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摘 要
市场的开放给传统型的中国银行业带来了空前的挑战和动力。人才的竞争愈
演愈烈，各银行间人才流动、人才流失的行为也愈渐频繁。外资银行及股份制银
行对市场的抢占，对金融人才的抢占，导致中国银行 CD 支行的员工离职现象及
人才流失的现象越来越严重

本文在西方离职理论的研究基础上，结合离职模型 PM(2000)模型，设计调查
问卷，通过对已离职员工及在职员工的调查问卷分析，总结出了影响员工离职的
主要因素，发现 CD 支行在人力资源管理方面的欠缺。结合相关激励理论、薪酬
管理理论以及职业生涯规划理论，提出针对人力资源管理欠缺方面的优化策略，
并给出了确保优化策略有效实施的建议。本文的主要结论体现在以下几个方面

(1)通过问卷调查分析以及离职模型各变量的相关性分析，影响员工离职的主
要原因是缺乏有效的激励机制、绩效考核制度制定不合理、员工职业生涯规划不
明朗、培训体系不完善、组织文化氛围不浓。绩效考核制度制定不合理造成员工
工作量与其收入不匹配，激励机制未发挥有效的作用。在员工职业生涯规划上，
不少员工对自己的职业前景不看好，组织晋升通道不透明。在培训体系方面，培
训形式的乏味、培训内容的不实际都造成员工对该行的培训体系不满。而在组织
文化氛围方面，上下级关系一般，未进行有效沟通，员工对组织文化不关心，使
得员工缺少凝聚力，工作效率低

(2)为提高员工工作满意度及组织承诺度，改善该行人力资源管理方面的不足
之处，对绩效考核制度提出了优化，针对不同岗位的员工采取不同的绩效考核指
标，不再以营销任务作为唯一指标。营销人员取消绩效封顶制度，鼓励多做多得，
遵循按劳分配的原则。在员工职业生涯规划方面，提出对新员工的入职指引，在
人才选拔方面，摈弃论资排辈的方式，采取公开透明的选拔方式，打通员工晋升
通道。而在培训体系完善方面，培训内容要结合工作实际，形式要多样化，建立
专业讲师队伍，提升师资水平。最后在组织文化氛围的建设策略中，提出以人为
本的管理理念，成立组织文化团队，策划组织文化活动，将组织理念通过文化活
动植入员工的心中，提高员工的归属感、责任感及幸福感

(3)为确保以上策略的有效实施，本文也给出了相关的建议。绩效制度的改革
因采取试点推行、循序渐进的方式，试行期间应实时跟踪，动态调整方案。员工
职业生涯规划要全程关注，新员工的入职指引应加入组织文化等方面的宣导，规
划应该更加全面。人才的选拔要注意落选者的心理活动，及时沟通。培训体系的
完善应建立在培训需求分析的基础上，做到有的放矢。对于培训成本较高的认证
项目，可采取公开选拨的方式，挑选有潜质的培训对象，控制培训成本。组织文
化的建设，可从基层网点选出文化活跃分子，了解基层员工的精神需求，更好地
组织文化活动

本文运用了 Price-Mueller(2000)的离职模型，分析出员工离职的原因，找出
CD 支行在人力资源管理方面的不足，结合相关理论，提出了相应的策略，较好
的解决了 CD 支行在人才管理方面的问题。但由于笔者研究水平有限，整个研究
过程仍存在着不足，分析的不够全面。比如针对行政职能部门的员工考核，如何
能做到公平公正，这点有待进一步研究。同时，薪酬水平的制定仍有赖于总行政
策支持，对同业薪酬水平及考核制度有待进一步调查

关键词：国有银行；员工离职；Price-Mueller(2000)模型
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