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绩效管理是企业管理的一部分,通过绩效考核手段,对员工的实际工作进行评估,达到绩
效管理的作用。每名员工都是企业的一份子,运用评价和激励的方式,发挥员工的作用,更好
的在工作中施展才华,汇聚起来实现企业的绩效,最终实现企业的经营管理目标和战略规划
而绩效考核的好坏通过绩效评价来体现,绩效考核是否科学可行,是否存在改进的空间,通过
绩效评价来反映问题,为管理者提供改进的依据。绩效评价作为企业经营管理过程中改进工作
方式方法、推进完成目标的重要手段和关键环节,同时也决定着涉及员工利益的晋升、奖惩
科学合理的绩效评价,能有效激起员工努力工作的积极性,也可作为企业吸引和留住优秀人才
的保障。开展绩效评价,运用符合岗位实际的关键绩效评价指标,才能全面客观的对员工进行
评价,使得才尽其用
本论文通过调査分析Y公司基层加气站员工绩效考核管理现状中需强化的地方,对现行模
式进一步完善,结合实际运用所学知识对基层加气站员工绩效指标进行丰富,从而使基层加气
站员工绩效考核工作规范化,标准化,为员工薪酬按劳分配提供依据,也为Y公司的发展贡献
力量
关键词:基层加气站员工,绩效考核,优化 Abstract
With the deepening of the global economic integration, the rapid development and progress of
society, the increasingly fierce competition in all walks of life, the demand for talent in various fields
and capacity requirements are also getting higher and higher. An unprecedented degree of competition,
we must continue to motivate employees. As an employee of the enterprise, but also because of their
limited ability and the sense of crisis and ability to panic. For the service of the grass-roots filling
stations, the opportunities and challenges, will accelerate the flow of personnel. How to ensure the
stability of the staff, enhance their sense of belonging to the enterprise, effectively improve the
subjective initiative of the staff, and enhance the overall performance of the team, is the need to face the
issue of business managers.
Performance management is a part of enterprise management, through the means of performance
appraisal, to assess the actual work of employees to achieve the role of performance management. Eveiy
employee is a member of the enterprise, the use of evaluation and incentive mode, play the role of
employees, better talent at work, together to achieve the performance of enterprises, realize the
enterprise management goal and strategic planning. The performance evaluation is reflected through the
performance evaluation, the performance evaluation is scientific and feasible, whether there is room for
improvement, through performance evaluation to reflect the problem, provide the basis for managers to
improve. Performance evaluation is an important means and key link to improve the working methods
and promote the achievement of objectives in the process of enterprise management Scientific and
reasonable performance evaluation can effectively arouse the enthusiasm of the staff to work hard, but
also can be used as an enterprise to attract and retain talents. To carry out performance evaluation, the
use of key performance evaluation index in line with the actual positions, to objectively evaluate the
staff, making them.
In this paper, through the investigation and analysis of Y base station performance appraisal
situation in the management of the need to strengthen the place, to further improve the current model,
combined with the actual use of the knowledge base of gas station employee performance indicators are
rich, so that the base station staff performance appraisal standard, standardization, provide the basis for
employee compensation according to the the distribution, but also for the development of Y&39;s
contribution.
Key words: substrate CNG station staff＊ performance appraisal, optimization 目录
第一章绪论 1
第一节论文研宄的背景、目的和意义第二节国内外研究现状第三节研宄方法与创新点第二章绩效考核的相关理论第一节绩效考核的概念第二节绩效考核与绩效管理第三节基层员工绩效考核的关键第三章Y公司基层加气站员工绩效考核现状第一节Y公司基层加气站基本情况及绩效考核主体第二节Y公司基层加气站员工绩效考核周期与内容第三节Y公司基层加气站员工绩效考核步骤与结果应用第四章Y公司基层加气站员工绩效考核问题及原因分析第一节Y公司基层加气站员工绩效考核问卷调査说明第二节基层加气站员工绩效考核存在的问题第三节基层加气站员工绩效考核存在问题的原因分析第五章Y公司基层加气站员工绩效考核的优化研宄
22
第一节明确各职能部门绩效考核职责
22
第二节补充绩效考核相关内容
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第三节优化绩效考核办法
32
第四节增设绩效考核信息反馈
32
雖 35
参考文献 36
隱 37
雜 38
个人简历 39
-I- 表目录
表3-1 Y公司全部职工构成情况表表3-2员工能力考核表表3-3员工态度考核表表3-4 Y公司基层加气站员工绩效考核等级划分表表5-1基层加气站站长KPI考核表
25
表5-2基层加气站核算员KPI考核表
25
表5-3基层加气站员工KPI考核表
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表5-4财务管理考核表
26
表5-5加气站现场考核表
28
表5-6加气站客户服务考核表
30
表5-7综合管理绩效考核内容及项目表
30
表5-8工作任务衡量方法表
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-II- 图目录
图3-1 Y公司基层加气站组织结构图图4-1调査问卷人员构成(按岗位划分)图4-2调査问卷人员构成(按工作年限划分)图5-1绩效考核指标体系实施框架图
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-III- 宁夏大学硕士学位论文
第一章绪论
第一章绪论
第一节论文研究的背景、目的、方法和意义
一
、背景
伴随全球经济一体化的深入推进,社会的飞速发展和进步,各行各业竞争日趋激烈,对于
各领域人才的需求和能力要求也越来越髙。竞争的程度空前加剧,就必须不断的激励员工。作
为企业的一名员工,也会因自己能力有限而存在危机感和本领恐慌。对于服务型岗位的基层加
气站而言,机遇和挑战并存,必然会加速人员的流动。如何确保员工队伍稳定,增强员工对企
业的归属感,有效提高员工的主观能动性,提升团队整体绩效,是企业的管理者需要共同面对
的课题
企业为了持续提升个人、部门和组织的绩效,运用绩效管理。绩效管理的核心是运用绩效
考核的手段来发挥每名员工的能力,体现个人的价值,最终实现企业的发展目标。而绩效考核
的好坏通过绩效评价体现,绩效考核是否科学可行,是否存在改进的空间,通过绩效评价来反
映问题,为管理者提供改进的依据。绩效评价作为企业经营管理过程中改进工作方式方法、推
进完成目标的重要手段和关键环节,同时也决定着涉及员工利益的晋升、奖惩。科学合理的绩
效评价,能有效激起员工努力工作的积极性,也可作为企业吸引和留住优秀人才的保障。开展
绩效评价,运用符合岗位实际的关键绩效评价指标,才能全面客观的对员工进行评价,使得才
尽其用
绩效考核是企业管理中的一项重要手段,同时也是人资管理中不可或缺的部分。规范的绩效
考核,能够提升公司的核心凝聚力,市场竞争力,增强团队协作的同时激发员工的积极主动性
管理者通过制定绩效考核办法,目的在于提高产品和服务质量,提升终端销量,有效增加利润和
员工收入。绩效考核的重点对象是企业一般员工,通过科学合理的绩效考核,能够有效提升主观
能动性,积极投身到企业的发展和建设中来
当下社会,汽车是家庭生活的组成部分,己渐渐从消费品变成了必需品,保有量逐年递增
汽车的动力来源主要有汽油、柴油、压缩天然气、电池等,结合国家广泛提倡清洁能源、减少大
气污染,其中压缩天然气作为新兴的一种能源,环保清洁,又因其价格低廉,受到广大消费者的
青睐
Y公司为国有企业,成立于2009年,主要经营CNG业务,现有6座加气母子站作为终端零售
市场,分布于银川市的三区,员工85人,基层场站员工占80%左右。近两年来,由于国际油价的
持续走低影响,国内汽油价格始终维持在7元左右,综合核算每公里耗油费用与耗气费用相差不
大,加之加油车辆动力性、网点等较加气车辆有明显优势,加气站扩销增量受到制约。加之银川
市加气车辆增幅有限,加气量需求饱和,私营加气站较多,价格让利,终端市场竞争激烈,由于
工作环境较差,收入偏低,导致基层加气站人员的加速流动,近一年辞职员工十余人。新入职员
工培训成本高,上手操作较慢,为企业的生产经营带来高成本的同时,也存在一定的风险隐患
-1- 宁夏大学硕士学位论文
第一章绪论
使管理者逐渐认识到人力资源在企业中的重要地位。对于成立不久的Y公司而言,抓好绩效考核
这项工作,对于企业的健康可持续发展,员工队伍的和谐稳定,都具有积极的作用。Y公司也在
不断的调整完善,竭尽全力的调动员工的主观能动性,尽量提升终端的服务水平,以达到客户最
大满意度
二、目的
对基层员工的工作成果进行摸底,并进一步了解他们的工作能力和工作态度,为下一步的
人员结构调整和绩效管理等人力资源工作打下良好的基础。通过本次论文研究,希望达到以下
目的:
(一)结合实际情况,对基层员工资源的内涵、特征进行分析,指出绩效影响因素,并结
合相关理论,指出影响因素间的作用规律,揭示员工绩效评估研究理论框架
(二)通过对Y公司基层员工绩效评价现状分析,找出目前评估存在的问题,为优化科学合
理的绩效评估提供现实依据
(三)分析绩效影响因素,构建绩效评价指标体系,提出进一步提升员工业绩的对策和建议
三、意义
(―)理论意义
绩效管理这个概念进入我国企业,是在上世纪90年代,经历了一个复杂、痛苦且漫长的接
受过程。如今,它却在中国越来越多的企业中扮演着不可低估的杠杆作用,有效推动着公司的
良性发展。随着社会主义市场经济的不断完善,企业为适应市场经济的发展,也在不断地调整
自我、完善自我,不断的寻求增强内部活力的方法,探索和建立组织内部有效的激励和约束机
制,千方百计地调动人的主观能动性,使责、权、利达到最佳组合,从而完成组织的所有管理
活动
(二)现实意义
本文以本人所在的工作单位为研宄对象,结合在基层加气站亲身工作的体会,再次以基层
加气站员工的身份深入一线,与员工交流,了解并发现存在的问题并进行分析,优化并制定合
理、科学的绩效考核,使员工对企业认知、认同、认可,增强基层加气站内部员工之间的良性
竞争意识,实现人力资源的合理配置和使用,同时,有效调动员工的积极性,在各自岗位上开
展创造性的工作,特别是对于终端零售服务行业,加速提高企业的经济效益和社会效益。逐步
培养员工对企业的归属感,进而实现对基层加气站效益最大化的支持,同步提升公司整体的绩
效,从而实现加气站员工队伍稳定
-2- 宁夏大学硕士学位论文
第一章绪论
第二节国内外研究现状
一
、国外部分
可记载的国外有关绩效的概念研宄是上世纪三四十年代。一般而言,对于绩效主要都是从
组织结构、个体组成的团体以及个体行为三个方面进行评价。当前,针对绩效的认知,主要分
为结果”和行为”两种观点。伯娜丁和比蒂(BernadinfcBeatty, 1955)认为,绩效是
在特定时间范围,在特定工作职能、活动或行为上生产出的结果记录”。凯恩(Kane, 1966)
则认为,绩效是一个人留下的东西,这种东西与目的相对独立存在”1。她们认同绩效是结果
的观点,认为绩效反映了每名员工的工作业绩,是对员工个人努力收获成绩的肯定、认可和记
录。而这些工作业绩关系着企业的发展战
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