设计培训流程，激情引爆人力 新筹网点的共同难点： 1、时间跨度长，等待过程中人员流失大 2、长期投入，却无收入来源，仅靠激情难以维系…… 如何解决？ 关键点： 1、母子同考，通过流程设计绑定推荐人与新人，减少过程中的流失率。 2、通过培训反复加温，让激情保持热度 培训流程设计——职启职启代理人 第一轮流程 3月18-20日 第一次创职启 3月21-23日 第二次创职启 3月29-31日 第三次创职启 第二轮流程 4月6-8日 第四次创职启 4月25-27日 第五次创职启 第一次代理人培训考试 第二次代理人培训考试 第三轮流程 5月15-16日 第六次创职启 第三次代理人培训考试 6月5-6日 达成方案人员参加准主任培训 6月29-30日 全员参加岗前培训 集中上岗，达成设计目标 一、职前班运作：训前——过课 时间：开班前一周内参会人员：机构总、班主任、筹备网点内外勤负责人、母部经理 会议内容： 1、参与培训环节设计，反馈培训需求 2、清晰培训课程安排及需配合的环节 3、确定外勤助教（筹备部经理、主管担任） 一、职前班运作：训前——分工 确定外勤助教，确定其岗位职责 一、职前班运作： 训中——开训 开训人：内勤，第一期必须是中支总 内容：学员筛选、宣布退出机制（纪律、退款） 筛选标准：25-45岁，住址距离网点10公里以内 退出机制：参训期间觉得不适合的，可以退训并退款 一、职前班运作：训中——课程 设计与常规职前培训不同点： 1、《走进XX》讲解内容侧重于综合金融，延续创说会的故事。 2、《见证成功》分享人员以主管及部经理为主，重点进行团队利益分享。 3、课程结束不进行代理人报考宣导，直接进入启动会。 一、职前班运作：训中——班务活动 游戏操作：游戏互动是每节课穿插，打造快乐学习氛围，PK环节贯穿始终。 潜力人员座谈：筛选潜在骨干人员，规划下期增员主体 庆生会：结训必做庆生会，把气氛推向高潮，学员感受极深！ 聚餐：结训聚餐，潜力人员重点关注，进一步明确下期增员目标及行动方向。 检视会：每晚召开班务组检视会 一、职前班运作：训后 检验职前效果的标准，是人力启动后进行报名下一期职前增员的人数 针对职前班发现的潜力主管，重点帮扶，由母部经理、主管与筹备部合作，在下一期创说会之前，专门定点定期进行茶室邀约面谈增员对象 我对职前班的定位： 网点筹备的第一战，对后期至关重要 职前班操作必须精彩，叫好又叫座，打造培训口碑，以此为吸引点，拉动下期培训入口 1、目标树立：赚钱 2、成功案例列示 3、基本法利益测算 4、筹备期方案宣导 5、增员目标设定 二、启动会操作——《远大钱程》课程演绎 启动会操作关键点 重点以“收入”为核心，以“团队发展”为途径，对新人职涯进行规划 以两个不同年龄、不同经历，但同样高收入主管的成长经历，唤起新人的“企图心”。 剖析高收入的原因是：有10人以上的团队，收入稳定有保障。 《基本法》讲解重在小组人数与收入的关系对比 以下一次封训预告来收尾。 三、代理人班运作：训前 时间：开班前一周，对筹备网点内外勤负责人、母部经理、筹备主管进行沟通会 沟通重点： 1、出勤，要求推荐人与新人同时参训 ，同时参考，相互鼓励，减少流失，全勤者第一次考试不过，公司承担第二次补考费。 2、确定外勤助教（筹备部经理、主管担任） 三、代理人班运作：训中 安排中支高星级最优秀的老师授课，在枯燥的内容中最大限度地提升学员的学习兴趣，在自我介绍中强调自己的小组人数及收入状况，保持新人有持续的榜样力量。 分系列进行分班培训，力争推荐人与新人在同一小组，进行优秀小组PK，全勤小组均可加红旗。 班务力求丰富多彩，采用有奖问答，一站到底等形式，发放小奖品，刺激学员的学习热情。 严格把控出勤，在训中必须当堂完成4套以上模拟试卷 三、代理人班运作：训后 筹备部经理亲自送考，做好关怀工程。 安排考后集中沟通，通知下一期职前时间，考过关了的马上增员，没通过的在复习的同时，继续增员，争取下期和自己的新人一起考，一起通过。 四、准主任培训运作：训前 召集各筹备部经理，梳理组织架构图，对达成条件的准主任在其架构图中的作用，提前在培训中做重点关注。 安排母部经理提前做示范早会。 。。。。。。以上简介无排版格式，详细内容请下载查看