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企业可持续发展和培训体系PPT_30页
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资料类型 培训体系
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      资料简介
     
    企业的【可持续发展】和【培训体系】
    培训与发展
    为什么称之为“T+D”
    没有培训功能的管理发展规划,什么样?

    没有管理发展规划的培训体系,什么用?

    什么是【人员规划】、【接班人规划】?

    【人员规划】对学历、经验、人的定义

    什么是【职代规划】?

    什么是【管理梯队培养三三制】?

    分析纵向发展局限性,横向发展的条件?
    培训规划和体系
    Annual Training Planning

    George Yang
    一, 提前了解公司的总体战略
    1. 通过人力资源总监,了解公司明年总体战略,总体计划对于人力资源部门的任务;

    2.了解公司明年的总体预算和人力资源部门的成本预算;明了培训的可用资金;

    3.了解本公司总经理和主要部门经理对于人员发展,培养,纳入的需求量;

    4.了解公司的常规业务是否有大的变化
    1.公司明年总体战略,HR 任务
    在公司总经理要求各个大部门总监制定明年的部门计划时,一定要参与和了解;

    审视自己的培训战略思路,是否低于或者超出公司明年的人力资源管理期待值;

    人力资源部的明年<工作重点是否在培训发展方向上投入,还是在行政管理上

    公司各个部门明年对于人力资源部门的要求和诉求是否很充足


    2.公司总体预算和人事成本
    了解公司明年主要的投资增长方向和焦点;

    公司对于总体控制人事成本的要求;

    公司对于人事成本占销售盈利的比例;

    公司总经理认为,应当投入在培训上的主课;

    今年公司的培训投入,产出,管理层满意度;

    明年公司可能的新增人事投资方向是什么

    人力资源总监认为,总体人事成本中可以用于培训的费用究竟有多少(人民币)


    3. 公司人员发展的空间
    通过公司总经理,了解明年的市场拓展空间;

    公司对于现在雇用的经理队伍,员工的满意度;

    公司总经理,总监们和主要部门经理对于现有人员的发展,培养需求量;

    公司对于人员替补,更换,外派或者引入,吸纳或者转岗的计划;

    总而言之,公司的人力资源分布的变化,提出公司的培训需求.


    4. 公司的主要业务有无变化
    公司现有的业务,有没有新的执行标准

    公司的主要业务,有没有变革管理计划

    市场,销售,采购,生产是否有重大改变

    如果出现重大改变,对于员工群体和管理队伍提出的具体挑战和困难是什么

    这些挑战和困难中,哪些是通过培训能达到突破的哪些是培训无能为力的
    5,公司竞争对手是否重视培训
    没有我们这样重视 - 这是竞争机会!

    比我们更重视 它的市场拓展的信号 - 挑战!

    竞争对手公司的年度培训投资有多少

    我们自己公司的一般年度培训投资多少

    我们公司的管理水平,哪些问题是因为培训不足导致的 成员的管理是否有<眼光指导

    我们的员工队伍是否给公司管理层提供可持续发展的后劲
    二,公司的培训需求调查
    *培训要求包含:

    课程类型,训后发展目标;

    1)员工和经理层次的抽样样本分析;

    2)部门经理对于本职能队伍的培训需求;

    3)公司高层对于培训发展的具体打算;

    4)人力资源部,培训经理的目标,打算;

    * 分清两类性质不同的培训
    培训需求调查分析
    识别CBI
    需要达成

    的结果
    非培训

    事宜
    培训事宜
    员工是否

    已经具备
    去动作
    培训

    需求
    No
    Yes
    培训与发展的关系
    已有发展

    培养计划
    管理培训
    培训效果
    发展
    智力因素

    素质因素
    Yes
    No
    重新考虑
    1)员工,经理层面的培训要求
    个人诉求的个体局限性;

    引导人们,希望得到培训的要求不一定是公司的培训需求;个人于公司利益的契合;

    基于个人潜能开发的培训是否属于公司的当务之急和优先重点;

    通过调查,能够了解公司的各层次人员对于公司的基本态度和职业生涯打算.
    2)部门经理:本部门的培训需求
    通过调查可以了解,部门负责人对于本部门的人员的满意度和管理症结上他的自我判断;

    对于部门培训需求,要分清是真实需求还是虚假需求;是雪中送炭还是锦上添花

    员工(包括经理个人)的培训需求,和部门经理对于部门的培训需求是否重点吻合,排序相应
    3)公司决策层对于培训的需求
    通常,在培训需求的数量上,体现最少,质量要求很高;

    站在公司的投资方和回报股东的立场和绩效管理的角度,看待人力资源的发展;

    很可能同员工的个人培训发展诉求,甚至同具体部门的培训诉求不一致.
    三, 分析,综合公司培训需求
    轻重缓急排序:按照重要性;

    轻重缓急排序:按照时效紧迫性;

    轻重缓急排序:按照资金的最大效益化;

    培训种类的分类规划;

    培训对象的分类规划;

    年度培训日历和计划的制定;

    得到公司的批准,纳入财务预算.
    培训需求的优先级次法
    总分-现状=差距

    差距 x 重要性= 优先级
    MBA : 个人对于绩效的认同
    绩效问题是否

    重要




    管理需求
    培训需求
    激励,控制
    内部,外部
    忽略
    员工能力是否适合
    培训需求的不同认知
    是否应当培训

    工作态度挺好

    来公司很久,该他了

    打算提升前培训一下

    为了留住他

    太不知天高地厚

    对顾客不礼貌
    是否不应当培训

    公司扩展正缺资金

    他属于经验丰富的

    目前销售额是焦点

    公司经理业务繁忙

    调动他是权宜之计

    培训好的人才流失


    。。。以上简介无排版格式,详细内容请下载查看



     
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