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何君创业人力资源开发五大模型153PPT 金牌
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资料类型 HR制度集
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      资料简介
     
    模型一:以素质模型为核心的潜能评价系统——寻找产生高绩效的素质特征 模型二:以任职资格标准为核心的职业化行为评价系统37 模型三:以KPI指标为核心的绩效考核系统73 模型四:以经营检讨及中期述职报告为核心的绩效改进系统117 模型五:以提高管理者人力资源管理责任为核心的绩效管理循环系统130
    2017-12-19
    和君创业研究咨询有限公司模型一 以素质模型为核心的潜能评价系统 ——寻找产生高绩效的素质特征
    问题的提出
    选对人重要还是培养人重要? 企业需要什么样的人?何种素质特征的人在何种岗位上能够产生高绩效?
    盖洛普的观点:选对人比培养人重要 微软的观点:微软员工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是经验积累。微软注重招聘时的慧眼识珠而不是后来的经验

    微软的素质观: 迅速掌握新知识的能力 仅需片刻思考即可提出尖锐问题的能力 可以在不同领域的知识中找出它们之间的联系 扫视一眼即可用通俗语言解释软件代码的能力 关注眼前的问题,不论是否在工作中都应如此 非常强的集中注意里的能力 对自己过去的工作仍然记忆犹新 注重实际的思想观念、善于表达、勇于面对挑战、快速反应
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    联想
    联想需要三种人才: 能独立做好一摊事的人; 能带领一班人做好事情的人; 能审时度势,具备一眼看到底的能力,能定战略的人。 联想高层关于人才的讨论 认同公司的价值观,能创造利润,怎么办? 认同公司的价值观,不创造利润,怎么办? 不认同公司的价值观,能创造利润,怎么办? 不认同公司的价值观,不创造利润,怎么办?
    联想
    联想人的素质观: ①良好的道德素养 ②出色的专业修养 ③敬业的职业态度 ④危机意识 ⑤竞争意识 ⑥合作意识 ⑦善于学习、善于总结
    何为素质(COMPETENCY)?
    按照美国HAY公司的概念,素质是在既定的工作,任务,组织或文化中区分绩效水平的个性特征的集合。素质决定一个人是否能够胜任某项工作或很好的完成某项任务。素质是驱使一个人做出优秀表现的个人特征的集合。 结果或目标(做什么)+ 素质与行为(如何做)= 高绩效
    素质的冰山模型(美国HAY公司)
    素质的层级
    技能:指一个人将事情做好所掌握的东西。 知识:指一个人对一个特定领域的了解。 社会角色:指一个人留给大家的形象。 自我形象:是一个人对自己的看法,即内在自己认同的本我。 品质:指一个人持续而稳定的行为特征。 动机:指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好(如成就、亲和、影响力),它们将驱动,引导和决定一个人的外在行动



    华为公司研究案例:

    素质特征与高绩效
    作用:素质模型如何驱动高绩效的形成?
    素质模型的应用
    素质模型的应用(续)
    招聘筛选:提高人员招聘录用质量,降低人员流动率和交易成本。 培训开发:为培训提供依据和导向。帮助员工按岗位要求改进工作行为。 人员配置:人与岗位匹配,组建工作团队,提高团队工作效能。 继任计划:提升具有高绩效潜能的员工。 职业生涯设计:帮助员工了解个人需求与工作行为特征,设计个人特征的职业规划

    确定 研究 职位
    明确 绩优 标准
    甄选 绩优者 与一般 员工
    分组进行 行为事件访谈
    信息 归类 编码
    初步形成 素质模型框架
    由专业人员组成 分析小组对每项 素质进行分析与排序
    编制 素质 模型
    模型应用
    素质模型的建立流程
    通常分为绩优组与普通组两个对照组
    确定素质项目 确定素质等级 描述素质等级
    包括: 关注的对象有何不同 待人接物的方式有何不同 思维方式有何不同 工作方式有何不同 情绪控制能力有何不同等)
    招聘 绩效管理 培训开发 继任计划等
    与被选职位的 任职者就所从事 工作的关键行为 进行访谈
    对收到的信息 进行归类与阐释
    包括: 关注的对象有何不同 待人接物的方式有何不同 思维方式有何不同 工作方式有何不同 情绪控制能力有何不同等)
    初步形成素质 模型框架
    确定素质项目 确定素质等级 描述素质等级
    由专业人员组成 分析小组对每项 素质进行分析与排序
    建立素质模型
    与任职者及 其上级讨论







    招聘 绩效管理 培训开发 继任计划等
    按工作任务或职责分类 按工作发生的先后顺序分类
    运用到
    素质模型建立流程
    通常分为绩效优秀与一般两个对照组
    如何寻找素质?

     关键事件访谈法(BEI)
    目的:通过对绩优员工以及一般员工的深度访谈,获取与绩效相关的素质信息的一种方法。 “关键事件”的意义在于通过访谈者对其职业生涯中的关键事件的详尽描述,显露与挖掘隐藏在冰山下的行为人的素质,因此访谈者对于关键事件的描述必须包括以下内容: 这项工作是什么? 谁参与了这项工作? 访谈者是如何做的? 为什么? 结果怎样?
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