摘要
摘要
近年来,随着互联网金融业如火如荼的发展,无论是国有银行还是股份
制商业银行均遭受到了前所未有的冲击,并由此引发银行之间的更为激烈的
竞争,特别是银行间人才的竞争尤为激烈。在这种情况下,银行只有通过掌
控丰富的人力资源,才能在瞬息万变的信息时代成功转型。因此,商业银行
的人力资源管理成为保证其竞争力的重要法宝,对员工进行职业生涯管理无
疑是当前最有效的人力资源管理方法之一。本文选题不仅对银行择人、留人
有深刻意义,更是对银行在市场经济中的长远发展有着深远意义

作为最热门的研究对象——职业生涯管理,特别是在研究如何管理人才
的这一领域,其占据了举足轻重的地位。然而站在全球的视角看,并没有一
整套系统且详尽的职业生涯管理理论,同时我国对该理论的研究更是处于摸
索阶段。特别是以我国股份制商业银行为研究背景,80后银行员工为研究对
象,进而研究出一套具有实用性的职业生涯管理方案的研究成果几乎是没有
的。鉴于理论研究的缺失,同时在现实工作中人力资源管理也缺少对职业生
涯管理方案的重视。本文旨在原有职业生涯管理理论基础上,结合兴业银行
重庆分行人力资源管理的现状及问题,通过对8〇后员工特质的分析,探索出
适用于兴业银行重庆分行80后员工的职业生涯管理方案,帮助80后员工在
生活和工作中成功转型

本文希望通过对80后员工特质的研讨,制定出一套适合80后员工的职
业生涯管理方案,为80后员工的成功之路铺上奠基石,激发他们无限潜能

本文在梳理相关理论知识的同时联合实际工作情况,首先总结归纳了海内外
与职业生涯管理相关的理论,概括了相关理论的主要看法以及发展动向。由
于兴业银行重庆分行成立时间较短,属于比较年轻的银行,80后员工占比较
大,本文就以兴业银行重庆分行为研究背景,对兴业银行重庆分行针对80后
员工人力资源管理的现状以及面临的问题进行分析。接着从不同部门条线出
I 兴业银行重庆分行“80后”员工职业生涯管理方案研究
发,分别有针对性的提出不同的职业生涯管理办法,其中包括营销序列、会
计序列、其他管理序列;然后再以职业周期内不同进程为对象,分别对各阶
段的管理方案进行设计,其中包含职业生涯的早期发展阶段,中期发展阶段,
后期发展阶段。本文最终目的在于为兴业银行重庆分行初步制定出适用于80
后员工的职业生涯管理方案,从可操作性的层面提出方案与保障措施。笔者
在没有实际案例可借鉴的情况下,通过将理论知识运用到实际工作中,首先
对兴业银行重庆分行现有人力资源数据的进行整理,然后对存在的弊端进行
剖析,最终整理得出可适用于80后员工整个职业存续期的管理计划,本文的
终极目标是希望研究所得的方案最终能被运用到实际工作中,对各大商业银
行都能起到一定的启示作用

关键词:职业生涯管理80后员工人力资源管理
2 Abstract
Abstract
In recent years, with the development of the Internet banking evolution truly
impressive, both state-owned banks and joint-stock commercial banks have
suffered from a heavy blow , and thus leads to more intense competition between
banks, particularly the talent competition. In this case, banks can transform
successfully in the rapidly changing information age only by managing rich human
resources, and ultimately achieve the strategic development goal. Therefore, the
human resource management of commercial banks has become an important
magic weapon to ensure their competitiveness, and the staff career management is
undoubtedly one of the most effective methods. Accordingly, the topic of this
paper not only has profound significance for banks to select or retain talents, but
also for the long-term development of the bank in the market economy has
far-reaching significance.
Career management as the most popular research object, especially how to
manage talent in this area, it occupies a decisive position. However, from a global
perspective, there is no complete system and detailed career management theory,
and our research in China is also in the exploratory stage. In particular, China&39;s
joint-stock commercial banks as the research background and the post-80s
employees as the research object, there is almost not a practical study result of
career management program. In view of the lack of theoretical research, at the
same time, human resource management is lack of attention to the career
management program. Based on the theory of original career management, this
paper aims at combing with current status and issues of human resource
management of Industrial Bank Chongqing branch, and explores the career
management program by analyzing the characteristics of the post-80s employees,
which is suitable for the post-80s employees in Industrial Bank Chongqing branch,
helps the post-80s employees transform successfully in their life and their work.
Through the study of the personality of the post-80s staff, this paper is to
l The Research on Career Management of the Post-80s Employees in Industrial Bank Chongqing Branch
develop a set of career management programs that can stimulate the post,80s’
potentials. First of all, this paper summarizes theories related to the domestic and
foreign theories of career management, and summarizes the main views and
development trends of the relevant theories. Secondly, as the Industrial Bank
Branch setting up for a shorter time in Chongqing, which is a relatively young
bank and the post-80s employees account for a large proportion, this paper
analyzes the current situation and issues of human resource management at
Chongqing branch. Thirdly, the paper puts forward different career management
methods from different departments, including marketing sequence, accounting
sequence and other management sequence. And then, this paper proposes the
different stages of career planning process as the object, which includes the early
stage of career development, the medium stage and the latter stage. The ultimate
goal of this paper is to develop a career management program for the Chongqing
branch of Industrial Bank, which can be applied to the post-80s employees and to
propose the scheme and safeguard measures. In the case of no practical reference,
the author firstly sorts out the existing human resources data of the Chongqing
Branch through the theoretical knowledge applied to the actual work, and then
analyzes the existing issues. The ultimate goal is that the research settlement can
eventually be applied to the actual work, and helps the Chongqing branch of
Industrial Bank to improve the employee career management and gives other
banks some important inspiration and reference.
Keywords: Career Management; The Post-80s Employees; Human Resources
Management目录
目录
1绪论 1
1.1研究背景和目的1.1.1研究背景1.1.2研究目的及意义1.2研究方法和思路1.2.1研究方法1.2.2研究思路2职业生涯管理的相关理论及文献综述2.1职业生涯管理相关的概念简述2.1.1职业的定义2.1.2职业生涯的定义2.1.3职业生涯管理的定义2.2国内外关于职业生涯管理理论的文献综述2.2.1国外相关文献综述2.2.2国内相关文献综述3 “八零后”的特质及工作管理要点3.1“八零后”的界定及成长背景探究
M
3.U “80后”成长的社会背景3.1.2 “80后”成长的政治经济背景3.1.3 “80后”成长的文化背景3.2“八零后”的特征3.2.1消极的性格特征1 兴业银行重庆分行“80后”员工职业生涯管理方案研究
3.2.2积极的性格特征3.3“八零后”员工的工作管理要点3.3.1重视招聘环节,加强专业培训3.3.2重视公平竞争,加强薪酬管理3.3.3重视平台构建,加强职业规划4兴业银行重庆分行概况分析及员工职业生涯管理现状分析
22
4.1兴业银行重庆分行基本情况概述及员工构成情况
22
4.1.1兴业银行重庆分行基本情况简述
22
4.1.2兴业银行重庆分行员工构成情况
23
4.2兴业银行重庆分行员工职业生涯管理现状及存在的问题
25
4.2.1兴业银行重庆分行员工职业生涯管理现状
25
4.2.2兴业银行重庆分行员工职业生涯管理存在的问题
26
5兴业银行重庆分行“80后”员工职业生涯管理方案设计
30
5.1针对“80后”员工不同序列的职业生涯方案设计
30
5.1.1营销序列员工职业生涯方案设计
31
5.1.2会计序列员工职业生涯方案设计
33
5.1.3管理序列员工职业生涯方案设计
36
5.2针对“80后”员工不同时期的职业生涯方案设计
36
5.2.1职业生涯的初期阶段
37
5.2.2职业生涯的中期阶段
38
5.2.3职业生涯的后期阶段
41
6兴业银行重庆分行员工职业生涯管理方案实施的保障措施
43
6_1构建信息平台,提供系统保证
43
6.2打造专职队伍,提供专业保证
44
6.3加大经费投入,提供经济保证
45
6.4制定实施细则,提供制度保证
46
48目录
参考文献 50
B ^ 521绪论
1绪论
1.1研究背景和目的
1.1.1研究背景
随着新一轮政府宏观经济的调控,去产能、供给侧改革、支持实体经济
等一系列政策组合拳的出台,银行身处市场经济的最前沿,需更精准的把握
市场节奏、顺势而为,而人才不仅是在同业竞争中更是在市场竞争中发挥着至
关重要的作用。最开始我国银行业如同烟草、电力、通讯行业一样是具有垄
断性质的行业,人才管理按部就班,趋于流程化的人才管理办法,如同复制
粘贴一般年年重复。外资银行的不断涌入,互联网+金融的迅速崛起,都是对
我国银行业垄断地位的强烈冲击。在如今人方竞争逐步取代资源竞争的时代,
可以说拥有丰富的多层次的人才资源,就等于拥有了必胜武器。各个银行想
要在竞争越发激烈的市场环境中再分得一杯羹,必须将人才的管理办法从过
去流程化的人事管理升级为现代化的人力资源管理,同时统一个人的职业追
求目标和企业发展目标,要尽可能地让人才在实现自我抱负的同时企业也能
达成发展目的。但受我国的人力资源研发滞后的影响,同时各大银行未将人
力资源管理放在战略性的高度,导致银行员工对工作的主观能动性未被调动,
磨洋工现象凸显,只增不降的离职率等现象,严重制约了商业银行的运行与
改革。深究其原因,最主要的就是各大银行的人力资源管理还是停留在表面
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—薪酬体系的构建,员工的职业生涯管理体系构建还处于