摘要
由于我国改革开放和经济的迅速发展,金融业也逐渐向全球化进程发展,对于在我
国国民经济支柱的国有商业银行也应该根据时代而进行改革创新。虽然金融业务的同质
化越来越明显,但各金融机构从组织架构、经营理念、技术创新、人力资源管理等方面
仍有所侧重和不同,同时考虑到我国各地区经济发展水平存在差异,各地区风俗文化也
有差异,使得国有商业银行在不同地区的基层行对于90后员工的人力资源管理和激励
对策的实施存在简单低效的情况。
当前我国国有商业银行正在进行新一轮的体制改革和经营模式创新,新招募了一大
批90后的知识型专业员工,以应对这种变革所需的人才缺口。根据现有商业银行对于
员工的激励管理模式来看,目前对于这批拥有新思想的员工进行的激励对策变化主要包
含以下几点:
激励对策的重心逐步深入化,在传统的以薪酬绩效激励为主要手段的基础上,发展
到对90后员工的激励以成就激励和成长激励为主;激励对策的考量逐步全面化,通过制
定更全面的激励策略将对个人的激励、对团队的激励结合起来,力求实现最佳激励效果;
激励对策设置的理性化,强化员工对于企业长期发展和绩效问题的考量,逐步将短期激
励和长期激励相结合,促进90后员工工作的内在积极性。
研究的目的是结合基层国有商业银行的经营和发展目标,通过实施有效的激励策略,
引导和鼓励其及时规划和调整个人工作目标,以适应日益变化的金融形势,促进基层国
有商业银行业务的发展,同时达成自我价值的实现;根据90后员工的性格特质、工作
能力和内在需求,给这部分相对具备较强素质的员工提供具有挑战性的工作,让其在基
层工作中找到成就感,提高其满意度,激发其工作热情,不断突破自我发展的瓶颈和实
现自我的价值。
通过本文的研究结论,对90后员工的思维特质和行为特征有更清晰更深入地了解,
为中国工商银行D分行的基层国有银行管理者在管理“90后”员工方面提供具体建议
和参考意见,通过一系列的激励对策完善措施,使得以中国工商银行D分行为代表的基
层国有商业银行加强对90后员工的个人职业发展的重视程度和促进其对于扎根基层的
忠诚度、积极性,既为国有商业银行打造良好且坚实的业务发展基础,又树立良好负责
任的社会形象。
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西北大学硕士学位论文
’
关键词:银行,90后,激励对策
n^
ABSTRACT
ABSTRACT
With the rapid development of China’s refom and opening up and the rapid development of
the economy, the financial industry has gradually developed into the process of globalization.
Although the homogenization of financial business more and more obvious, but the financial
institutions from the organizational structure,business philosophy,technology innovation,
human resources management and other aspects of emphasis and different,taking into
account China&39;s regional economic development level differences, regional customs and
culture are different, the state-owned commercial banks in different regions the basic
implementation for 90 employees human resources management and incentive measures are
simple inefficiencies.
At present,China&39;s state-owned commercial banks are undergoing a new round of institutional
reform and business model innovation,the new recruits a large number of knowledge workers
after 90 in order to cope with the needs of the talent gap. According to the existing
commercial banks for employees incentive management model, the current group of
employees who have a new idea of incentive policy changes include the following points:
The focus of the gradual deepening of the incentive measures, based on the tradition of
performance pay incentive as the main means, the development of 90 employees incentives to
achievement motivation and Growth Incentive; incentive countermeasure considerations
gradually comprehensive, for personal incentives to team together through the development of
a more comprehensive incentive strategy and strive to achieve the best incentive effect;
rational incentive countermeasures, strengthen the consideration of staff for the long-term
development of the enterprise and performance problems,gradually will be short-term and
long-term incentive combination, promote the intrinsic motivation of 90 employees work.
The purpose of the study is a combination of local state owned commercial bank&39;s
mmiagement and development goals, through the implementation of effective incentive
strategy, guide and encourage the timely planning and adjustment of personal goals, to adapt
to the ever-changing financial situation, to promote the development of local state owned
commercial banks, and a realization of self value; according to the personality traits of 90
employees the ability to work and internal needs, to this relative has to provide a strong
m
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quality employees challenging work, allowing them to find work at the grassroots level in the
sense of achievement,and improve their satisfaction,stimulate their work enthusiasm,
continue to break the bottleneck and achieve self value of self development.
Through the conclusion of this study, thinking characteristics and behavior characteristics of
90 employees more clearly understand more deeply, for the ICBC D branch of the local state
owned bank managers to provide specific recommendations and suggestions in the
management of 90 employees,through a series of countermeasures to improve the incentive
measures, the degree of attention to the ICBC D act on behalf of the local state owned
commercial banks to strengthen the 90 employees personal occupation development mid
promote it to the roots of the loyalty,enthusiasm,not only to create good and solid foundation
of business development for the state-owned commercial bank,and establish a good social
image of responsibility.
Keywords: bank9after 90 employees, Incentive strategy
IV^
目录
I
ABSTRACTIll
胃一親1
1.1选题的背景与意义
1
1.2研究的目的和思路
2
1.3研究的方法3
1.4论文框架3
1.5论文可能的贡献4
第二章相关理论6
2.1内容型激励理论6
2.1.1需要层次论6
2.1.2双因素理论7
2.1.3成就需要理论
8
2.2过程型激励理论8
2.2.1期望理论8
2.2.2公平理论9
2.3综合型激励理论9
2.3.1强化理论9
2.3.2挫折理论10
第三章中国工商银行D分行90后员工激励对策现状
11
3.1中国工商银行D分行基本情况
11
3.2中国工商银行D分行90后员工激励现状
12
3.2.1中国工商银行D分行90后员工现状
12
3.2.2中国工商银行D分行员工激励对策
14
3.2.3股份制银行员工激励对策的优势
15
3.2.4中国工商银行D分行90后员工激励对策的不足
16
第四章中国工商银行D分行90后员工激励策略研究
20
V
西北大学硕士学位论文
4.190后员工特点分析
20
4.2中国工商银行D分行90后员工任职岗位分析
22
4.3中国工商银行D分行90后员工激励对策的完善思路
24
4.4中国工商银行D分行90后员工激励对策的完善措施
25
4.4.1精细化考核,薪酬激励进一步细化和明确
25
4.4.2打造专业和管理提升双通道,丰富90后员工职业发展道路
26
4.4.3建立学习型银行文化,培养90后高素质人才
27
4.4.4重视精神激励,丰富90后员工业余时间精神文化生活
28
4.4.5鼓励创新和参与,为90后员工提供金融产品创新的机会
29
第五章激励对策完善存在的难点及可能的建议
30
5.1激励对策完善存在的难点
30
5.2对90后员工激励策略研究可能的建议
31
5.2.1引发90后员工的内在职业需求动力
31
5.2.2激发90后员工的主动性和适应性
32
参考文献:33
it 35
VI
第一章绪论
第一章绪论
1.1选题的背景与意义
我国加入世界贸易组织(WTO)之后经济发展水平持续提高,在享受入世带来的巨
大经济利益的同时,我国各行各业对外开放程度不断加大,作为国民经济主要动脉的银
行业也不能置身其外。因为经济市场的全球化问题和外资银行企业进入国内金融市场,
给我国银行业的发展带来了巨大冲击,也带来了更加先进的金融监管理念、更加国际化
的经营管理理念和更人性化的人力资源管理理念。与此同时,受益于国内严格的监管体
制的保护,国内银行躲过了一波世界范围的经济危机大潮,我国的商业银行充分汲取外
资银行先进经验,普遍获得了“跨跃式”的发展,各项与经营发展密切相关的制度建设
日趋成熟。
但是随着利率市场化悄然来到我们身边,商业银行金融产品及服务价格的垄断优势
正在逐步丧失,以存贷利差为主要收入来源的传统盈利模式正在走向消亡。商业银行正
在等待一场变革。这场变革不仅仅是我国国有银行企业的变革,也体现为知识经济时代
人力资源管理理念的变革。
关于人力资源管理变革的研究已经有许多不同的学者进行了不同角度的研究,本文
主要的研究方向是基层银行员工年龄结构不断年轻化的背景下,对于90后员工的激励
方法,并以某国有银行D分行为具体案例进行分析和给出完善措施。
许多90后的年轻人职业生涯是从2012年开始的,这群刚刚毕业的年轻人告别了温
暖舒适的校园走进社会,开始了自己承担风险进行工作生活,准备用自己稚嫩的肩膀承
担集体和社会的责任。但是由于90后的年轻人没有经历过前辈们所处的时代,没有艰
苦卓绝的精神和从头建设基层到上层建筑的毅力,不愿吃苦、醉心享受等问题普遍存在。
随着60后、70后走向更高的领导岗位,越来越多的80后开始承担起商业银行中顶梁柱
的角色,90后员工作为新生代力量也开始加入银行的各个工作岗位,很快也即将成为银
行的中流砥柱,因此通过对中国工商银行D分行90后员工激励对策的研究,考察90后
员工的发展潜力和性格特质,对于不同的年轻人进行不同工作培训,对他们的性格特点
安排岗位,进而在帮助90后员工实现其自我价值的同时,实现为银行和社会的贡献最
大化,最终实现个体和集体的双赢。
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1.2研究的目的和思路
有效的激励对策和方法应当建立在对90后群体性格特点深入了解的基础上,大多
数90后员工存在的是崇尚独立人格与依附心理并存,崇尚精神享受与物质主义同在,
创造性强和承受能力差同在,是去一群既矛盾又富有想象力和创造性的年轻人,作为商
业银行基层行的管理者更应该建立一种和谐共赢的工作关系而不是简单的规章制度进
行管理,面对其多元化的价值观,通过艺术性的引导和激励促使90后员工自发自觉的
摈除思想认识中的负面因素。无论是通过淡化传统的人事等级制度观念,创更加宽松、
崇尚平等的工作氛围;还是通过无障碍的沟通与反馈真正读懂90 —代的需求;激励和
管理这一批年轻员工一定要让企业自身也充满活力,通过经常举办一些有助于点燃员工
积极性和团结意识的集体活动,全方位的构建激励机制,加强对于员工忠诚度的提升、
对人才的尊重意识,创造更多学习提升的机会等方式。
90后的性格特征和心理特点很大程度上受其成长过程中社会背景、经济环境、人文
思潮等因素的影响,同时考虑到我国一直实行计划生育的