2006年2月 中国建设银行 培训课程体系建设方案 （修订稿） 目录 培训课程体系建设的过程与方法 1 岗位胜任素质蓝图 4 培训课程分类 16 培训课程体系蓝图 18 管理建议 22 培训课程体系建设的过程与方法 企业培训课程体系的建设通常依据两个基础：一是支持企业经营战略的组织架构下确立的岗位体系所要求的胜任素质模型，二是市场竞争环境下的企业中短期战略所要求的核心竞争力。前者与企业的长期发展战略相关，后者与企业随时调整的经营策略相联系
大多数企业的培训课程体系是依据岗位体系所要求的胜任素质模型建立的。事实上，企业中短期发展战略要求的能力也可通过对岗位任职者的胜任素质要求纳入到岗位胜任素质模型中。因此，中国建设银行的培训课程体系的建立主要依据岗位序列的胜任素质模型
美世建议的中国建设银行培训课程蓝图的建设有如下四个步骤： 岗位分析：建立岗位体系，通过岗位分析确定关键岗位序列
能力建模：对关键岗位序列所要求的胜任素质进行分析，建立各类胜任素质模型
课程形成：对胜任素质模型进行聚类分析，形成课程和课程等级
体系建立：通过培训项目的设计与实施，逐步形成课程体系
下面我们将这四个步骤及方法简述如下： 岗位分析 我们在岗位-绩效-薪酬子项目中梳理了建行的组织结构，澄清了部门职责，建立起了岗位体系。通过岗位澄清，明确了岗位对任职者的胜任素质要求。在岗位评估的基础上分析并确定了关键岗位序列。（详见项目成果〈岗位管理办法〉） 能力建模 岗位胜任素质模型建立的具体的步骤和方法见下图所示： 此外，胜任素质模型的开发还有多种方法（见〈中国建设银行关键专业技术岗位培训课程开发方案〉），我们在开发关键专业技术岗位胜任素质模型时主要采用了专家组讨论的方法
课程形成 由胜任素质模型到课程开发，需要对胜任素质模型进行聚类分析，形成课程和课程等级。我们将在下文和《培训项目开发手册中》详述
体系建立 通过培训项目的设计与实施，经过长期的积累，逐步形成课程体系
岗位胜任素质蓝图 下文中的胜任素质模型及相关解释使用了本项目岗位-绩效-薪酬子项目中的成果
胜任素质分类原则 美世将胜任素质划分为如下三大类，即核心行为胜任素质、管理与领导胜任素质以及职能与专业胜任素质。这三类素质的定义与示例如下： 这三大类别的胜任素质的内容与比例依据员工层级的不同各有侧重，如下图所示： 通过对美世自身的胜任素质辞典及模型和市场上通用的能力模型分析，结合建设银行实际情况，确立了本项目的胜任素质分类原则。如下表所示： 胜任素质分类原则 中国建设银行岗位胜任素质模型 行为性胜任素质要求 全员性胜任素质要求 全员行为规范 通用行为性胜任素质要求 领导力 职能专有行为性胜任素质要求 特质类 专业技术类胜任素质要求 跨职能通用专业胜任素质要求 专业技能 职能专有技术胜任素质要求 专业技能 知识类 产品/服务类 系统/工具类 流程类 在此架构中共包含六大类胜任素质项目，即产品服务类、专业知识类、技能类、流程类、工具/系统类和个人特质类。具体定义如下图所示： 图2.1 建设银行核心行为胜任素质与培训 建设银行全员核心行为胜任素质条目如下: 中国建设银行核心行为胜任素质 基本理解 1.诚信正直：展现诚实、务实作风；秉承职业操守、道德规范 对人品最基本的要求，也是从事一切工作的前提 诚信是银行的典型形象，这种形象需要在具体的人上体现 银行业务的需要，首先从人的角度控制操作等风险 2.责任为先：将个人目标和组织目标紧密结合在一起；尽一切可能完成任务并超过工作的最低要求，为组织的成长而奉献 责任感是员工工作主动性的前提，对工作结果负责的基础 银行业务需要个人对自身工作尽职尽责，体现一种专业风范 3.团队合作：与同仁精诚合作，勇于接纳他人意见，尊重他人观点，共同面对挑战 通过团队合作才能将组织资源运用的效率最大化 文化更强调一种合作精神而非“个人英雄主义” 4.客户导向：准确理解客户需求，在遵循组织规章制度的同时，调动资源最大化满足客户需求 从国有商业银行到股份制的转化也是一种更趋向于市场的转换，而以客户为导向是市场化后需要深入人心的理念 精确把握客户需求，满足客户需求，才能在激烈的竞争中取胜 不仅强调外部客户，也要强调内部客户 5.关注细节：关注工作的微小细节，正确、彻底、准确地完成工作任务 银行的业
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