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WH公司场站叉车驾驶员及箱管员绩效考核研究_MBA毕业论文DOC

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文本描述
摘要
摘要
绩效考核体系的建立包括的主要内容有以下四个方面:绩效考核指标的确定,
绩效考核权重的分配,绩效考核实施的步骤及方法,绩效考核实施的保障措施。
WH公司场站关键岗位员工绩效考核体系的建立是以叉车驾驶员和箱管调度员
为切入点,通过关键绩效指标确立,扁平化薪酬设计,平衡计分卡,目标管理,
末位淘汰等多种管理工具的应用并结合WH公司场站的实际情况来建立并实施的。
依据考核指标提取的步骤和方法,将降低非固定成本支出,提高工作效率和客户
满意度,降低并杜绝安全事故作为考核的关键指标;在权重分配上根据岗位的不
同和公司的战略目标,将提升工作效率和降低非固定成本的支出作为占比较重的
考核项目,提升服务满意度和降低安全事故;次之在绩效考核实施的步骤上首先
将被考核岗位的绩效级别从过去随意的若干层次改为三个层次,加大薪酬带宽,
达到奖励先进鞭策后进的效果,并做好绩效的辅导和宣传工作,让员工明白绩效
考核的导向作用,考核的过程中全部采用量化指标的方法,将要考核的四个方面
根据系统数据和演算公式得到每个员工对应的分数,按照分级的标准,将每个员
工归为不同的绩效级别并以此作为每月绩效奖金发放的依据,量化指标和清晰公
正的考评流程是绩效得以实施下去的基础,考核实施过程中还要注意收集员工反
馈意见,并将意见加以总结用于指导绩效考核的进一步改进;建立和健全绩效沟
通和申诉机制是绩效考核实施的重要保障措施,上下级之间的有效沟通有利于绩
效目标的完成,申诉机制有利于营造公平公正的考核氛围,对于在绩效考核上落
后的员工,相关的业务培训应该配套,只有业务能力的提升才能带来绩效的改进。
本论文分析了 WH公司场站的现状和存在的问题以及存在问题的原因,以叉车
驾驶员和箱管员两个岗位为切入点,围绕上述两个岗位的绩效考核,提出了进行
绩效考核改良的必要性,在清楚了影响组织目标达成的主要因素后,提出了实施
步骤和保障措施,并呈现了绩效考核实施后的效果及其分析,在指导实际工作中
有一定的实践作用。
关键词:场站;绩效考核;关键绩效指标;目标管理
英文摘要
ABSTRACT
The performance evaluation system includes the mainly four aspects: the
determination of performance evaluation index, weight distribution of performance
appraisal,steps and methods on the implementation of performance appraisal,safeguard
on the implementation of performance appraisal.
Through a variety of management tools of key performance indicators (KPI), flat
salary, the balanced scorecard and 360degree performance appraisal, objectives
management, we established and implement appraisal system of the WH CO.,LTD
terminal key positions and staff performance on account of practical situation of its
forklift driver and equipment control dispatcher. According to the steps and methods of
the extraction of assessment index, I take the variable cost expenditure, work efficiency,
customer satisfaction, accident as the key indicators of assessment; In terms of the
position and the company’s strategic target, work efficiency and variable cost
expenditure should be more weight in appraisal project, security incidents should take
second place. In the implementation of the performance appraisal, at first, I changed the
performance level of the examinee into three instead of past random, increase the scope
of compensation to achieve the effect of reward the advanced and lash the jxrnior,
meanwhile, accomplish the performance coaching and propaganda work, let the
employees understand guiding role the performance appraisal. In the process of
assessment, I adopt the method of the quantitative indicators. According to system data
and the calculation formula for each employee the corresponding scores and the
standards of grading, I put each employee into different performance levels as the basis
of monthly performance bonuses; Quantitative indicators and clear and fair evaluation
process is the basis of the assessment in the process of the implementation. Employee&39;s
feedback should be put into attention as the basic of the performance appraisal
improvement. The establishment and improvement of the appraisal interview and
grievance mechanism is important safeguards of performance appraisal,effective
communication between superior and subordinate help. The completion of performance
goals, complaint mechanism make for a fair assessment of atmosphere, relevant
business training should be expanding to employees who left behind in the performance
appraisal, only the ability of the business can bring performance improvement.
英文摘要
This thesis analyzes the situation and the existing problems of the WH CO”LTD
operations, puts forward the necessity of performance appraisal improvement, after
analyzing the main factors influencing the organizational goals,establish the
performance appraisal system of the WH CO.?LTD operations from four aspects of cost
expenditure, work efficiency, customer satisfaction, accidents; come up with the
implementation steps and safeguards, presents the effect of performance appraisal aft^:
implementation and analysis, moreover,, facts have proven that it has a certain practical
role in guide the actual work.
Key Words: Terminal performance appraisal; Key performance indicators;
Management by objective
目 录
目 录
第1章绪论 1
1.1研宄背景和意义
1
U.1研宄背景
1
1.1.2研宄目的和意义
1
1.2国内外研宄综述
2
1.2.1国外对绩效考核研宄综述
2
1.2.2国内对绩效考核研宄综述
3
1.3研究内容和研宄方法
4
1.3.1主要研宄内容
4
1.3.2主要研宄方法
5
第2章相关理论概述
7
2.1绩效考核体系的概述
7
2.1.1绩效考核体系内涵及意义
7
2.1.2绩效考核常用管理工具
8
2.2绩效考核体系建立的相关内容
10
2.2.1绩效考核指标确定的一般方法
10
2.2.2绩效考核权重分配的一般方法
13
2.2.3绩效考核实施的一般步骤与方法
14
第3章WH公司场站绩效管理现状及存在问题分析
15
3.1 WH公司场站背景简介
15
3.1.1 WH公司简介
15
3.1.2 WH公司场站简介
17
3.2 WH公司绩效管理现状
18
3.2.1各部门本位主义思想严重,业务协作性差
18
3.2.2绩效奖惩不透明,绩效考核导向性差
19
3.2.3员工培训缺乏系统性和针对性,培训效果差
19
3.3 WH公司场站的绩效问题及其原因分析
19
3.3.1堆高机和正面吊等大叉车设备修车成本及燃油成本高
20
3.3.2叉车驾驶员工作不积极,整体工作效率低
23
3.3.3叉车驾驶员和箱管调度员服务意识缺失
24
3.3.4叉车驾驶员及场地人员现场安全事故频发
25
第4章叉车驾驶员和箱管调度员绩效考核指标体系的建立和绩效考核的实施..27
4.1建立叉车驾驶员和箱管调度员的绩效考核指标
27
目 录
4.1.1基于SMART原则的绩效考核指标的建立
27
4.1.2叉车驾驶员和箱管调度员绩效考核指标建立的步骤
31
4.2确定叉车驾驶员和箱管调度员绩效考核指标的权重
35
4.2.1叉车驾驶员和箱管调度员绩效考核指标权重确定的原则
35
4.2.2叉车驾驶员和箱管调度员绩效考核指标权重确定的步骤
36
4.3叉车驾驶员和箱管调度员的绩效考核的实施
40
4.3.1叉车驾驶员及箱管调度员绩效考核的方法
40
4.3.2叉车驾驶员及箱管调度员绩效考核实施的步骤
42
4.4绩效考核结果的应用
44
4.4.1绩效奖金的分配
44
4.4.2培训学习与职位晋升
45
第5章叉车驾驶员和箱管调度员绩效考核实施后的改进效果及保障措施
47
5.1场站服务的改进效果
47
5.1.1叉车设备的非固定成本支出降低
47
5.1.2叉车驾驶员工作效率提高
49
5.1.3箱管调度员投诉率降低,客户服务满意度提升
52
5.1.4场站现场安全事故减少
54
5.2绩效考核实施的保障措施
54
5.2.1叉车驾驶员及箱管调度员操作标准化,流程化建设
54
5.2.2制度保障
56
5.2.3组织保障
57
5.2.4坚持末位淘汰制
57
5.3绩效考核过程中应注意的问题
58
5.3.1建立与企业文化相匹配的绩效考核体系
58
5.3.2基于SMART原则的绩效目标设置
58
5.3.3重视绩效辅导,保障绩效产出
58
5.3.4建立良好的绩效沟通和反馈渠道
59
5.3.5基于PDCA循环的绩效改进
59
第6章结论与建议
60
6.1主要研宄结论
60
6.2研究不足
60
参考文献 62
gt m 66
WH公司场站叉车驾驶员及箱管员绩效考核研究
第1章绪论
1.1研究背景和意义
1.1.1研究背景
自2001年底中国加入世贸组织后,中国逐步从计划经济向市场经济迈进,对
外开放不断深入,越来越多的行业在市场化的进程中逐步开放,要接受来自外部
的市场竞争。综合物流方面市场竞争更是不断加剧,尤其自国际金融危机以来,
全球经济及国际航运业进入“新常态”,其特征表现为“三低”:低速、低位、低迷。
“低速’’是指世界经济依然处于低速增长区间,美国及欧盟经济增长乏力,新兴经济
体国家也面临较大经济减速压力。“低位”是指国际石油价格以及国际大宗商品价格
持续处于低位,预计2017年国际油价仍将保持中低位震荡态势。“低迷”是指航运
市场持续处于低谷;去年,BDI指数、中国出口集装箱运价综合指数以及亚欧班
轮运价纷纷跌破历史最低点,预计2017年依旧保持低迷状态。
航运作为综合物流的重要一环,航运市场的一片惨淡影响到的是整个物流链
条。而作为无船承运人除了要面对船公司的利润挤压更要接受来自中小货代的挑
战,在近洋的日本关东,关西和釜山航线上,低价甚至是负运费竞争现象屡见不
鲜,船公司甚至越过代
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