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保险公司队伍晋升转型推动宣导片国寿版17页PPT

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更新时间:2017/9/17(发布于湖南)

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文本描述
跨越发展 晋升领航 转型升级 队伍为基 晋升提升有效人力三季度4900人有效人力目标 新晋组经理需要贡献735人 新晋组经理171人 晋级晋档需要贡献1470人 晋级晋档300人 新晋193名组经理 三季度可以推动有效人力5530人决定组织发展利益最大化的因素:直接增员、直接育成、做大直辖 直接增员,利益最大化 推荐新人奖:一年内最高12% 直辖组津贴:最高22.8% 培育组经理奖:晋升前6个月12% 其他利益:新人津贴新锐加强版、潜力新人奖、伯乐奖、绩优组经理奖、养老金、品质考核加点、增员回算 计提新人FYC 最高46.8% 计提新人FYC 最高26.4% 组经理直增利益 业务系列直增利益 推荐新人奖:一年内最高12% 培育组经理奖:晋升前6个月14.4% 其他利益:新人津贴新锐加强版、潜力新人奖、伯乐奖、养老金、增员回算 推荐新人奖:一年内最高12% 直辖组津贴:最高28.8% 处经理直辖津贴:最高5.4% 培育组经理奖:晋升前6个月12% 其他利益:伯乐奖、责任津贴、养老金、品质考核加点、增员回算 计提新人FYC 最高58.2% 处经理直增利益 卓越组盈利模型 同职级主管决定组织发展利益最大化的因素:保费、人力 卓越处盈利模型 同职级主管决定组织发展利益最大化的因素:保费、人力 小结6晋升带动队伍有效人力提升 直接增员、直接育成、做大直辖利益最大! 新的主管盈利模式是主管履职的关键! 截止到6月23日零时,全辖期交保费33429万,从职场分布来看,血缘职场数量占比和保费占比一致,星级职场和标杆保费贡献度明显提高;但标杆职场与星级职场相比,数量和贡献度均占到50%,未特别突出 说明:因有1个标杆职场数据与其它有交集,故未纳入统计 职场的级别越高,保费贡献度越大! 截止到6月23日零时数据,新晋主管数量和新增人力数据基本一致,说明晋升才是最好的增员拉动; 在增员率方面,标杆职场的增员率最高,发挥了标杆带头作用 职场级别越高,对于增员的贡献越高! 截止到6月21日参会数据,全辖月日均参会人力2652人,月均参会率40%;月均举绩人力2105人,举绩率32%,举绩率低于参会率; 从各层面职场占比情况来看,参会人力贡献度与举绩人力基本一致,参会率的高低直接关系到举绩率;在举绩率贡献度方面,标杆职场的举绩率最高 职场级别越高,基础指标越好! 小结7转型升级的目标是外勤主导。 标杆职场、星级职场的榜样需要树立 7月份关键工作举措1、统一思想,以晋升为目的的增员拉动;蒲公英计划——“搭组 建处 冲总监” 2、举绩率分阶段拉动;主管先行; 3、建立绩优体系,从单星人力追踪开始; 4、产品**福+洪福至尊; 5、盯住标杆职场树立榜样; 6、基础指标追踪:参会率、活动量、小交会的持续推动; 三大铁律:增员率、举绩率、连优人力 蒲公英计划—— 一、一颗可以发芽的种子 1、不仅要增员,育成结合,3.0的队伍建设;从圈定人群、面谈启动意愿开始。 2、带领多少人打2018年开门红; 二、要拜访量 1、高频次的拜访; 2、结合新人见证会、小说会的可持续拜访; 三、职场的跟进 1、职场功能组强化,重点是增员和训练功能组技能提升; 2、职场日常管理的落地;早会、二早落地; 3、职场新人训练的落实。从标杆和星级职场开始。 七月份业务条线节奏 7.1 7.30 月初开单阶段 主管80%开单 举绩率15% 蒲公英计划阶段 1500人 增员目标 月末举绩阶段 整体举绩目标 25% 7.10 7.20 月初开单阶段 集中增员阶段 月末举绩阶段 七月份重点行事历(预宣导)16 此句出自于《礼记·中庸》: “凡事豫则立,不豫则废。 言前定则不跲, 事前定则不困, 行前定则不疚, 道前定则不穷。”感谢聆听 请各位批评指正 。。。。。。以上简介无排版格式,详细内容请下载查看