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关键词:沈阳杰丰伟业;绩效考核;销售人员;绩效考核体系;绩效考核指标
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辽宁工程技术大学工商管理硕士(MBA)学位论文
Abstract
To improve the performance man^ement of Shenyang Jiefeng Weiye Technology Co. Ltd.
the purpose of the relevant in the performance assessment research based on the basis of the
theory of performance appraisal, balanced scorecard and key performance index method,
analyzes the perfonnance appraisal system of Shenyang Jiefeng Albert sales staff adopts the
metiiod of case study, find out the existing in the design and operation of the performance
appraisal system problems. Based on this, the sales staff performance appraisal system of
Shenyang science and technology company Jiefeng improved design, and provides the
corresponding secxirity measures, to improve the operation effect, and enhance the company&39;s
performance management level. The innovation of this paper lies in the Balanced Scorecard and
key perfonnance indicators of organic integration, not only reflects the comprehensive balanced
scorecard in the performance index in the design, but also reflects the key role played by key
performance indicators.
Key Words: Shenyang Jiefeng Albert; performance appraisal; sales stafF; performance evaluation; performance
evaluation index
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辽宁工程技术大学工商管理硕士(MBA)学位论文
目录
簾 V
Abstract VI
1雜 1
1.1问题提出及研宄意义1.2 国外内研宄现状综述1.2.1 销售人员绩效考核的基本理论1.2.2国外销售人员绩效考核指标设计方法与流程1.2.3国内销售人员绩效考核指标设计方法与流程1.2.4 文献述评1.3 研宄方法、主要研宄内容及技术路线1-3.1 研宄方法1.3.2 主要研究内容1.3.3 研宄技术路线2沈阳杰丰伟业现行绩效考核问题分析2.1 沈阳杰丰伟业概况2.1.1 公司基本情况介绍2.1.2 公司的组织结构2.2 公司销售岗位人员的基本情况2.3 公司现行绩效管理系统2.3.1 考核内容2.3.2 绩效考核办法2.3.3 绩效考核具体要求2.3.4 现有考核工具与实施2.4公司销售岗位人员绩效考核存在的问题分析2.4.1 绩效考核存在的主要问题2.4.2 问题负面效应分析2.4.3 问题原因分析
19辽宁工程技术大学工商管理硕士(MBA)学位论文
2.4.4沈阳杰丰伟业销售岗位人员绩效体系再设计必要性分析3沈阳杰丰伟业公司销售岗位绩效分析
21
3.1公司销售岗位人员及其工作分析
21
3.1.1销售岗位员工的界定和分类
21
3.1.2销售岗位人员岗位职责分析
21
3.1.3销售岗工作量分析
22
3.1.4销售员的岗位说明书
23
3.1.5销售岗位人员的工作特征分析
25
3.1.6销售岗位人员的团队特征分析
26
3.2销售岗位人员绩效特征分析
27
3.2.1销售岗位人员绩效内涵
27
3.2.2销售岗位人员绩效构成分析
27
3.2.3销售岗位人员绩效特征分析
28
3.2.4销售岗位人员绩效影响因素
29
3.3 基于平衡计分卡的销售岗位员工绩效驱动关系
30
4沈阳杰丰伟业岗位人员绩效考核指标体系设计
32
4.1 明确企业战略目标
32
4.2建立公司层面关键绩效指标(KPI)
32
4.2.1 KPI确定方法
32
4.2.2 公司级KPI的确定
32
4.3 分解形成部门关键绩效指标
33
4.3.1 部门KPI的关键驱动因素
33
4.3.2形成部门关键绩效指标
34
4.4销售人员业绩考核指标体系设计
35
4.4.1 建立区域总监关键业绩指标
35
4.4.2 建立客户经理关键业绩指标
36
4.4.3建立销售员关键业绩指标
36
4.5销售人员态度指标设计.
37
4.6销售人员能力指标设计
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4.7销售人员绩效考核方式及考核标准
39
4.7.1销售人员绩效考核方式
39
4.7.2销售人员业绩指标考核标准
40
5 绩效考核体系的实施与保障
43
5.1 绩效考核体系的实施
43
5.1.1 绩效考核实施步骤
43
5.1.2 实施过程中环节把控
43
5.2 绩效考核实施保障措施
44
5.2.1公司管理层积极支持
44
5.2.2 提高绩效考核人员素质
44
5.2.3塑造有利于绩效考核开展的企业文化
45
5.2.4为绩效考核提供人、财、物力支持
45
5.3完善绩效考核结果的应用机制
45
6结论及展望 47
6.1 麟 47
6.2 展望 48
考錢 49
作者简历 51
学位论文原创性声明
52
学位论文数据集 53辽宁工程技术大学工商管理硕士(MBA)学位论文
1绪论
1.1问题提出及研究意义
随着经济全球化的深入发展和中国市场经济的不断完善,中国企业大量参与到国际市
场竞争中去。在参与国际市场竞争过程中,显露出国内企业许多有待补齐的短板”。其
中,销售人力资源开发与管理就是其中至关重要的一项。目前,在国内的人才市场中,销
售人才的需求量巨大。以辽宁省为例,据辽宁就业网所做的辽宁省人力资源市场2016
年二季度职业供求状况分析”显示,辽宁省各市岗位空缺大于求职人数缺口最大的前三个
职业中,都有销售这一职位。从全国来看,销售人员已连续多年成为人力资源市场需求量
最大的十类人才之一。而从企业视角观察,尽管各个企业都对销售人员的招聘和管理极为
重视,但是,大多数企业吸引和培养的优秀销售人员数量却很少。许多企业即使吸引或培
养出少数优秀销售人员,还常常出现优秀销售人员跳槽”的现象。之所以存在这种状况,
与企业对销售人员设计的绩效管理体系存在很大关系。一个良好的绩效管理体系,尤其上
科学合理的绩效考核体系不仅能够吸引和留住销售人才,还能促使销售人才发挥其最大的
潜能,为企业创造更多的经济效益
基于绩效考核对企业吸引和留住销售人才,并发挥其最大潜能所具有的重要性,本文
以沈阳杰丰伟业销售人员绩效考核体系作为研究对象,查找类似的科技企业中销售人员绩
效考核体系存在的问题,并依据查找出的问题,设计出相应的销售人员绩效考核体系改进
方案。其目的是通过本研究成果,能够为科技企业提高销售人员绩效考核的科学性和有效
性,进而为企业创造更多的效益,促进我国科技创新步伐提供有益的帮助
本研究的意义在于:
(1)理论意义。本文作为根据企业现实的研究成果,可为深化绩效理论研究提供相
应的现实材料依据和研宄成果借鉴
(2)现实意义。第一,为类似沈阳杰丰伟业的科技企业设计出具有可行性的销售人
员绩效考核体系,并提供一个有启发性的设计思路;第二,使设计的销售人员绩效考核体
系能够有效促进企业战略目标的实现;第三,使设计的销售人员绩效考核体系能够与企业
的薪酬体系、培训体系、职业调配体系等有效融合,提高企业的人力资源管理水平
1.2国外内研究现状综述
1.2.1销售人员绩效考核的基本理论
西方国家对绩效考核的研究时间较早,因此,相应的研究成果也较丰富。国外对销售
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人员绩效考核的研究成果主要集中于研宄的必要性和销售绩效考核指标的选择与绩效考
核具体环节等领域
(1)销售人员销绩效考核的必要性。国外大部分人力资源管理学者认为,在人力资
源管理体系中,绩效考核具有至关重要的地位,同时,也是人力资源管理中的一项难点
Coacio (2011)以阿基里斯的脚后跟”对绩效考核在人力资源管理中所具有的地位做出
形象比喻。他认为目前对销售人员设计的绩效考核效果并不令人满意,研宄人员和企业界
所发明的各种绩效考核方法并没有有效在地销售人员绩效考核中进行推广w。jamie
A.Gruma和AlanM.Saks (2010)研究绪论是,有效的绩效考核可以帮助销售人员了解自身
的能力和潜质,发现自身存在的不足之处,进而有针对性地强化优点,改进不足,通过提
升个人业务素质和能力为企业创造更大的价值[2】
(2)销售人员绩效考核指标选择与设置。Bruce等人(1999)研宄了销售区域具有的
特征对销售人员销售业绩的影响,并把相对效率作为销售人员工作业绩的一项测量指标
研宄显示,相对效率指标可以对销售人员的工作业绩做了更加全面的和个性化的评价。研
宄人员采用数据包络分析法对相对效率指标做出分析,认为该项指标能够提高销售费用利
用效率,并使区域间存在的不平衡得以降低,平安可对企业集团中所获得的最佳销售方式
方法做出甄别H。Dwyer等人(2000)对部分行业销售人员的行为和工作业绩做出分析,
发现销售人员的行为与个人工作绩效存在高度相关性[4]。Rapp等人(2006)研究显示,销
售人员的工作行为其个人工作业绩存在正相关,销售人员工作越努力,所取得的工作业绩
也越好扎Harri等人(2015)的研宄认为,将公司营销计划和策略有效转化为销售人员的
销售业绩,一个可行的方法是采用顾客导向性指标和价值销售指标Dhmv等人(2016)
分析了子公司的销售人员绩效考核体系,认为子公司的销售人员绩效考核指标体系应是过
程指标与结果指标的组合[7]
(3)销售人员绩效考核结果反馈对其业绩的影响。Subhra (2008)研究了销售经理为
对销售人员进行绩效考核结果反馈后,对其工作业绩产生的影响。研究发现,销售经理所
采取的积极反馈对销售人员的工作绩效具有显著的正向影响作用;而消极反馈行为则与销
售人员的工作业绩不存在相关性。研宄者由此得出结论,销售经理可通过积极反馈以及对
销售人员提供示范性技术指标来提升销售人员的工作业绩[8】
国内企业销售人员绩效考核研宄主要从以下方面展开:
(1)销售人员绩效考核与企业经营目标之间的关系。程传慧(2015)认为,企业销
售人员绩效考核目标应该与公司战略目标相匹配,绩效考核应体现出企业核心价值观。即
通过销售人员绩效考核指标的设置,来反映出公司的核心价值观,以此来引导和激发符合
公司发展目标的销售人员工作行为[9]
(2)销售人员绩效考核的原则。余泽忠(2016)认为,企业销售人员绩效考核必须
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辽宁工程技术大学工商管理硕士(MBA)学位论文
遵循有效性、可靠性、反馈性、灵活性和公平性的原则。其中有效性原则指绩效考核指标
应涉及销售人员的工作业绩、内部协调、执行力、学习与创新等各个方面。可靠性原则指
在销售人员绩效考核中对各方面资源及整个考核过程做到全面掌握。反馈性原则要求通过
绩效考核结果反馈使销售人员了解自己的工作中存在的优缺点。灵活性原则指销售人员绩
效考核指标应随客观情况变化做适当调整。公平性原则指对销售人员绩效考核应量按照设
置的绩效考核标准进行公平考核,而不能因人而异[1Q1
(3)销售人员绩效考核存在的问题。张培德(2014)认为,目前国内企业对销售人
员进行的绩效考核存在考核目的缺乏明确性;考核方式简单;考核标准不够科学;考核过
程存在形式化和考核结果缺乏必要反馈等问题【11】
(4)销售人员绩效考核的改进。张明忠,黄维维(2014)认为,销售人员绩效考核应
明确考核主体,它关系到绩效考核的信度与效度。同时,恰当的考核主体是维护持销售人
员绩效考核公正性和权威性的重要因素[12]。龙蕴智(2015)认为,绩效考核是一个复杂的
评价体系,因此,考核主体应多样化,这样有助于从多个层次和多个角度对销售人员的工
作绩效做出评价[13]。张旭(2015)认为,销售人员绩效考核应做到全面性、有效性、明确
性、具体性、可操作性、可靠性、客观性和高透明度叫。袁锦霞(2014)认为,销售人员
绩效考核指标选择应遵循少而精、微分化、界限明确、全面性、以定量指标为主和定性指
标为辅的原则[15]。房慧欣(2015)认为,销售人员绩效考核应重视沟通环节,主管经理与
销售人员通过有效沟通,对销售人员下一考核期应完成的工作目标,以及绩效考核指标、
考核标准等进行探讨并形成共识116]。张玉霞(2014)认为,主管经理与销售人员在绩效考
核整个过程应保持一种持续的沟通,以使及时解决考核过程中出现的问题,对考核计划做
出必要修订[17]。宋焘,王玉潇(2016)认为,销售人员绩效考核体系应具有三个基础,即
明确的绩效目标、合理的绩效分析和精确有绩效测量[18]
1.2.2国外销售人员绩效考核指标设计方法与流程
从20世纪90年代起,欧美等发达国家的大型企业开始实施流程再造(BRP)与全面
质量管理(TQM)。在这一过程中,绩效管理与绩效考核观念也发生较大变化,绩效考核
从传统偏重对财务目标的考核,扩大到涉及财务与非财务各个领域的全面评估。欧美大型
企业在绩效考核方法上,对组织进行绩效考核通常采用关键业绩指标法(KPI)和平衡记分
卡法(BSC),而对员工个人考核通常都采用目标标管理法和360度反馈法
(1)目标管理法
目标管理是美国管理学家彼得德鲁克在1954年提出的一种管理模式,这种管理管理
模式被提出
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