雇佣关系中的非物质性组织投入与员工绩效——以中国中小企业为例 Nonfinancial organizational investment and employee’s performance In employment relationship ——Research of SMEs in China 专业： 申请人： 导师： 研究框架 Overview 研究概览 Hypothesis 假设提出 Method 研究方法 Discussion 结论分析 与讨论 Testify 假设验证 研究概览 套逻辑框架 种研究方法 个核心研究问题 点特色 本文解决的核心问题 研究概览 理论基础 假设提出 研究方法 假设验证 结论讨论 回顾雇佣关系的五个研究视角： 雇佣契约 心理契约 劳动力治理模型 人力资源管理系统 贡献与诱因交换 理论分析与探索性因子分析 建立研究框架，收集数据并进行实证研究 本文使用的研究方法 研究概览 理论基础 假设提出 研究方法 假设验证 结论讨论 问卷调查法 统计分析方法 信度分析 探索性因子分析 相关分析 方差分析 模型检验 多元线性回归分析（多元协方差分析） 文献回顾 简单访谈 本文依照的逻辑框架 研究概览 理论基础 假设提出 研究方法 假设验证 结论讨论 本文四个特色 研究概览 理论基础 假设提出 研究方法 假设验证 结论讨论 非物质性组织投入与员工绩效 非物质性组织投入内容和构成 非物质性组织投入的量表 多种统计学软件的使用 理论基础和初步探索 P/C模型,I/C模型, I-P/S模型与I-P/C模型 雇佣契约、心理契约、劳动力治理模型、人力资源系统、贡献\诱因交换 非物质性组织投入三个因子 员工绩效的两个类型 雇佣关系综合性研究框架 雇佣关系的五个研究视角 研究概览 理论基础 假设提出 研究方法 假设验证 结论讨论 雇佣契约 经济导向；劳动合同（Ehrenberg&Smith, 1994; Hartt, 1983）/补偿或激励合约（Hart& Holstrom，1987） 心理契约 心理导向；（Millward&Brewerton, 2000; Rousseau, 1995） 劳动力治理模型 基于控制理论；（Osterman，1988；Walton1985） 人力资源管理系统 与人力资源管理实践相关的研究（Arthur, 1994; Delery&Doty, 1996） 贡献-诱因交换 以管理科学为基础，将雇佣关系看作一种交换，即员工提供的贡献与雇主提供的诱因之间的交换（Barnard, 1938; March&Simon, 1958; Tusi et al, 1997） 雇佣关系的四个研究模型 研究概览 理论基础 假设提出 研究方法 假设验证 结论讨论 心理契约模型（P/C模型） 时间结构 绩效要求 诱因-贡献模型（I/C模型） 提供的诱引 I-P/S模型与I-P/C模型 三种非物质性投入 研究概览 理论基础 假设提出 研究方法 假设验证 结论讨论 情感投入 1.尊重 2.关心 3.和谐的上司员工关系 1.政策公平性、 2.工作-家庭政策 政策投入 情感投入 发展投入 发展投入 政策投入 1.员工职业生涯发展 2.参与决策 3.充分授权 员工绩效的两个类型 研究概览 理论基础 假设提出 研究方法 假设验证 结论讨论 组织公民行为 出勤稳定性 员工绩效 任务绩效 非任务绩效 工作数量、质量和效率 工作中表现出的能力 在岗稳定性 一个雇佣关系研究的整合性框架 研究概览 理论基础 假设提出 研究方法 假设验证 结论讨论 假设提出 本文的研究模型 研究概览 理论基础 假设提出 研究方法 假设验证 结论讨论 雇佣关系 组织投入 物质性 非物质性 发展投入 政策投入 情感投入 员工回报 员工态度 员工绩效 任务绩效 组织公民行为 在岗稳定性 出勤稳定性 控制变量：人口统计学特征、公司、上司-员工层级 本文的假设 研究概览 理论基础 假设提出 研究方法 假设验证 结论讨论 假设1a：发展投入能正向预测员工的任务绩效。 假设1b：发展投入能正向预测员工的组织公民行为。 假设1c ：发展投入能正向预测员工的在岗稳定性 假设2a：政策投入能正向预测员工的组织公民行为。 假设2b：政策投入能正向预测员工的在岗稳定性。 假设2c：政策投入能正向预测员工的出勤稳定性 假设3a：情感投入能正向预测员工的任务绩效。 假设3b: 情感投入能正向预测员工的组织公民行为。 假设3c: 情感投入能正向预测员工的出勤稳定性 研究方法 变量衡量 问卷调查 信度分析 探索性因子分析 描述性统计分析 相关分析 方差分析 模型诊断 多元协方差回归模型 。。。以上简介无排版格式，详细内容请下载查看