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L公司人才梯队建设优化研究_MBA硕士毕业论文DOC

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文本描述
摘要
人才梯队建设是解决企业人才结构性短缺,为企业发展储备人才的重要手
段。L公司是一家专业从事独立医学实验室的集团化公司,于2007年从医学检
验仪器和试剂的贸易转入医学独立实验室产业,经过近10年的发展已在上海、
江苏、湖北、湖南设立多家独立医学实验室。受制于国内独立医学实验室的发展
水平及医疗体制等因素,L公司的快速发展遇到了人才瓶颈。为解决人才瓶颈问
题,L公司尝试构建基于医学检验技术的人才梯队。但是,L公司现阶段的人才
梯队建设仍然无法满足公司发展战略需求

本文通过研究L公司的发展战略、人力资源现状以及人才梯队建设的现状,
找到人才梯队建设主要问题存在于战略的匹配、识别和评价的标准、培养体系、
激励机制和保障机制五个方面。而导致这五个问题的原因在于缺少战略支撑、方
向指引和基础环境建设

为了优化L公司的人才梯队建设、使其满足L公司发展战略需求,本文从
战略人才规划、构建胜任力模型、人才盘点、拓展职业发展路径、完善人才资源
池、优化培养方案和构建保障机制七个方面提出解决对策。另外,L公司所面临
的问题也是独立医学实验室行业所面临的共同问题,本文借助对L公司问题和
对策的研究,也为独立医学实验室行业解决类似问题提供有益的参考

关键词:独立医学实验室人才梯队建设优化对策
I
Abstract
Abstract
Talent echelon construction is an important method to solve the problem of
structural shortage of talent, which aim to meet the need of development of
enterprise .As the main business, L Company started its ICL business in 2007, which
operated the business of instrument and reagents of IVD. With the rapid development
of 10 years, L Company established its ICL in Shanghai, Jiangsu, Hubei and Hunan.
Be affected by the development level of ICL and the medical system in China L
Company encounters the bottleneck of talent. In order to solve this problem, L
Company tried to construct its talent echelon which based on laboratory technology.
But this talent echelon cannot meet the demand of the fliture strategy.
On the basis of research for the development strategy, status of human resources
and the level of talent echelon construction in L Company, this paper finds that the
problems of talent echelon construction are below: talent strategy, the standard of
talent distinction and appraisal, talent training, talent excitation and the guarantee
system. The lack of strategic support, the direction of distinction and appraisal and the
basic environment leads to the problems above.
In order to optimize the talent echelon construction which could meet the
demand of the company strategy, this paper propose the optimization tactics as below:
strategy talent planning, competency model structuring, talent review, career
development channel extend, talent pool optimizing, talent training optimizing and
guarantee system establishing. In addition, talent shortage that LCL faced will be
deeply analyzed, with a view to find the critical factor of talent shortage, which aims
to solve the problem of talent shortage from the angle of talent echelon construction
with theory competency model.
Key words: Independent clinic laboratory, Talent echelon construction, Optimization
tactics
II
目录
M ^ I
Abstract II
第i章绪论 i
1.1研究的背景与研究意义1.1.1研究背景1. 1. 2研究意义1.2研究目标与研究内容1.2. 1研究目标1.2.2研究内容1.3研究方法和技术路线1. 3.1研究方法1.3.2技术路线图1.4可能的创新点第2章相关理论基础和文献综述2.1人才梯队建设的概念2.1.1人才梯队的内涵2. 1. 2人才梯队建设机制2.1. 3人才梯队建设的必要性2. 2相关文献综述2.2.1人力资源开发2. 2. 2胜任力及胜任力模型2. 3人才梯队建设相关理论基础2.3.1人力资源开发理论2.3.2人力资源战略理论2. 3. 3胜任力理论第3章L公司人才梯队建设现状分析3.1 L公司简介3. 1.1企业发展概况3. 1.2组织架构I
3.1. 3人才理念3.2人力资源现状分析3.2. 1人力资源盘点3. 3 L公司外部人才来源分析
22
3.4 L公司人才梯队建设现状分析
23
3.3.1人才梯队概况
23
3. 3. 2人才识别
24
3. 3. 4人才培养
25
3. 3. 5人才评估
25
3. 3. 6晋升、激励和保障
25
3. 3. 7机制推行
26
3. 5 L公司未来人才需求分析
26
3. 5. 1人才供需数量分析
26
3.5.2人才能力需求分析
26
第4章L公司人才梯队建设问题及成因分析
28
4.1 L公司人才梯队建设影响因素分析
28
4.1.1外部环境因素
28
4. 1. 2内部环境因素
29
4.2 L公司人才梯队建设问题分析
29
4. 2. 1与公司的战略匹配度不高
29
4.2.2缺少科学有效的识别和评估标准
30
4.2.3梯队人才培养体系不够灵活高效
30
4. 2.4缺少激励机制
31
4. 2. 5缺少有效的保障机制
32
4.2.6管理理念和管理环境存在问题
32
4.3 L公司人才梯队建设问题成因分析
33
4. 3.1人才梯队建设缺少战略的支撑
33
4.3.2识别、评估和培养缺少方向指引
34
4. 3. 3人才梯度建设的基础环境不够完善
34
第5章L公司人才梯队建设优化策略
35
5.1实施战略人才规划
35
5.1.1理清企业战略方向
35
II
UM
5. 1.2识别关键岗位
36
5. 1. 3制订战略人才规划
38
5. 2构建关键岗位胜任力模型
39
5. 2.1 L公司胜任力模型设计原则
40
5.2.2 L公司胜任力模型构建方法和流程
40
5.2.3 L公司关键岗位胜任力模型
42
5.3人才盘点 43
5.3.1人才评估
43
5.3.2人才识别
45
5.4拓展人才梯队职业发展路径
46
5.4.1影响L公司员工职业发展的因素
47
5.4.2构建开放的员工职业发展路径
47
5. 5完善人才梯队资源池建设
48
5.5. 1拓展人才池的来源
49
5. 2. 2建立以专业技术人才资源池为核心的人才池体系
49
5.5.3人才选拔机制优化
50
5. 5. 4建立人才资源池配套措施
51
5. 6优化人才梯队培养方案
52
5.6.1培养目标设定
52
5. 6. 1设立系统化集训班
52
5. 6. 2扩大岗位轮换范围
53
5.6.3借助“互联网+培训”提升培养效率
54
5. 7推动管理变革
54
5. 7. 1从理论的层面推动管理理念变革
54
5. 7. 2从实践的层面推动管理环境变革
54
5. 8人才梯队建设保障机制建立
55
第6章结论和展望
56
6.1结论 56
6. 2展望 57
隱 A 58
輯想 60
E M 63
in
第1韋绪论
第1章绪论
1.1研究的背景与研究意义
1.1.1研究背景
U) L公司是一家主要经营独立医学实验室的集团化企业,利用专业的医学
检验设备和试剂,为医院、体检中心等医疗机构提供医学检验服务。由于内外部
因素的共同影响,L公司人氺梯队建设未能跟上企业战略步伐,从而成制约企业
快速发展的重要因素,企业也因此进入保守战略阶段,为后续的扩张积蓄人才和
服务能力

(2)独立医学实验室的发展现状
独立医学实验室是获得卫生行政部门、工商管理部门审批的医疗机构,具备
独立法人资格。是近年来在国内兴起的一个新兴行业。它以各级临床医疗机构为
服务对象,对其委托的病人标本进行收集、检测分析,并将检测结果传送回临床
机构作为诊断依据

上个世纪60年代,以美国为代表的西方发达国家非常注重医疗福利发展,
但是这无疑给社会带来沉重的经济负担。为减轻国民负担,美国政府创新性地推
出“合理利用资源减少医疗幵支”政策和系统化医疗体制改革进行干预,在引入
市场机制的同时,加剧医学检验行业竞争。此外,随着医学检验技术的不断发展,
越来越多的检验项目被设备所取代,这意味着医学实验室的资产投入越来越大,
医疗机构负担R趋沉重。为了解决需求和资源的问题,医学检验行业中以集约化、
规模化为核心竞争力的独立医学实验室逐少产生。现在,独立实验室在欧美、澳
大利亚、R本、新加坡、香港和韩国已相当成熟。在美国独,独立实验室的工作
量已占据美国检验任务的40%以上。美国最大的独立医学实验室探索诊断(Quest
Diagnostics)已经在全美建立完善的医学检验服务网络:超过150个实验室和
1300个检验服务中心,拥有超过44000名员工。据美国财富杂志披露,探索诊
断2016年营业收入已达74. 93亿美元,位居美国500强企业第358名

我国于上个世纪末引入独立医学实验室,经过20余年的发展已初见成效

但是我国拥有庞大的医疗系统,与欧美相比,我国独立医学实验室服务覆盖度较

国家卫计委的统计资料显示,2015年末全国医疗卫生机构总数达983528个,
其中:医院27587个,基层医疗卫生机构920770个,专业公共卫生机构31927
个。2015年末全国卫生人员总数达1069. 4万人,其卫生技术人员总数为800. 8
I
第1章绪论
万人,乡村医生和卫生员103. 2万人,其他技术人员40.0万人,管理人员47. 3
万人,工勤技能人员78. 2万人。卫生技术人员中,执业(助理)医师303. 9万人,
注册护士 324.1万人。2015年全国卫生总费用预计达40587. 7亿元,人均卫生
总费用2952元,卫生总费用占GDP百分比为6.0%。[1]
据华创证券的一份行业研究报告显示,2015年末我国注册的独立医学实验
室仅有356家,而仅香港一个区域的数量就超过130家。2015年我国全部医疗
机构检验科市场总容量为2120亿元,而国内包括金域、迪安、达安、艾迪康、
美康、洛奇在内的主要独立医学实验室的营收总额仅为43. 27亿元。作为国内最
大的独立医学实验室,金域检验2015年营收为24亿元,员工数量为4500人

[2]
与美国相比,我国拥有更庞大的人口基数和医疗系统,但是独立医学实验室
的发展水平却远远滞后于医疗服务的发展。为此,国务院及国家卫计委出台了多
项措施鼓励独立医学实验室的发展,鼓励政府及公立医院向社会购买医学检验服
务。同时,我国正积极推动医疗体制改革,逐步推动分级诊疗体制,增强基层医
疗机构在疾病预防和控制、慢性病防治、公共卫生等领域的重要作用。这些改革
一方面对独立医学实验室提出了更高的要,另一方面也开创了独立医学实验室的
产业蓝海,因此越来越的企业争相进入独立医学实验室产业

(3)独立医学实验室岗位结构概况
独立医学实验室是为其他医疗机构提供医学检验服务的机构,利用仪器和试
剂处理其他医疗机构送来的样本,产生医学检验报告。从形式上看,这样的业务
类似于制造业,但是在样本采集、运输、处理的各个环节对质量都有很高的要求,
同时医疗是个涉及人民群众生命和健康安全的行业,具有较高的知识和技术门
槛,因此独立医学实验室是技术和劳动力都较为密集的产业

从职能上看,独立医学实验室岗位分为管理、技术、物流、营销四类。除财
务、人力、行政这些通用性管理岗位外,其他岗位对医学或者医学检验专业背景
都有不同程度要求。例如营销人员需要了解产品——医学检验服务项目及其临床
意义,以便与客户沟通;物流人员需要了解检验标本的分类和运输条件,并对实
验室开展的检验项目有一定认知。因此独立医学实验室所需人才应具备的素质有
其特殊性

从专业技术岗位上看,独立医学实验室现阶段的检验业务既涵盖自动化程度
较高的项目,例如临床常规检验、生化发光检验,也涉及到微生物、病理等需要
操作者具有较强的理论知识和实践经验的项目。因此,不同层次的专业技术岗位
对人员素质要求也
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