薪酬制度建立的一般程序 确定公司的付酬原则和策略 职务设计和职务分析 类似行业和职位薪酬调查 薪酬结构设计 职位评价 工资定级和定薪 核实薪酬总额是否符合费用限制 确定薪酬发放和考核程序 根据企业特征和发展阶段和战略确定能刺激公司发展的薪酬原则和政策导向 组织结构设计、确定岗位职责 根据相关因素评估职位并确定薪酬系数 根据公司发展要求确定薪酬构成和大致比例 根据专业公司以及其他调查获取行业及同类职位的薪酬，使薪酬具有一定竞争力 根据相关专业公司以及其他调查获取行业及同类职位的薪酬 根据公司不同发展阶段按公司业绩确定薪酬总额限制并检查上述薪酬设计是否符合要求 按岗位职责要求和公司战略要求指定薪酬发放办法，并辅以考核标准，确保薪酬达到激励效果 根据公司特征分析薪酬政策导向 迷你美尔斯是新成立的食品公司，要快速进入竞争激烈的食品市场，薪酬水平必须要有很强的竞争力，才能吸引优秀人才 由于公司处于开创阶段，薪酬政策的激励或浮动部分必须要向市场开拓和管理队伍倾斜，才能保证公司的快速成长 薪酬分配必须以岗定薪，行政职位与薪酬不一定成正比，按职责要求定分配，拉开差距，调动员工积极性 为调动全体员工的积极性，所有员工的薪酬跟公司业绩挂钩 为鼓励员工向薪酬高的职位靠拢，薪酬和考核政策为员工创造晋升机会均等的条件，创造“能者上、庸者下”的绩效文化 为增强优秀员工对公司的忠诚度，公司提供良好的福利待遇，鼓励优秀员工长期为公司服务 迷你美尔斯公司的薪酬福利体系建议 薪酬福利体系 月/季度提成 年终奖金 特殊奖励 薪酬 福利 月/年薪 奖金/提成 内部福利 社会保障 依据员工的学历、经历、岗位和市场供求决定 部分职位依据考核业绩提取当月/季度奖金 部分职位依据年终考核提取年终奖金 总经理对有突出贡献的个别人员的额外奖励 根据公司的政策鼓励优秀员工长期为公司服务的公司福利 按照国家政策执行 高层人员激励薪酬 高层人员认股权计划（人数在五人左右） 月/年薪制定的原则 企业在确定员工的背景和所担任的职位的要求和工作的贡献给予相应的报酬，其中主要包括： 1、学历 2、专业资格 3、工作经验 4、专业技能 5、职责 6、相关的能力 7、工作的环境 8、工作贡献 9、创造成果的价值 10、增强公司竞争地位的努力和效果 上述各项的分析主要通过专门的职务分析来确定 职务分析举例——海氏评分法（部分） 根据评分结果，将公司的岗位分类、分级 类别 根据薪酬调查和公司的实际，确定最高和最低薪金，并确定各级别之间的级差 公司实行薪酬总额控制，将人力资源成本控制在一定的范围 确定薪金是要注意成本控制和薪金竞争力的平衡 人力资源部经理应组织进行人力成本的预算和分析 各级别之间的差距应是员工在工资晋升时体会到激励 低级别之间的级差应略大一点，起到激励的作用，高级别人员则将由其他的激励措施来体现 确定薪金的组成比例，制定发放的办法（示意） 级别 工资 奖金 发放办法60% 40% 季度、年度70% 30% 季度、年度80% 20% 月度、年度 薪金调整，2-8原则的应用（示意） 在薪金的调整中要突出贡献大的部分员工 按政策规定的福利 养老保险 医疗保险 失业保险 住房公积金 按当地政府的规定为员工设立四金，帐户的权益归员工，其资金来源为： A.员工个人缴费的全部 B.公司缴费按比例划拨的部分 C.利息 重庆市福利保障费用估算 公司福利 生日：发价值XXX元的生日蛋糕或同等价值的礼品。 结婚：发给人民币XXXX元，或同等价值的礼品 生育：发给人民币XXXX元，或同等价值的礼品 退休：将给予特别纪念品一份 人身意外保险（经常出差或司机应加买相应的保险） 带薪年假 本公司连续工作满一年,享受年假7个工作天 加入本公司前已经有5年或以上工作经历，在本公司工作满一年，可享受年假10个工作天 每满一个工作年度增加年假1个工作天，年假最多增加至14个工作天 公司其他福利 培训 管理人员--经理管理技能培训 业务人员--产品知识、客户服务、销售技能、信用管理等专业技能 其他员工--根据岗位技术要求确定 培训方式--公司内部培训和专业机构培训相结合 。。。。。。以上简介不含段落格式