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MBA硕士论文_海马汽车绩效管理问题分析及对策研究DOC

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更新时间:2018/6/19(发布于江苏)

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文本描述
摘要
21世纪是知识经济时代,公司间的竞争实质是人才的竞争,人力资源成为公司
最有价值的资源。而人力资源管理的核如恰恰就是绩效管理。绩效管理自20世纪90
年代进入中国,虽然给国内一坚优秀公司带来了促生产、提绩效的效用,但大部分公
司实施效果不尽如人意。主要表现为把绩效管理等同于绩效考核、绩效管理偏离战略
目标、绩效指标不全面、绩效沟通改进机制形同虚设等。最终,绩效管理形大于实,
失去效用,亟待进一步的研究分析与改进

本文汽海马汽车有限公司的绩效管理为研巧对象,利用关键绩效指标(KPI )、
平衡计分卡(BSC)、目标管理法(MBO)、全方位考核法(360度)等理论,结合海
马汽车的绩效管理现状,调研存在的问题,优化海马汽车的绩效管理体系,使其系统、
完整,适应公司发展需要

笔者将多年的绩效管理工作经历与绩效管理的基本理论结合在一起,运用访谈的
方法,主要发现了海马汽车原有的绩效管理存在核也目的不明确,绩效指标设置与战
略实施存在脱节,绩效目标设置随意、不全面,斤为考核单一,缺乏绩效辅导沟通和
监督机制等问题

随后针对上述问题,进行针对性的对策研究,并提出优化设计方案。新的方案由
绩效计划制定、绩效考核评价、绩效结果应用兰大部分和绩效辅导沟通、绩效运行监
督两大机制构成,并对每个部分和机制设计了完整适用的应用表格,帮助新的绩效管
理制度落地。确保海马汽车绩效管理体系步入正轨,健康有效运行

关键词:绩效管理;优化设计;平衡记分卡;关键绩效指标 Abstract
The 21 巧 century is 化e era of knowledge economy,the essence of competition
between companies is the talent competition, human resources become the company&39;s most
valuable resources. The core of human resource management is precisely performance
management. Performance management since 也e 20化 century,90 years into China,
although some of the outstanding domestic companies 化 promote production,performance
efficiency, but most of the company&39;s impleme打tation is not satisfactory. Mainly 化
performance management is equivalent 化 performance appraisal,performance
management deviation from strategic objectives,performance indicator are not
comprehensive,performance improvement mechanism similar to the virtual and so on. I打
化e e打d,化e performance management shape is larger 化an 化e real,ineffective,urgent 打eed
for ftirther research analysis and improvement.
This 化esis takes the performance manageme打t of FAW Raima Automotive Co.,LTD
as 化e i*esearch object,and uses tile 也codes of Key Performance I打dicator (KJ^),Balanced
Score Card (BSC),Management by Obtjectiv巧(MBG),comprehensive as化ssment me也od
(360 degr说)and so o打 Combined with 化e status of performance management, re化arch
problems, optimize the performance management system of the Haima Automotive,so 化at
the system, complete, to adapt to the development needs of the company.
The author combines 化e years of performance management work experience wi化化e
basic theory of performance management, and u化s tihe method of interview 化 find out that
the core purpose of the Haima Automotive performance management is not dear,and 化e
performance index setting is out of line wi化化e strategy implementation. Set up random,
incomplete,behavior asse巧me打t single, lack of performance counseling communication
and supervision mechanisms and other issues.
Then, aiming at 化e above problems,化e author carry out countermeasures Ksearch,
put forward 也e optimal design scheme. The new program is composed of two major
mechanisms: performance plan formulation, performance appraisal evaluation,
performance result application and performance guidance communication, performance
operatic打 supervision,and a compl別e applicatio打 fbrm fbr each part and mechanism to
help new performance Management system landing. To ensure that the Haima Automotive
performance management system into the right track, healthy and effective operation.
Key words: Performance Management; Optimized Design; BSC; KPI 目 录
1 S 论 1
1.1研究的背景 1
1.2研究的目的和意义1.2.1研巧的目的1.2.2研巧的意义1.3研究的思路和基本内容1.3.1研巧的思路1.3.2研巧的基本内容1.4研究方法 4
1.5可能的创新 4
2文献综述与绩效管理基础理论2.1文献综述 5
2丄1国外文献综述2丄2国内文献综述2.2绩效管理的定义2.3绩效管理的方法2.3.1关键绩效指丰亦(KPI)2.3.2平衡计分卡(BSC)2.3.3目标管理法(MBO)2.3.4全方位考核法(360度)3海马汽车绩效管理的现状分析3.1海马汽车概况3丄1公司的基本情况3丄2公司的组织结构3.2海马汽车绩效管理体系简介3.2.1海马汽车绩效管理体系构建历程3.2.2海马汽车绩效管理体系现状4海马汽车绩效管理存在的问题4.1绩效管理的目标导向问题4丄1绩效管理的核也目的不明确4丄2绩效指标设置与战略实施存在脱节4.2绩效管理的流程执行问题4.2.1绩效计划制定的问题I 4.2.2绩效考核评价的问题
21
4.2.3绩效结果应用的问题
21
4.2.4绩效管理各环节辅导沟通的问题
22
4.2.5绩效管理运行监督的问题
22
4.3绩效管理对考核双方的影响
23
4.3.1被考核对象唯绩效指标是从
23
4.3.2被考核对象质疑绩效管理的公平性
23
4.3.3考核责任人应付绩效管理
23
5海马汽车绩效管理改进对策
25
5.1建立绩效与战略之间的联系
25
5丄1锁定绩效管理的核屯、目的
25
5丄2绩效管理与战略的高度统一
25
5.2绩效管理体系流程的优化设计
%
5.2.1绩效管理体系流程的优化设计思路
26
5.2.2绩效管理体系流程的优化设计原则
27
5.2.3绩效计划制定的优化
28
5.2.4绩效考核评价的优化
32
5.2.5绩效结果应用的优化
35
5.2.6绩效辅导沟通机制的建立
36
5.2.7绩效运行监督机制的建立
31
6研究结论与展望 扣
6.1研究结论 38
6.2 38
参考规 39
附录1;年度ICPI目标卡(样表)
41
附录2;科级及上管理人员行为标签
42
附录3;工段长、班组长行为标签
43
附录4:专业人员行为标签
44
附录5;员工行为标签
45
附录6: KPI月度跟踪/季度评估表
46
附录7:关键行为事件记录表
47
附录8:季度/年度考核结果汇总表
48
附录9;年度绩效总结表
49
附录10:绩效面谈记录表
50
附录11:绩效管理半年度评审标准
51
II 附录12:绩效管理年度评审标准
52
附录13:绩效评审问题通知单
53
附录14:攻读硕±学位期间取得的学术成果
54
致 m 55

海南大学硕±学位论文
1导论
1.1研究的背景
21世纪是知识经济时代,公司间的竞争实质是人才的竞争,人为资源成为公司
最有价值的资源。而人力资源管理的核也恰恰就是绩效管理,因此绩效管理对于公司
持续高速发展至关重要,是实现公司战略目标的最重要手段和途径

绩效管理的概念由美国管理学家Aubery Daniels (美)奥布里丹尼尔斯在20
世纪70年代后期首次提出,随后人们开展了系统而全面的研究。到1999年,彼得中德
鲁克指出在管理领域,战略是新的必然趋势。于是绩效管理进入了战略性的发展阶段,
国外的中大型公司广泛的开展,并结合自身的战略发展需要,建立了具有行业特色和
企业特色的绩效管理方法

系统的绩效管理理论在20世纪90年代才逐步引入中国并开始得到公司的重视,
越来越多的公司开始引入先进的溃效管理理念,虽然给国内一些优秀公司带来了促生
产、提绩效的效用,但大部分公司实施效果不尽如人意。常见的绩效管理问题主要表
现为把绩效管理等同于绩效考核、绩效管理偏离战略目标、绩效指标不全面、绩效沟
通改进机制形同虚设等。因此绩效管理在中国显得有些水±不服,无法充分调动
员工主观能动性、激发工作热情,减少人才流失,有效激励员工W实现整个组织的战
略目柄

汽车行业综合性强,对资金、技术、人才均有较高的要求,是国民经巧的支柱产
业,目前汽车的国际贸易额己占世界国际贸易总额的12%-15%,位居第H位。德国
是现代汽车的发祥地,是生产汽车历史最悠久的国家。自从1886年卡尔弗里特立
奇本茨发明第一辆汽车至今,德国的汽车工业已经走过了 130年的发展历程。我国
的汽车历史要追溯到新中国成立后的1W6年,长春一汽自主制造的第一辆解放
牌载货汽车下线,开启了新中国汽车工业发展的先河。时至今日,中国己经成为全球
最大的汽车制造和销售市场,护然成为全球各大汽车巨头的必争之地。2016年我国
汽车产销创历史新髙,分别为2811.9万辆和2802.8万辆,比上年分别增长14.5%和
13.7%。乘用车市场更是首次超过2000万辆,产销分别完成2442.1万辆和2437.7万
辆,比上年分别増长15.5%和14.9%。然而自主品牌乘用车仅销售1053万辆,同比
虽増长20%,但仅占乘用车销售总量的43.2%。这正是因为我国汽车工业起步晩、
工业基础薄弱、技术落后、人才短缺等客观问题,近些年虽聰起了像长安、吉利、长
城、比亚迪、江谁等优秀的自主品牌车企,且逐年保持増长的态势,但随着合资品牌
的下压,竞争呈现白热化,自主品牌车企的寒冬愈演愈烈,每年都有一些车企被工信
部劝退

①中国汽车工业协会统计信息网11巧://\\刪%&山0-5汹3.0巧.(:11海马汽车绩效管理问题分析及对策研巧
本文将要研究的一汽海马汽车有限公司(后文简称海马汽车)正处于这样的大环
境下,公司创建于1988年,作为自主品牌的一员,目前拥有SUV车型S7系列、轿
车车型福美来系列、MPV车型V70系列等,覆盖轿车(A级和B级)、SUV、MPV
平台,年销售20万辆。海马汽车在19於年至2006年和日本马自达株式会狂(后文
简称马自达)开展技术合作,学习了马自达先进的管理理念,建立了现代化的公司制
度,然而由于马自达自身的技术和管理保留化及海口基地人才的短缺,加上在绩效管
理方面起步较晚,绩效管理普遍存在重考核;绩效指标设置随意、重点不突出:缺乏
辅导沟通;流于形式等问题,造成员工对绩效管理的信也不足。为了改变现状,让绩
效管理发挥应有的效用,帮助公司实现战略目标和人员能力提升,进一步的研究分析
与改进亟待开展

1.2研究的目的和意义
1.2.1硏究的目的
本课题的研究目的是通过借鉴国内外先进的绩效管理理论,在海马汽车绩效管理
现状充分分析的基础上,查找存在的问题,针对性的进行优化设计,改进海马汽车绩
效管理体系。最终实现公司的战略目标和员工综合能力的提升。与此同时,通过此次
研究,提升自身对绩效管理理论的认知和实践的运用能力

1.2.2硏究的意义
(1)理论意义
绩效管理是人力资源管理的核也部分。西方很多国家已经将绩效管理的理论应用
到很多行业中,然后中国绩效管理起步
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