摘要
市场竞争越来越激烈,企业暴露在一个经营环境的极端复性和极高不确定性的环境
中,要在市场中保持持续的优势;企业必须获得自己的核心竞i?力而外包作为当前中国面
对巨变的外部环境下的新形式,能将企业从繁杂的业务中抽身聚焦到企业本身核心的竞争
优势当中,这促使了人力资源管理外包在国内的普遍。然而人力资源外包存在风险,企业
却缺少如何去识别人力资源管理外包风险和如何去做好人力资源管理外包的防范措施的
措施。人力资源管理外包在国内逐渐普遍与外包风险识别有效实践方法的匮乏之间的矛
盾,形成了制约人力资源管理外包的进一步发展的重要因素。本文提出FEMA的风险识别
方法,以A企业为例深入剖析A企业的人力资源现状,以35个访谈为依据归纳风险因素,
并分层抽样157个有效问卷样本就这些风险因素做出等级评价,以期对国内企业创建风险
识别和防范的体系提供一点的参考价值,为完善人力资源管理外包风险实证研究做出自己
的贡献。
-
关键词:人力资源管理;外包;风险
I
-
%
- Abstract
Enterprises are exposed to extreme complexity and a high uncertainty environment.
To maintain the sustainable advantage, enterprises must construct and improve their
own core competitiveness and therefore through outsourcing enterprise can focus on
main business, which promotes gradual generalization of human resource management
outsourcing in China. However, it is still a challenge for enterprises to Identify and
prevent the risk of human resource outsourcing, the enterprise is how to identify the risk
of human resource management outsourcing. The contradiction between the popularity
of human resource management outsourcing in China and the lack of effective methods
of outsourcing risk identification restricts the further development of human resource
management outsourcing. This paper proposes the risk identification methods of FEMA,
A enterprise as an example, in-depth analysis of the status of human resources of A
company, with 35 interviews summarized the risk factors and 157 valid questionnaires
was conducted to evaluate the risk factors evaluation, in order to establish a system of
risk identification and prevention of domestic enterprises to provide a reference value, to
make its own contribution research on the improvement of human resource
management outsourcing risk.
Keyword: Human resource management; Outsourcing; Risk
.ii 目录
M ^ I
1
Abstract
:
-
II
-
绪论 1
(一)研究背景
1
(二)国内外关于人力资源管理外包的相关研究现状
2
1、国外相关研究现状
2
2、国内相关研究现状
4
(三)研究意义 6
(四)研究方法和框架
6
1?研究方法
6
2.研究框架 6
二、企业人力资源管理外包的相关理论综述
8
(一)相关概念界定 8
1.外包的定义 8
2?人力资源管理外包的定义
9
3.风险的定义 9
4.风险管理的定义
10
(二)人力资源管理外包的内容与形式
10
1?人力资源管理外包的内容
:
10
2.人力资源管理外包的形式
11
(三)人力资源管理外包风险管理的理论依据
12
1.交易成本理论 12
2.核心竞争力理论
13
3.新木桶理论 13
4.委托代理理论 13
三、A企业人力资源管理外包风险识别和控制现状
15
C一)A企业人力资源管理外包现状
15
1. A企业人力资源和组织结构
15
2. A企业人力资源管理问题
17
III 3. A企业人力资源管理外包发展
17
4. A企业人力资源管理外包的内容和现状
18
(二)A企业人力资源管理外包风险识别
20
&39;
1.企业外部环境风险分析
:
:-
:........21
2?企业内部风险分析
22
3.外包商风险分析
24
(四)A企业人力资源管理外包风险等级评估
26
1.风险等级评估法__FEMA分析法
26
2.A企业人力资源管理外包风险等级评估
27
(1) 问卷样本情况
27
(2)问卷主要结果分析
28
四、A企业人力源管理外包风险防范对策
29
(一)企业内部风险的防范对策
29
(二)对外包商风险的防范对策
29
(三)对企业外部风险的防范对策
31
(四)不足之处 31
縣 32
37
麵
论文独创性声明
论文使用授权声明
IV
- 一
、绪论
(一)研究背景
,
市场竞争越来越激烈,企业暴露在一个经营环境的极端复杂性和极高不确定性的环境
中,这些都驱使企业在速度、质量、成本以及服务上与竞争对手形成差距,企业必须获得
自己的核心竞争力m。面对企业的竞争环境,企业运用传统的经营以及管理方式已远不能
满足新经济背景的发展要求,为了能够在残酷的市场竞争中求得生存,企业必须探寻新的
经营管理模式。而正是在这种背景下,外包作为一种新型的企业管理模式应运而生。外
包作为当前中国面对巨变的外部环境下的新形式,将企业从繁杂的业务中抽身聚焦到企业
本身核心的竞争优势当中;&39;当前中国很多企业运用资本收购逐步扩充市场规模和范围,
由于公司的业务以及范围更加广泛,环境急剧变化、竞争局面愈演愈烈与顾客在地位上的
主导位置,推动企业组织实现革,运用人力资源外包的新方式&39;
管理和利用好人力资源,可以发挥企业最大的效用使得企业在竞争中脱颖而出。首先,
企业可通过外包减少与控制企业的经营费用,外包组织规模经济以及专业化的分工让企业
经营费用的减少成为可能,从而提升竞争地位。其次,企业核心业务得以优化,企业只对
自己的核心资源予以保留,而将其他的资源进行外包,运用这样的方式,能够运用其他良
好的专业性资源,增强自己的专业化水准,提高核心竞争优势[51。最后,企业通过外包能
获取内部不可能获得的资源,处于建立阶段的企业以及那些刚被拆分的新企业以及努力下
个未知领域与高新产业发展的企业,都可以在起始阶段运用外包策略,让企业的发展得到
益处。
在英美等很多发达国家,对于高层次的人力资源管理外包基本为大家接受。美国有近
80%的企业将人员培训的内容进行外包,而且有30%的企业将超过二项人力管理的项目外包
给了其它企业。在欧洲地区出现了各种类型的临时公司和专业化公司,这些公司多是承担
有关服务企业的福利、员工招聘、工资发放、录用培训等相关内容,为企业人员管理提供
专业的分析报告。近十年来这方面的公司急速发展,我国国内也出现了这类型的公司。我
国的人力资源管理外包以往主要是包括了员工社保、员工档案管理以及劳动关系管理,到
现在发展成为了员工绩效考评、员工再培训、福利安排等工作等。人力资源的类型也越来
越多样化,下设的部门类型也越来越多样化,很多企业都会将一些专业化的管理内容进行
外包,本公司的人力资源进行战略性的全局部署,这也从根本上提高企业的核心竞争力。
例如很多企业将校园招聘的流程承包给了网络人才招聘机构,51Job、前程无优等成为了
主要招聘的承包商,这些公司可以提供企业一些面试安排。校园宣讲会等,很多大型企业
都会把企业高层招聘外包给比较专业的猎头公司,很多培训公司也会针对企业员工的具体
情况制定具体的培训内容,还有很多公司与人力资源管理的专业公司的建立长期的合作关
系。
1
&39;
%
- 然而,随着人力资源外包在国内逐渐普遍,也出现出一些不得不解决的问题。外包理
念的引进还处于起始阶段,在基础以及环境上,人力资源外包的市场发展并没有真正成熟,
中国的一些设计人力资源管理外包的法规也不是太完备。与外包行业相关的相应法规在制
-定以及实施上都相对滞后。当前只有很^的法规在建立工程管理与信息行业与物流市场上-
的成长相对完善些,能够对外包实现规范与制约。人力资源外包不单单在法律层面上的规
制不足,在实践层面的经营更加缺乏,当前在行业范围之内仍未操作性与可行性都比较有
效的程序与方法,仅有个别外国企业以及极少的国内企业长时间探索出来的经营进行借
鉴。除此之外,外包服务商在提供服务的水平上也存在严重差异,甚至一些服务供应者具
有不按规则行动的现象,不仅在服务品质的掌控上,而且对于信誉维护方面,也差异十分
巨大,依据2008年翰威特上海福利规划和人力资源行政服务一项针对中国的人力资源管
理外包的调研显示,国内企业对外包组织品质的担心有53. 2%,对于安全的担心占15. 7%,
有关经营不足的担心占7. 6%,无法取得技术的担心占3. 2%1&39;中国企业在进行人力资源外
包的进程中无法对这项活动进行有效的掌控,对于人力资源外包风险并没有专业的防范措
施,在处理企业和外包服务商之间关系间也缺乏有效的约束和法律背景,导致风险的风险
后果难以预测。尽管国内一部分企业在应用人力资源管理外包时,己经逐渐意识到这种形
式所带来的风险,然而却缺少如何去识别人力资源管理外包风险和如何去做好人力资源管
理外包的防范措施的有力办法,陷入无处着手的困境中。人力资源管理外包可使企业获得
以上优势,然而在实践中存在一定的风脸,必须做到相对应的风险管理。
人力资源管理外包在国内逐渐普遍与外包风险识别有效实践方法的匮乏之间的矛盾,
形成了制约人力资源管理外包的进一步发展的重要因素。对人力资源管理外包在风险方面
的管理不够足够的关注,不仅预想中的外包效果实现不了,对企业来说,其带来的损失也
将非常严重。
(二)国内外关于人力资源管理外包的相关研宄现状
1、国外相关研究现状
国外关于人力资源外包的研宄相对较早,取得了一定研究成果。
关于人力资源外包的作用认识:加里哈默尔(Gary Hamel)以及普拉哈拉德(C.K
Prahalad)同时指出,企业必须将资源集中于发展核心竞争力之上,将那些不是核心的业
务外包的形式实现|71。德鲁克(Peter Drucker)曾经对业务外包的发展未来进行了这样的
预言:在以后十年左右,对于那些在企业的幕后只是发挥辅助左右却不怎么创造业绩的业
务应该全部进行外包,全部不产生对于高层发展的机遇和事务都可以运用外包方式[Si。对
企业而言,它们的终极目的几乎自己拥有的生产、管理以及资金资源进行充分运用。
Swi t ser?认为人力资源的目前发展表现为,与以前的费用降低向取得更多的竞争地位变化
同时做出这样一种预测:在以后的十年中,外包将构成专业服务公司的最主要且仅有的发
展机遇。Woods认为,在二十一世纪,人力资源将出现出两个截然相反的发展趋势:其一
2 是对组织而言,人力资源的地位越来越显著;其二是外包以及技术将逐步取代以往的人力
资源[91。Rodriguez和Carlos通过对外包的优势进行归纳,任务和专业化的服务提供者建
立合同关系对企业的人力资源管理业务进行管理不是不可变化的理论,专业化的组织能够
和其客声创建一个雇佣的合作联系模式。Jean等-些学者认为外包的出现让人力资源管理
出现了质的变化,因为时代的发展,企业对自身的员工行了缩减,因此必须依靠质量更高
的人员应对企业发展的要求,这时就只能转向那些临时性或者不是建立永久性雇佣关系的
人员上。
关于人力资源管理外包的运用:Greer, Youngblood与Gray指出人力资源外包的流程
主要涵盖外包决定的做出、供应商的确定、管理外包转嫁、管理供货者关系以及监督评测
供应商绩效五个部分。
关于人力资源管理外包的风险认识:玛丽库克( 1996)认为主要包括下列风险:开始
的规划存在漏洞以及研宄存在不足;倘若没有选取合适的供应商,就会出现员工士气低迷
的现象;实人力资源管理外包,也许就会发生无法日常的人力资源管理工作进行很好的控
制和难以实现与员工比较充分的互动;合同无法将全部可能出现的问题包括进去等:伊
恩本(2004)则认为比较突出的表现为以下几点:摒弃差异性、和人员关系无法协调、合
同漏洞、承接方出现差错;哈默尔(2010)鲜明地指出了三类主要的风险:一种为企业由
于外包可能发生的技能弱化以及损失,特别是核心技能的损害可能对企业的发展产生的影
响,第二种为由于企业太过相信外包的服务方,把其业务全部托付出去之后,就不再过问,
这种做法会让外包服务中发生错误的几率大大增加,而且在发生错误后难以得到尽快的纠
正;第三种是由于外包服务商难免在能力上存在很多不足,这些也会对客户企业发生不好
的作用,这种情况多是由于企业在选择服务商时存在失误产生的,比较严重的结果是企业
将难以很好地控制外包的业务1u1。贾巴尔(2007)同样对人力资源管理外包存在的风险做
了深入分析,他从外包战略、选择、执行与管理四个层次提出将近40种外包的危险。可
以发现,他涉及的四个方面将整个外包过程都包括进去,第一是企业需不需要外包,需要
哪种外包,其次是怎样进行外包,最后是怎样区别外包的效果以进行及时地跟进来不断完
善丨⑶。
关于人力资源外包与组织绩效研究:奧利弗?斯通(2010)对人力资源管理外包和组织
绩效的联系进行了比较详细的研宄,在对调研的结果进行实证分析之后,他指出,招聘选
拔与企业的内部培训的外包在相当程度上增强着企业的运行效果。然而他的研宄也表明,
类型存在差异的企业,这样的联系显现出的效果以及方式也有很大不同。以此为基础,斯
通指出了他觉得相对重要的外包风险类型,其中包括交易成本的増加、行业内的竞争以及
管理费用的分配与关税等各种风险1131。
关于人力资源外包风险控制对策研宄:查克哈灵顿(2010)将人力资源管理外包在风
险方面做了识别与归类,其中最难应对的风险是企业由于实施外包,使自己的竞争力出现
降低乃至失去。为了不规避这一后果的出现,在进行外包的选择过程中,企业必须缜密的
3 进行研究再做决策,将那些与企业核心竞争有关的业务尽可能的不选择外包[111。位于第二
位的风险是商业泄密,所以,哈灵顿指出,企业在签署合作协议时,必须给予商业信息以
最大保护,同时进行细致的解释与规定,以合同条款的形式对商业秘密进行保护,避免泄
漏造成的严重后果除此之外,外包服-务商的选择必须有足够的注意力,对服-务商的商业-
信誉进行深入考察。第三位的风险主要是发生员工离职出现的人才流失而产生的额外隐性
服务成本,倘若在做出外包决策的时候,没有实现企业与员工的有交流沟通,没有准确地
对员工传达外包业务的范围和可能出现的影响与变动,今后对员工积极性的调动难度将大
大增加,甚至造成员工的流失,这同样是外包隐形成本之一。
2、国内相关研究现状
我国关于人力资源外包风险的研宄相对较晚且主要集中在对风险的认识上,以及针对
单个风险提出对应的措施与建议。
林汉川等人(2001)研究对人力资源管理外包中出现的风险以多视角的方式进行了研
宄。第一种是从价值