秋高新科技界是越来越被
重视的,这样的趋势也是在不断地不可逆转地增强。所以,人才是保持竞争优
势中最为关键、最不可或缺的资源之一
而且随着IT行业的不断转型,封闭并且传统原始的人力资源管理模式己
不再适用于这样日新月异的环境,大中小型企业的发展需求也要求着人力资源
的信息化建设必须具备一定的水平。在这样的背景下,高科技的新兴企业正逐
渐迎来了全新的发展契机,企业发展和用人的规模及速度也都迈上了一个新台
阶,这也就迫切要求高质量、高匹配度的人力资源管理服务来支持企业更好更
迅速地发展
在众多的绩效管理方法中,关键绩效指标(KPI)则正好符合时代的需求
同时,其中KPI还是新兴高科技企业中受到最重视的业绩考评方法。通过将目
标分解,责任到部门,分工到个人,同时还提高了企业工作效率,精简组织机
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构,减少流程、简化系统和节约成本,这些就是KPI对整个绩效管理做出的比
较大的贡献了。关键绩效指标还可以使各部门的经理和领导者更能明确自己所
在部门的主要责任和目标,并且以该目标作为基础,用以确定自己所在部门的
员工业绩衡量标准,从而使得在实际的工作任务和目标可以被量化,这样也能
更易被考评。而关键绩效指标的考核是以科学且合理的方法进行KPI内容的界
定的,这样更能有助实现企业的战略目标。所以关键绩效指标更能直接影响企
业对员工的绩效考核结果的准确度,同时利用准确性高的考核结果分析企业的
各种问题,这样以进入一种良性的循环自查及进步过程。如果绩效考核的结果
不准确,这不是仅仅会影响员工工作积极性的问题,而且还会影响到资源分配
和晋升的机会,长期以往按公平理论来看,企业就会出现比较严重的不公平感,
直接影响人才的流失了
一般来讲,目前不同规模的企业在绩效指标的确立上,可能会步入误区从
而多多少少出现一些问题。像在部分高科技产品的生产企业,眼光和目的更局
限在约束部门事务性的各做上,从而却忽略了整个业务流程或者战略的作用性;
而有部分企业在关键绩效指标的设立过程中,并未对员工进行调查访问,也就
是没有数据基础。这样设立的绩效考核体系可能只是一个空的架子,对企业而
言毫无意义;还有的企业的随机性很大,没有统一一个衡量的标准和数据。像
上述这样的基础下再进行的绩效考核就变得毫无意义了。所以,在国内企业目
前遇到最大的难题,其实还是如何正确地对本企业的绩效考核进行准确定位,
如何保证设立的绩效考核体系才是最适合自身的
通过实践证明,在如今企业中越是重视和加强对公司人力资源的管理,越
是会对企业在提高员工的劳动生产量、业务经营的发展和提高经济效益方面有
正向作用。虽然行业各异,但每个行业都有着其行业特点和文化风格及背景,
而所处于同一个行业的不同企业之间,又有着不一样的人文企业文化。所以这
样更加没有固定的绩效考核模式可供企业通用。现在在国内的大多企业都是沿
用的传统绩效考核模式,或者高价照搬国外成功的绩效考核体系。但实际上,
只有以科学的理论为基础,从实际设计符合公司发展情况的绩效考核,才能更
好地提高员工绩效,实现科学管理。关键绩效考核还强调了要把握高科技企业
的运营及发展过程中可以被有效地量化的指标情况,并针对性的指出了设置业
绩指标必须与企业愿景及战略衔接,同时还增强了绩效考核的可操作性
此外,在技术飞速发展的时代背景下,现存的单纯性运用设立绩效指标方
法己达不到企业的要求,所以本文的研宄目的也希望在现存的绩效指标设立方
法下
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