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MBA硕士论文_M公司项目制绩效指标体系优化研究DOC

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更新时间:2018/6/24(发布于上海)

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文本描述
摘要
近几年全球经济形势低迷,国内实体经济处于下滑阶段,各中小型企业一方面处于国
内经济总体走势放缓阶段,一方面又面临企业间竞争加剧。新时代下,企业竞争的主体
就是人才的竞争,企业竞争的核心在于人才,核心管理为企业内部的绩效管理,而绩效
管理的核心就是员工的绩效指标体系。企业没有对的绩效指标体系,只有合适的绩效指
标体系,企业所有的战略及内部管理实施是需要人去实现并有效“落地”的,如何加强
企业内部管理,很多企业经理人的目光投向建立有效的绩效指标体系,以提高企业执行
战略“落地”的能力

本文的研宄并不是全盘否定或者摒弃传统的绩效指标设计体系及模式,而是在此基
础上通过对公司绩效指标体系设计中的不足进行改进,通过项目制的运营理念加入到传
统的绩效指标设计中去,以此对绩效指标体系的理论进行补充,企业进行绩效实践“落
地”时有很好地实际借鉴作用

本文以M公司的项目制绩效指标优化应用为例,在对企业绩效指标体系设计及实施过
程进行一般分析的基础上,结合M公司项目制绩效指标体系设计及实施中的实践,深入
研究其绩效指标设计内涵、由传统考核评估型转变为自我驱动型绩效管理,以期从制
度、流程和人员三个层面,总结M公司在绩效指标体系设计及实施过程经验,以提高企
业绩效指标设计水平及落实企业战略的执行能力,为国内夫多数企业进行项目运营模式
的公司提供了很好地样本案例

关键词:绩效指标项目制绩效管理 n
Abstract
The global economic downturn in recent years, domestic economy at the decline stage, the
small and medium enterprises on the one hand,in the domestic economy slows overall trend
stage, on the one hand and face increasing competition among enterprises. Und^* tiie new era,
the main body of enterprise competition is the talent competition, the core of enterprise
competition is talent, the core management for the enterprise internal performance management,
and performance management is the core of the employee performance indicators system.
Enterprise no on the performance of the index system, only the appropriate performance index
system, enterprises all of the implementation of the strategy and internal management is needed
to implement and effective landing, how to strengthen the enterprise internal management,
many enterprise managers looking to establish an effective system of performance indicators, in
order to improve the enterprise strategy ability to be bora.
In this paper the research is not negate or abandon the traditional design of performance
indicators system and model, but on tibie basis of the deficiency in the design of index system
based on corporate performance was improved, through the project scheme of business
philosophy to join in the design of the traditional performance indicators, in order to supplement
the theoty of perfomance indicators system,enterprise perfomance practice landing has a
good practical reference.
Based on the sheep of the M company’s project scheme optimization performance
indicators, for example, in the index system of enterprise performance based on the analysis of
the design and implementation process in general, combined with the project scheme sheep M
company performance index system design and implementation of the practice,fWh红 study of
its performance indicators design connotation, from traditional type to evaluate into self driven
performance management, in order to from three aspects: system, processes, and personnel,
summarizes the sheep in the performance index system design and implementation process, to
improve the level of corporate performance indicators design and implementation of enterprise
strategy execution ability, for the domestic most of the project operation mode of enterprise
company provides a sample case very well.
Keywords: performance indication project system performance management 目录
M w I
Abstract II
1绪论 1
1.1研宄背景和意义1.1.1研宄背景1.1.2研宄意义1.2国内外文献及研宄综述1.2.1国外研宄现状1.2.2 国内研究现状1.2.3国内外研宄成果总结评价1.3本文的研宄方法、结构框架1.4 研宄的仓U新及不足1.4.1研究的创新1.4.2研宄的不足及展望2理论基础及概念界定2.1利益相关者理论
:2.2项目制管理理论2.3目标管理理论 7
2.4成本效益分析理论2.5挣得值概念 9
3 M公司项目制绩效指标体系及实施现状3.1 M公司概述 10
3.1.1公司发展及业务情况3.1.2公司组织架构3.2 M公司绩效指标体系3.2.1绩效指标考核对象3.2.2绩效指标设计原则3.2.3 绩效指标分解3.2.4绩效指标实施现状3.3公司绩效指标体系存在的问题3.3.1绩效指标体系未能有效提升公司运营质态及效率3.3.2绩效指标未能有效指导员工工作及工作目标实现3.3.3绩效指标考核未能提高员工工作的主动性
18 3.4绩效指标体系存在问题的原因分析3.4.1公司绩效指标设计不匹配运营架构3.4.2公司绩效指标设计缺乏员工认可度3.4.3公司绩效指标考核应用缺乏指导意义4 M公司项目制绩效指标体系优化
21
4.1公司项目制运营模式
21
4.1.1项目制理念及流程
21
4.1.2项目制预核算意义
22
4.1.3 项目制动力模型
23
4.2 M公司项目制绩效指标体系设计思路及原则
24
4.2.1 设计思路
24
4.2.2设计原则
25
4.3项目制绩效指标的体系设计方案
25
4.3.1项目制绩效管理对象
25
4.3.2项目制绩效指标计划制定
25
4.3.3项目制绩效指标分解及PBC建立
26
4.4项目制绩效指标体系考评应用
27
4.4.1项目制绩效等级分布应用
27

4.4.2员工动力模型建设
27
5 M公司项目制绩效指标体系应用一以百洋项目为例
29
5.1项師况 29
5.1.1 项@概述
29
5.1.2 项目组结构
29
5.2 项目绩效指标建立
30
5.2.1项目任务书
30
5.2.2
—项目组绩效指标分解
30
5.2.3确定项目组绩效考评应用
33
5.3项目制绩效指标优化及实施成果
35
5.3.1全员项目制及目标意识増强
35
5.3.2项目运营质态普遍提升
35
5.3.3项目制时效提升
36
6研究结论及展望
37
6.1 研究结论 37
6.2研究展望 37
参考文献 39 m m 42
m m 44
学位论文原创性声明和版权使用授权书
45
王义明M公司项目制绩效指标体系优化研究1绪论
1.1研究背景和意义
1.1.1研究背景
当今时代是大数据互联网时代,全球资源共享及互相竞争的时代,企业不断在大数
据及工业4.0模式下争夺人才资源,企业之间的竞争将不断加剧,在建立全球平台化及
事业合伙人的运营模式下,企业的成长将更多地依靠人才的竞争力。绩效指标体系作为
人力资源绩效管理过程的核心,在实际工作中占据举足轻重的位置。企业所有的战略及内
部管理实施是需要人去实现并有效“落地”的,如何加强企业内部管理,很多企业经理
人的目光投向建立有效的绩效指标体系,以提高企业执行战略“落地”的能力

随着企业规模的增大、管理理念的提升和竞争压力的加大,虽然企业一直重视绩效
指标管理,但还是有很多企业在绩效指标设计体系中存在困难。原因在于不同的企业有
不同的企业环境、核心竞争力、组织运营结构、业务制度流程和企业文化,人员的职业
素养、企业各层的管理理念和方式也有较大的差异。而绩效指标体系与企业的情况切合
得好坏直接决定了绩效管理的有效性

国内企业自2000年引入并实践绩效管理,其中主流传统的绩效指标体系主要集中在
360度考核、目标管理、到KPI、再到集大成的工具平衡记分卡。大多数企业的绩效指标
体系“重结果考核,轻过程管理”,绩效管理注重的还是考核评价,考核年度指标,跨度
长,考核及过程表格、数据复杂繁重化,绩效指标未能有效量化,造成绩效考评不公,
无法解决W:丨:积极性和创造性问题,甚至有妨碍员工主动承担工作责任的危险。未能从
&39;
汁划、辅导、评估和激励各部分了解员工的需求,激发员工的积极性与创造性。一些中
小企业更因这种绩效指标体系,难以实现内部管理优化,造成“绩效致死”的现象

在大数裾、企业做强平台化的时代,企业的运营模式也在从传统的本土化,单个实
体模式不断借助互联网思维,做强平台化,像海尔公司实行的“创客”以及更多的企业
不断倡导事业合伙人的运营管理模式,其最终目的就是通过一个个小团体,进行项目负
责制模式。项H制顾名思义为项目负责制,起源于壳牌公司的无瑕疵的工程交付理念,
其思想就是项丨1的全流程(全生命周期)管理,简称“FPD”。FPD是从客户需求到交付客
户的端到端的管理模式,企业由传统的日常管理模式及组织架构转变为以项目管理运营
的模式,实行组织的扁平化、矩阵化的运营管理模式,以此来贴近客户需求,强化客户
联系,提升企业的竞争力。稻盛和夫的管现力作《阿米巴经汽》,其主要思想就是把企业
M织划分成-个个小的单元,通过各平儿独、V:核算加以运作,在单元内部培养具备经营
者总识的竹埋者,实现全体参与经营的全W参与型经U模式。在项目管理中员工与
企、丨k共M为f划分的项丨1盈利、高质的运荇质态上努力,M l:能够自我驱动进行能力提 J
扬州大学硕士学位论文
升,在过程中实现强化管理,并对结果负责。项目绩效管理模式有效实现事业合伙人模
式,提高员工的主人翁意识,由传统的考核评估型绩效变革为自我驱动型绩效模式

基于以上宏观背景,结合作者作为部门管理班子成员在M公司从事多年的管理工作
经历,本文主要研宄对象为M公司企业内部的绩效指标体系的优化改进,主要研究的问
题是M公司项目制绩效指标体系及实施现状,在公司当前的项目制绩效指标体系建立过
程分析,实施现状及存在的绩效被动等问题分析,通过对M公司项目制绩效指标体系的
优化改进,充分运用项目制理念,以利益相关者理论、目标管理理论及挣得值理论等相
关研究理论,对项目制动力模型、预核算理念进行透彻分析,以项目制的预核算为管理
目标,结合PBC进行项目制绩效指标体系分解优化,达到解决M公司之前项目制绩效指
标体系及实施中存在的问题,并且通过在百洋项目中项目制绩效指标体系优化应用,实
现项目制绩效指标体系优化后成果。通过此次研宄实践能够提升公司员工及组织的绩效
水平,公司的目标能够层层下传,让各级负责人辅导下属成长,大家对共同的目标负
责,互相帮助、共同提升,一起实现组织绩效、发挥个人价值。FPD项目制绩效指标体系
实施在公司绩效管理改进中的顺利应用有利于公司突破交付瓶颈,打造核心竞争力,实
现公司跨越式发展

1.1.2研究意义
本次研究,主要就是借鉴国内外关于绩效指标体系设计的实施现状,国内企业正在
绩效指标设计及实施过程中存在的问题进行总结,通过把项目制运营理念融入到M公司
日常的绩效指标设计体系中去,以M公司为绩效指标设计的试验田,找到能够匹配M公
司目前大发展的绩效管理之路,以M公司如何进行项目制绩效指标分解、如何通过一系
列手段进行项目制绩效指标落地,进而有效地进行项目制绩效管理,使项目制绩效指标
体系深入人心,员工主动进行绩效指标、绩效过程、绩效考核、绩效面谈等。通过绩效
管理的改进将公司的目标层层下传,让各级负责人辅导下属成长,大家对共同的目标负
责,互相帮助、共同提升,一起实现组织绩效、发挥个人价值。组织绩效很重要,考核
的对象是团队,每个人的工作只有对组织绩效做出贡献才有意义。项目制在M公司绩效
指标设计及实施的应用以项目为中心,通过项目绩效指标体系的设计及实施实现员工自
我管理、自我驱动、挖掘潜能。也为国内大多数企业进行项目运营模式的公司提供了很
好地样本案例

1.2国内外文献及研究综述
绩效指标设计作为人力资源的核心,也一直是被国内外管理学者及企业管理专家研
宄的重点。绩效指标体系在国内外的研宄一直基于经典绩效指标设计方法体系。在此,
本人从国内外绩效指标体系设计的发展理论及应用现状进行简要综述

王义明M公司项目制绩效指标体系优化研宄1.2.1国外研究现状
当前国外被广泛谈论和应用的绩效管理的理论方法体系主要有两个,一是发展较早
的关键绩效指标法(Key Performance Indicator,KPI),二是二十世纪九十年代初产生并被广
泛应用的平衡计分卡(Balance Scorecard,BSC)。关键绩效指标法(Key Performance
Indicators,KPI),是企业将公司的战略目标经过各层级岗位之间层层分解,制定出各层
级各岗位的关键性的、可执行的指标项。KPI的核心理念在于其指出企业业绩指标的设置
必须与企业的战略挂钩,其中“关键”的含义是指企业在某一特定阶段在战略上所要解
决的主要问题。平衡计分卡(The Balance Scorecard, BSC)法,也称综合计分卡,它
在于找出超越传统以财务量度为主的绩效评价模式,以使组织的策」能够转变为行动的
一种战略管理工具。主要从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度,将组织的战
略落实为可操作的衡量指标和
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