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对与SD铁塔公司所面临的这一问题,本文通过调査问卷,寻找出影响员工离
职的原因。通过问卷的调査结果发现,影响劳务派遣员工稳定性的重要因素有绩
效考核、福利待遇、职位晋升、培训学习、团队和谐度。依据知识型人才的激励
模型及高层管理者对公司目前的状况构建了知识型劳务派遣员工稳定性指标体系,
并采用AHP对指标设置权重。其中得分较髙的指标有职位晋升、工资报酬、培训
学习、福利待遇和团队和谐等。根据问卷调査结果和AHP的计算结果将所有的指
标分成了三个层级,即特别关注、重点关注和一般关注
根据问卷的调査结果和AHP的计算结果,本文为SD铁塔公司提出了相应的
政策建议,即为劳务派遣员工制定职业发展规划;构建合理的报酬分配制度;提
供培训和学习的机会,提高其工作能力;投其所好,根据员工的喜好提供适宜的
工作内容;完善激励机制,提高员工的忠诚度,并在第五章中提出了相应的提升
对策,即招聘甄选、职业规划、薪酬考核、激励机制及培训交流方面的提升策略
关键词:劳务派遣,员工稳定性,层次分析法,人力资源管理
I ABSTRACT
From the reform and opening up, China&39;s economy has been rapid development.
China&39;s economic refonners have been working to find a flexible labor supply system,
and labor dispatch system is one of the most important ways of enterprise personnel
allocation. Since the establishment of the enterprise, however, Heze tower company is
facing a serious shortage of labor dispatch personnel, poor stability problems. These
problems have brought serious challenges to the daily operation of Heze tower
company.
In order to help the Heze tower company through this dilemma, through
questionnaire, This paper attempts to find out the reasons for employee turnover.
According to the survey results, the important factors that affect the stability of labor
dispatch staff include: performance appraisal, benefits, job promotion, training and
learning, team hannony. In this paper, according to the incentive model of knowledge
based talents and the imderstanding of the current situation of the top management, the
author constructs the index system of the knowledge worker dispatch staff, and uses
AHP to set the weight of the index. Among them, the higher scores are job promotion,
salary, training, welfare and team harmony. According to the results of the
questionnaire and the results of AHP, all the indexes are divided into three levels,
namely, special attention, focus and general attention.
Based on the results of the questionnaire and the calculation results of AHP, this
paper presents the corresponding policy recommendations, for the Heze tower company,
formulates the occupation development plans for the labor dispatch staff remuneration;
construct a reasonable distribution system; provide training and learning opportunities,
improve their work ability; work content match, according to their preferences; improve
the incentive mechanism, improve employee loyalty. And in the fifth ch^)ter, the author
puts forward the corresponding countermeasures, such as recruitment selection, career
planning, compensation assessment, incentive mechanism and training exchange.
words: labor dispatch, employee stability, analytic hierarchy process, human
resource management
III 目录
m w: i
ABSTRACT IH
Ml胃绪论1
1.1研宄的理由与意义1.1.1研宄理由1.1.2研宄意义1.2国内外的研宄现状1.2.1国外研宄现状1.2.2国内研宄现状1.3研宄目标和拟解决的关键问题1.3.1研宄g标1.3.2研宄内容1.3.3拟解决的问题1.4研究创新点及可预期的创造性成果1.4.1研宄的创新点1.4.2可预期的创造性成果第2章理论综述2.1劳务派遣理论2.1.1劳务派遣定义2.1.2知识型劳务派遣员工概念及流动特征2.1.3知识型员工特点2.2工作满意度理论2.2.1工作满意度概念2.2.2工作满意度的影响变量2.2.3工作满意度的结果变量2.3组织承诺理论2.3.1组织承诺的结构2.3.2派遣员工的组织承诺分析V 2.3.3组织承诺的前因和后果变量
21
2.4马斯洛需求层次论
22
2.4.1需要、动机和行为理论
22
2.4.2马斯洛的需求架构
24
2.4.3马洛斯需求理论解析
25
2.5其他研宄
26
第3章SD铁塔公司劳务派遣员工稳定性现状分析
31
3.1SD铁塔公司基本情况
31
3.2SD铁塔公司知识型劳务派遣人员流动现状
32
3.3问卷调查分析员工稳定性影响因素
33
3.3.1问卷的设计
34
3.3.2样本数据检验与筛查
37
3.3.3调查结果的统计性分析
40
第4章基于AHP对SD铁塔公司劳务派遣员工稳定性分析
43
4.1构建指标体系
43
4.2 AHP分析确定权重
43
4.3基于计量分析的政策建议
48
第5章SD铁塔公司知识型劳务派遣人员稳定性提升的策略
53
5.1劳务派遣员工稳定性提升策略的整体思路
53
5.2基于招聘甄选方面的提升策略
53
5.3基于职业规划方面的提升策略
56
5.4基于薪酬考核方面的提升策略
58
5.5基于激励机制方面的提升策略
60
5.6基于培训交流方面的提升策略
61
5.7其他补充
64
第6章结论65
参考文献67
臟73
^ ii 77
攻读学位期间的研究成果
79
VI 第1章绪论
第1章绪论
1.1研究的理由与意义
1.1.1研究理由
经济发展趋向于自由化、全球化和创新化,企业之间的人才竞争成为了竞争
的主要战场。在严格控制成本的前提下,如何弹性的使用外部的精英人才,成为
了企业人才管理的重心。劳务派遣制度从上个世纪六、七十年代传入中国后,由
于它的灵活性和弹性深受到各大企业青睐。市场经济的发展催生了劳务派遣。随
着国内经济的快速发展,产业结构的不断优化,企业对弹性用工的要求越来越髙,
由此可以降低企业的用工成本,提高其经济效益,从而增强企业核心竞争力。劳
务派遣的用工方式得到了大多数企业的喜爱,纷纷将其作为企业的人力潰理中的
战略计划内容,但是广受欢迎的劳务派遣还是存在一些为人所垢病的弊端,如在
实施的过程中也出现了一些弊端,如劳务派遣用工对同工不同酬的不满、对企业
的认同感与忠诚度不高等,并且派遣员工的流动性极高而工作效率较低,很多的
工作不能够按时完成,给SD铁塔公司带来了巨大的困扰。因此对于劳务派遣员工
稳定性的研究迫在眉睫。从SD铁塔公司的实际情况出发,在现有的经典理论和模
型的基础上,为SD铁塔公司有针对性的解决派遣用工的人才流失问题。并为其相
应的提出派遣用工管理方面的政策建议,提高派遣员工的稳定性和工作效率,进
而为SD铁塔公司的稳定性提供一定的保障,使得劳务派遣用工在公司中发挥出真
正的作用
随着历史文明的不断进步,人类经历了石器时代、蒸汽时代、电气时代、工
业时代知道现在的信息时代,我们可以看出这些时代的划分是根据人类所使用的
工具。信息时代,亦可称之为知识时代,以高科技、高智能特征的机器成为人们
日常物质生产的工具,人类的进步亦是工具和知识的进步。随着经济全球化的不
断深化,各种各样的经济体不断涌现,用人的需求也不断发生变化,相应的各种
用工体制也应运而生。在竞争日趋激烈的现代社会,作为科技和知识载体的人才,
成为了企业、部门机构甚至于国际上竞争的主战场。技术进步和经济模式的转变
使得人才雇佣方式呈现多元化发展。为了能够在竞争激烈的经济社会中占据一席
之地,有效的利用优秀的外部人力资源,劳务派遣的人才使用体制成为了现今企
业重要的人才使用策略。陕西师范大学硕士学位论文
1.1.2研究意义
SD铁塔公司作为刚成立2年的国有企业,存在工作多,人员少的特点,由于
工作内容的相对专业性及适应期较长,对劳务派遣人员素质及稳定性要求较高,
同时也存在一定的依赖度,近期部分知识型劳务派遣人员的离职,SD铁塔公司的
工作任务的进行和经营绩效方面受到了一定的损失。由于SD铁塔公司劳务派遣人
员较普通的劳务招聘人员,受用工单位管理及考评更多,因此以用工单位作为研
宄重点,希望通过工作满意度、组织承诺及马斯洛需求论等理论,结合SD铁塔公
司现状及劳务派遣人员调查问卷的实证分析,得出影响知识型劳务人员的主要因
素,进而对公司提出建议及提升策略,降低公司人员流动带来的损失
1.2国内外的研究现状
1.2.1国外研究现状
随着全球化的不断发展及各种经济体制的涌现,对各类人才的需求量不断增
大,传统的长期合同用工方式显然已经不能适合,而弹性较强的劳务派遣用工则
为企业缓解了这一用工难题,劳务派遣的用工模式发展到现在已经成为了传统合
同用工方式的重要补充。在19世纪初时,Samuel Workman在美国根据企业的需
要雇佣了一些妇女处理一些简易的工作,后来根据企业发展的需要,培训这些妇
女操作计算。这种用工方式可以看做是劳务派遣的前身,该种用工方式广受欢迎,
在欧洲和美洲地区广泛使用开来,从而可知美国在劳务派遣用工方式的应用和研
宄是由来已久的,在20世纪中叶时美国出现了一大批的劳务派遣机构,后来不断
地发展壮大并一直沿用至今。劳务派遣用工的方式相对于传统的合同用工制度具
有弹性强、成本低的优点,在提高企业工作绩效和节约成本方面发挥了重大的作
用,但是劳务派遣制度并不是完美无缺的,在长期的实践过程中其缺陷不断的显
露出来
近年来,派遣员工在世界各国、各行业中呈较快的增长趋势,宄其原因主要
是用工成本低廉和灵活度较高,其次劳务派遣的用工方式能够使企业灵活应对市
场变化,可以做到对员工“召之即来,挥之即去”,进而在面对瞬息万变的全球
化和市场竞争时能够从容应对[1]。劳务派遣员工相对于正式员工来说稳定性较差,
员工的较高的稳定性能够保证企业正常的经营,而员工的稳定性的测量大多是以
员工的工作年限为主。Satish P.Deshpande(1996)以发达国家的就业形势作为研宄对
象,以就任期为衡量指标,即以5年为界限,任期超过5年则为稳定否则为不稳第1章绪论
定[2]。Kirsten Sehnbruch(2004)以时间作为员工在企业中稳定性的衡量尺度,以三年
和五年进行了划分[3]。除了就任期限之外,Robert和Aijan等(2010)通过对酒店行
业员工的离职现象的研宄,指出除了工作任期之外,离职率也是衡量就业稳定性
的重要指标[4]
通过长期的实践研宄发现,劳务派遣员工的稳定性与一般员工之间有着明显
的差异,Miller通过员工对企业的企业文化是否认同,及是否将企业发展的好坏考
虑到自己的决策中来称之为组织认同感,认同感越高说明员工对企业的忠诚度越
高,而认同感越低说明员工对组织的排斥心越高5]。研宄组织认同的学者们统一认
为,组织认同感能够增强企业的凝聚力,深化员工对组织角色的认知,通过员工
是否为组织内部的人员可以分为内部和外部人员,Stamper和Masterson以此为基
础提出了身份感知这一概念,即内部和外部人的身份感知,发现内部人和外部人
的身份知觉对其工作行为产生较为明显的影响[6]。而社会学学者则将身份感知划定
为是员工在组织中的归属感m
随着科技的不断变革,信息时代的到来,知识型人才成为企业的重要资源,
知识型劳务派遣人员也引起了学者们的注意。Ruth Blatt从知识型派遣人员的组织
行为出发,发现知识型派遣人员组织行为出发的主要目的不是以金钱利益为主,
他们从事劳务派遣的工作更多的是为了寻求工作经验和能力提升[8]。因此知识型员
工更愿意忠诚于自己而非组织,相对于一般员工来说他们的忠诚度更低一些[9]
直接影响员工是否离职的原因就是员工对企业满意与否,即员工的满意度,
研宂该领域的学者们有一个统一的认识就是员工的满意度与其工作效率和员工的
忠诚度以及稳定性是呈正相关关系的。影响员工满意度的因素是多种多样的,如
人际关系、薪资报酬、福利待遇等,MarloesdeGraaf-Zijl研宄发现工作内容本身
对员工的满意度有重要作用一些无边界派遣员工从事工作内容丰富且具有挑
战性,因而相对于传统派遣员工他们对员工具有更高满意度[11]。也有研究发现员
工满意与否的影响因素除了物质激励[12]还有其自身的意愿,即是否愿意接受派遣
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