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MBA论文_混合信息下的销售人员动态绩效评价方法及应用研究

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更新时间:2017/6/6(发布于湖北)

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文本描述
摘要
企业的竞争,从根本上来说还是人力资源的竞争,而销售人员则是实现企
业经济利益的关键性人力资源。在当前产能过剩、市场环境供大于求的背景下,
提高企业销售人员的人力资源水平是获得市场地位的关键点。对销售进行管理
的关键在于绩效评价。而良好的销售人员绩效评价系统是留住企业优秀销售人
才和吸引外部销售人才的关键。与此同时,目前企业对于销售人员的绩效考核
大多关注其过去的业绩,仅凭一些定量的销售收入、销售费用等指标对销售人
员进行绩效评价。实际上,销售人员的绩效水平不仅是其自身实力的体现,也
是其不断进步和发展的结果。因此,作者从关注销售人员未来发展潜力的角度
出发,基于绩效评价信息的动态集成视角,提出了混合信息下的销售人员动态
绩效评价方法

首先,通过对销售人员进行岗位分析和前人研究的分析总结,构建了基于
业绩维度、能力维度和态度维度的销售人员绩效评价指标体系,并且业绩维度
指标采用点值信息衡量,能力维度指标采用直觉模糊数衡量,态度维度指标采
用区间数衡量

其次,在 360 度绩效反馈中,来自不同级别的考评组成员给出销售人员的
绩效评分值难免存在较大的不一致。因此,作者提出了自收敛的销售人员交互
式绩效评价方法,不仅解决了考评组绩效评分值不一致的问题,并将考评组信
息综合集成为具备较高群体满意度和一致性的发展性绩效评分

接着,基于 TOPSIS 思想,将销售人员各指标的发展性绩效评分进行分维度
集结,将混合信息转化为数据类型一致的相对贴近度,使混合信息得到简化和
处理。然后,基于分层激励视角,针对销售人员连续考评期内绩效水平的波动
特点,设置多个奖惩级别,对销售人员绩效的进步/退步进行及时的奖励/惩罚,
实现对销售人员的激励和引导

最后,作者将 YK 公司原销售人员绩效评价方法与运用本文的方法得出的结
果进行详细的对比分析,通过实例研究验证了本文方法的有效性和更好的应用

关键字:混合信息;交互式群体评价;分层激励;动态绩效;销售人员ABSTRACT
ABSTRACT
The competition of companies is focused on the competition of human resources,
and the sales staff is the key human resources to achievethe economic benefits of
companies. In the current market environment of the excessive production and over
capacity , the key point to obtain market position is increasing the sales level of the
sales staff. And the key to the administration of sales staff is evaluatingperformance
of sales staff. Since a good performance appraisal system is the key to retaining
talents and attracting talents, it is absolutely important to construct an effective
performance appraisal system. At the same time, the companies mostly evaluate the
performance of sales staff using the past performance and some quantitative indexes ,
such as sales revenue, sales cost index and other indexes. In fact, the level of
performance of the sales staff is not only a reflection of his own capability, but also a
result of his continuous learning and developing. So, the author puts forward the
method of dynamic performance evaluation of sales staffin the hybrid information
based on the perspective of the future development potential of sales staff and the
dynamic integration of performance evaluation information.
First, the author constructs a sales staff performance evaluation index system of
performance dimension, capacity dimension and attitude dimensions based on the
analysis and summary of the sales job and previous research,while Dot information
is used to measure the performance indicators,intuitionistic fuzzy number is used to
measure the capability dimension index and the interval number to measure the
attitude dimension index.
Secondly, in the 360 degree performance feedback,the sales staff performance
scores form the evaluation group members are not always consistent among each
other. So, the author puts forward the sales personnel interactive performance
evaluation method, which is characterized by self-convergence.. It can not only solve
the inconsistent evaluation group performance score value problems but also
integrated the evaluation group information to a developing performance score, with
higher levels of group satisfaction and consistency.
Next, based on the idea of TOPSIS method, the developing performance scores
of sales staff are assembled to get the dimensional score of performance evaluation in
accordance with the dimensions .Therefore, the hybrid information is transformed toABSTRACT
III
the relative similarity, and is simplified. Then, according to the changes of
performance level in sales within the period of continuous, based on hierarchical
incentive perspective,we Set up a number of rewards and punishment level to timely
reward (or punishment) the sales according to the sales staff performance progress
(or regress)with which to simulate or guide the sales.
Finally, the author makes a detailed comparison between the results of the YK
company original sales personnel performance evaluation methodand the results of
the method come up with in this paper. The effectiveness and better usefulnessof the
proposed method are illustrated.
Key words: Hybrid information; Interactive group evaluation; Hierarchical incentive;
Dynamic performance; Sales staff
目 录
第一章 绪论.....1
1.1 选题背景及意义 ........1
1.2 国内外研究现状 ........2
1.2.1 国外研究现状 .2
1.2.2 国内研究现状 .3
1.3 研究内容和研究方法 6
1.3.1 研究内容 .........6
1.3.2 研究方法 .........8
1.4 研究的主要创新 ........8
1.4.1 研究视角的创新 .........8
1.4.2 研究方法的创新 .........9
第二章 相关理论概述...........10
2.1 销售人员绩效评价概述 ......10
2.1.1 销售人员绩效的含义 ...........10
2.1.2 销售人员绩效管理目的及意义 .......11
2.2 常用的销售人员绩效评价方法 ......12
2.2.1 目标管理法 ...12
2.2.2 关键绩效指标法 .......13
2.2.3 360 度反馈法 .14
2.2.4 平衡计分卡 ...15
第三章 混合信息下的销售人员自收敛交互式绩效评价方法.......17
3.1 销售人员绩效评价指标体系的构建 ..........18
3.1.1 销售人员绩效评价指标体系的设计思想 ...18
3.1.2 销售人员绩效评价指标体系的构建 ...........19
3.1.3 销售人员绩效评价指标权重的确定 ...........19目录
V
3.2 混合信息下的销售人员自收敛交互式绩效评价方法 ......21
3.2.1 混合信息的描述 .......21
3.2.2 混合信息下的自收敛交互式绩效评价方法 ...........22
3.3 本章小结 ......29
第四章 混合信息下的销售人员动态绩效评价方法模型...31
4.1 问题描述 ......31
4.2 动态绩效评价流程 ..32
4.3 混合信息下的静态综合评价模型构建 ......34
4.3.1 静态综合评价模型思想 .......34
4.3.2 静态综合评价模型步骤 .......34
4.4 混合信息下的动态综合评价模型构建 ......36
4.4.1 确定绩效奖惩层级和激励控制线 ...36
4.4.2 分层激励动态信息集结模型 ...........38
4.4.3 动态综合评价模型步骤 .......40
4.5 本章小结 ......41
第五章 混合信息下的销售人员动态绩效评价方法在 YK 公司的应用 ...42
5.1 实例简介 ......42
5.2 销售人员静态绩效评价结果比较分析 ......43
5.2.1 销售人员发展性绩效结果比较分析 ...........43
5.2.2 销售人员的静态综合绩效评价结果比较分析 .......46
5.3 销售人员动态绩效评价结果比较分析 ......51
5.3.1 销售人员各维度动态绩效评价结果比较分析.....52
5.3.2 销售人员动态综合绩效结果比较分析 .......62
5.4 YK 公司销售人员绩效提升的建议.66
5.4.1 绩效结果反馈 ...........66
5.4.2 绩效改进计划 ...........67
第六章 结论与展望...68
6.1 研究结论 ......68
6.2 不足及展望 ..69目录
VI
致谢.....70
参考文献.........71
附录.....75
攻读学位期间的研究成果.....81第一章 绪论
第一章 绪论
1.1 选题背景及意义
近年来,随着中国经济规模的扩大,中国经济增长的速度逐渐放缓

年,中国经济增长正式出现拐点,经济增长速度跌至 7%以下;中国农民工数量
首次出现零增长、负增长,农村劳动力纷纷返乡,劳动力供给不足。随之而来
的,是许多沿海企业劳动力成本上升,而行业竞争激烈,许多行业面临着产能
过剩,商品滞销的困境。在当前背景下,企业的外部和内部环境都发生了巨大
的变化,如何实现企业生产的转型,提高企业产品的竞争性,在激烈的市场竞
争中赢得一席之地,是当前企业战略制定和企业管理过程中面临的重要问题

企业的竞争,从根本上来说还是人力资源水平的竞争,而销售人员则是实
现企业经济收益的关键性人力资源。在当前产能过剩,市场环境供大于求的背
景下,提高企业销售人员人力资源水平是获得市场地位的关键点。对销售人力
资源的管理的关键则在于绩效评价,良好的销售人员绩效评价系统不仅能够为
企业留住优秀的销售人员,更能够引导销售人员在销售过程中应用企业产品战
略和发展战略,推动个人和团体决策行为往企业有利的方向发展

与企业人力资源的其它岗位不同,销售人员在企业的过程中是直接面向市
场,面向客户的,其目标在于直接实现企业利润和效益。销售人员的工作成果
由于市场环境的变化存在着较大的不确定性,因此销售人员绩效评价方法应当
与其它人力资源的评价方法有所区别,对销售人员的绩效评价应当进行多方面、
系统的综合评价,而不能仅仅关注其短期内的销售成果

在对销售人员绩效评价问题进行分析后,发现它是一个相当繁琐的问题
。。。。。。以上简介无排版格式,详细内容请下载查看