中国兵器工业第二〇五研究所 绩效考核培训方案 北大纵横管理咨询公司二零零四年一月 导读 考核概述 考核内容 考核程序 绩效考核 考核示例 业绩合同 考核评价是由考核者对被考核者的日常职务行为进行观察记录，并在事实的基础上，按照一定的目标进行评价，以配合培训、薪酬、晋升等其他人事活动 考核在人力资源管理中具有非常重要的作用：通过考核可以考察和评价个人或团队工作业绩 考核 职务升降、岗位调动 人力资源开发 薪酬分配 考评的目的在于获取人力资源评价性和发展性信息，以做出正确的人力资源决策 考评是205所经营目标实现的关键推动因素 205所的使命 205所的发展战略 205所的目标 部门的目标 每个岗位的目标与职责 个人的绩效 团队的绩效 205所的绩效 资金、人员、技术、信息支持 通过考核来评价绩效，保证实现每个岗位的目标与职责 考核体系设计的原则 能够定量的指标尽量量化，不能定量的指标通过详细、全面的描述定性的分析，使主观性尽可能降低 通过不同的考核人员（上级、同级、下级、自身），不同的考核维度（关键绩效、能力），全面反映考核对象的情况 每类考核人员只针对熟悉并有密切关系的部分对考核对象进行考核 在较少的时间、人力投入的条件下，取得较为客观的考核结果 对于不同职位、不同部门的考核对象，设立不同的考核指标及权重 客观性原则 全面性原则 相关性原则 效率性原则 针对性原则 导读 考核概述 考核内容 考核程序 考核结果 绩效考核 业绩合同 考核示例 考核周期：季度考核（阶段考核）和年度考核 部门一般人员：考核绩效、态度和能力 部门负责人：考核绩效和能力 各部门一般人员：考核绩效、态度 作为晋升、淘汰、评聘以及年终奖金分配、员工培训的依据 所长、副所长及总工级人员：考核任务绩效和能力 年度考核 作为计算下季度的绩效工资的依据 所长、副所长不参加季度考核 季度考核 用途 内容 分类 各级部门负责人、项目组组长：考核绩效及管理绩效 考核时间安排 季度 1、第一季度考核：4月1日—10日；2、第二季度考核：7月1日—10日；3、第三季度考核：9月20日—30日或10月8日－18日；4、第四季度考核：1月1日—10日 年度 1、总时间：1月1日—20日2、其中能力评价1月10日—20日 注：具体时间安排由人力资源处根据情况调整 项目阶段 该项目阶段结束后10内开展并结束考核 考评机构 机构 成立考评管理委员会(非正式常设机构)作为考评工作领导机构考评委员会构成：由所长、书记、副所长、副书记、总会计师、工会主席、所长助理等组成发展计划处负责部门考核；由人力资源处负责全所考核制度制定及考核工作的组织实施 考评总体维度 考评维度 能力 从工作结果角度评价工作完成情况，侧重评价性信息 态度决定了能力向绩效转化的可能性 从工作过程展现的能力角度评价，侧重发展性信息 任务绩效 满意度 管理绩效 协作性 责任心 积极性 能力素质 专业知识技能 从本职任务完成结果角度评价 从对相关部门服务的结果角度评价 从管理工作的结果角度评价 是否具有工作责任心 工作过程中体现出来的能力 工作过程中体现出来对专业知识和能力的掌握 积极接受工作 协助同事完成工作 考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面 绩效 态度 纪律性 遵守工作纪律情况 绩效指标设立的要求 可控性 指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能影响 重要性 指标项不宜过多，注重于对所业绩有直接影响的关键指标 挑战性 目标应综合考虑历史业绩、未来发展预测、同行业竞争对手的业绩确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力达到 一致性 各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准 民主性 所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。双方无法达成一致时，二者的共同上级具有最终决定权 可测性 指标能够测量的最短周期应与考核期一致 态度指标与管理绩效指标定义 态度指标定义 管理绩效指标定义 员工评估 影响能力 能力素质所包含的指标 团队合作 团队发展 应变能力 授权 计划与执行能力 员工辅导 能力素质 激励 口头沟通 书面沟通 战略思考能力 创新能力 解决问题能力 分析决策能力 工作效率 计划和组织能力 专业能力 不同人员能力指标不同 对中层管理人员的评价采取上、下及同级的考核方法 相关部门 被考核人 相关部门 下级人员 上级 业务配合 业务配合 考核 考核 考核 考核 业务领导 业务指导 主要维度：绩效（任务绩效、管理绩效），能力（能力素质、专业知识技能） 主要维度：能力 主要维度：能力 考评结果应用：中层季度绩效考评与每月绩效工资挂钩，年底整体考评与奖金、晋升/晋级和培训发展挂钩 。。。以上简介无排版格式，详细内容请下载查看