中期汇报 通宝集团人力资源现状分析诊断报告 SHANGHAISINOSOUNDCONSULTINGCO.,LTD. 上海尚道管理咨询有限公司 通宝集团公司发展定位与组织结构咨询项目 中国.新疆,2016年12月 中期汇报—通宝集团诊断报告人力资源现状诊断 声明：本报告为中期报告，所有观点均非最终观点，且不保证数据的绝对准确性。 目录 问题表现 问题剖析 根源追溯 解决建议 随着社会的发展，人成为企业发展的重要资源 企业间的竞争归根结底是人力资源优劣的竞争，是人才的竞争 工业社会 非厚的资金 环境优美、空间宽敞的厂房 精良的设备 …… 社会发展 信息社会 充分、准确的信息 可指导实际经营和管理活动的知识 不断追求进步的创新意识 …… 深圳华为公司在基本法中明确提出：人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值目标 人是掌握并开发这些战略资源的最关键因素 通过深入访谈、问卷调查和外部调研等诊断形式，发现通宝集团的发展历程中，人力资源的作用同样功不可没 领导人的魅力能坚定信念，激励员工付出更多努力 创业者的献身和艰苦奋斗精神带来较高绩效 创业型的组织文化激发合作 问题表现 员工认同的成功因素* 通宝集团迄今成功的原因 市场机遇 和谐的 人际关系 创业期的 艰苦奋斗 创业者的 个人魅力 通宝集团创业者无意识中的人力资源管理导致了通宝迄今的成功 数据表明通宝集团目前人员的知识结构基本合理 通宝集团人员学历结构基本合理，符合投资管理公司特点，但在人才绝对数量及质量上与竞争对手间的差距较大 学历结构 D’LONG的学历结构 人员年龄结构与职能结构的匹配也较为合适 年龄结构 职能结构 管理人员？% 人员？% 人员？% 人员占？% 符合公司对行业投资管理和企业经营管理的特点，与同类企业的人员结构情况类似 人员普遍偏中年，符合投资管理型特点，并适合公司运作方式 但因长期以来人力资源管理没有得到充分重视，一些问题已演变成为阻碍公司发展的隐患 员工积极性不高* 50.06%的员工认为公司目前敬业精神弱化 35.48%的员工认为未来预期收益不明确,激励不够 22.58%的人认为公司分配不公 35.48%的人认为公司不尊重人 35.48%的员工认为晋升可能性不大或很小，对个人在公司职业发展持不乐观态度 人力资源没有得到充分重视 首先，高层次专业人才的匮乏使得公司不能有效地面对竞争的要求 与D’LONG相比，通宝集团高层次人员匮乏，绝对数量相差很大，缺乏博士等高层次人才 未来如何吸引人才，提高竞争优势，迅速占领市场，以在激烈的市场竞争中取胜 61.29%的员工认为缺乏各行业专业带头人是制约公司发展的主要因素， 16.13%的员工认为公司面临关键人员流失的风险； 其次，人才梯队与人才储备的缺乏不利于公司未来的发展 所需人才紧缺，市场供给较少 竞争压力： 激烈的环境竞争实质是人才竞争 企业未来发展需求： 拓宽经营业务要求进行人才储备 缺乏人才储备 缺乏人才梯队 人才过度使用，缺乏知识更新及技能提高 投资管理型公司应当更加注重人才开发与储备 不进行人才储备是只顾眼前利益而不考虑将来的短期行为 竞争对手采取人才储备战略，进行人才争夺 D’LONG重视人才，提出人才增长率与同行业人才占有率的概念，近年来高级人才增长率达100%/年, 深圳华为公司采取人才垄断策略，大量吸纳人才 再次，收购外经贸集团和国际实业引发出企业制度及文化的冲突，导致双方的人员和文化至今未能较好的融合 资金导向， 规章制度比较严格 私营企业风范 两种企业经营模式 合并的影响 心态与文化 业务导向 规章制度比较松散 国有企业风范 外经贸集团 通宝集团 缺乏包容的、适应现在企业特点的文化 人员心态复杂，彼此交流少，未真正融合 有关通宝集团收购外经贸集团的看法 1、本来就是两家，没有必要融合 2、是一家，应该融合，外经贸国际实业应该跟着通宝走 3、是一家，应该融合，通宝应该跟着外经贸国际实业走 4、是一家，应该融合，一个中间状态可能会更好 1234 调查表明，目前员工对公司管理层信心不足，长期意识淡薄，对公司未来前景感到迷茫 12.90%的员工认为领导团队不和是公司面临的一大风险 67.74%的员工认为自己的建议递交给最高管理层不太有意义，或没有意义 只有35.48%的人对公司管理层的信任正在逐步增强 有45%的人对公司未来前景“说不清楚”和“不好”，仅有22%的人认为公司前景不错 “一直在打算”和“刚有意向俩开的”的人将近四分之一 是否有意向离开通宝集团