方太公司绩效管理制度
1绩效管理的目的
1.1帮助公司贯彻落实经营战略。绩效管理是战略落地的工具，通过确定组织和职位的关键绩效因素，以结果责任为导向，在方太厨具建立科学的绩效管理体系，使方太厨具实际经营管理行为与公司的战略目标统一。结合公司整体目标确定个人努力方向，使战略得以层层贯彻。
1.2帮助公司制订科学的人力资源决策。在员工绩效与公司战略、目标和价值观之间建立清晰的联系，公平合理地评价员工绩效，为浮动工资发放、奖金分配、晋升与调配提供量化的依据和积累数据，为人力资源管理与开发提供准确的员工绩效信息。
1.3帮助员工不断进步。方太厨具建立规范的绩效沟通与反馈机制，向员工反馈绩效评价和对比信息，可以为员工改进绩效提供指导和帮助，同时激励员工不断学习，自我管理，实现职业生涯的辉煌。
2绩效管理制度的适用范围
本制度适用于公司所有员工
3绩效管理的指导思想
3.1方太厨具的绩效管理有效性关键在于绩效管理各环节流程制度的建设以及各级管理者绩效管理能力的提升。
3.2各级管理者作为所负责部门/业务单元的绩效管理第一责任人，帮助下属提升能力与完成管理任务同样都是管理者义不容辞的责任。
3.3方太厨具的绩效管理中，突出绩效考核对组织绩效改进的关键作用。绩效考核强调主管和员工的共同参与，强调沟通和绩效辅导；绩效考核以KPI为基础对部门和员工行为结果进行考核；绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动促使员工实现绩效目标。
4绩效管理的原则
4.1责任结果导向原则：突出绩效，以在正确的期间达成正确绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人态度对工作和团队的价值贡献。
4.2动态与发展原则：绩效管理保持动态性和灵活性，绩效指标及其目标以及指标的权重将随着公司和管理对象的成长以及战略的变化而变化。
4.3“三公”原则：“公正、公开、公平”，绩效管理各环节目标公正，过程公开，评价公平。
4.4“三效（笑）”原则：效率，资源耗费的最小化；效果，在满足效率的前提下，追求结果的最大化；笑容，形成良好的组织气氛。
4.5团队倾向性原则：团队的领导与员工是不可分割的利益共同体，团队中所有人员都对部门的KPI和涉及的业务流程负责。领导要通过绩效辅导帮助下属提高绩效，各个任职者有责任帮助流程相关周边人员提高绩效。
4.6客观性原则：各级主管在评价下属时以绩效为主，以日常管理中的观察、记录为基础，各部门要逐步规范对员工日常工作计划与总结的管理，以此为考核提供主要依据；各部门在制定本部门考核细则时要按SMART法则进一步确定每个岗位的绩效衡量指标。
5绩效管理的组织
5.1在绩效管理组织中，绩效管理委员会、人力资源部、财务部、企管部和各级管理者、员工分别承担相应角色。绩效管理组织的主体由绩效管理委员会、人力资源部、财务部、企管部和各级管理者构成，对绩效管理的效率与效果承担责任。
5.2绩效管理体系中，绩效管理委员会及人力资源部负责绩效管理制度的制定与指导实施；人力资源部与各级管理者负责将绩效管理制度细化，制订适合不同系统需要的实施细则；人力资源部、财务部、企管部与管理者共同建立与确定职位绩效标准；各级管理者负责绩效管理的实施（包括计划、观察、评价、辅导、沟通等）。
5.3绩效管理的组织与公司KPI管理体系紧密结合，绩效管理委员会、人力资源部、财务部、企管部及关键部门领导者组织或参与各级KPI的审视与调整，以保证目标制订的一致性。
6绩效管理概要流程
7绩效计划和目标的制订
7.1绩效计划制订流程
7.2方太的绩效计划和目标包括二个载体：关键绩效指标和定性工作目标设定。关键绩效指标是用来衡量被评估人工作表现的具体量化指标；定性工作目标设定是对职责范围内一些难以量化的、过程性的、长期性、阶段性的、辅助性的关键工作任务完成情况的考核办法。定性工作目标设定是由主管领导与员工在制订绩效计划时共同商定的，员工在考核期内应完成的一些主要工作及效果，考核期结束后由主管进行评分。具体绩效计划内容的设立因职位层级和职位特质而异。
层级
绩效计划组成（供参考）
高层主管（8职等及以上的部长、总监等）
80％KPI目标＋20％定性工作目标
中层主管（6、7职等的主任、经理）
70％KPI目标+30％定性工作目标
基层主管和其他4职等及以上的非管理人员
50％KPI目标+50％定性工作目标
上述以外的其他员工
20％KPI目标＋80％定性工作目标
7.3制订绩效计划的过程是一个上下级相互沟通，以上级主管为主导的过程。上下级之间应就绩效计划目标进行充分沟通并达成共识，共同探讨达成绩效目标的措施,根据工作的重要性和紧急程度确定工作安排的优先次序，于期初将绩效目标与计划填写于“绩效计划及评估表”（见附件）中。
7.4职位绩效计划和目标从本质上来源于公司使命愿景、发展战略、经营计划、预算管理，通过KPI体系的建立使发展战略和发展目标转化为各部门以及公司成员的具体行动。
7.5绩效计划和目标分解要体现：基于职位职责的责任与贡献；基于职位对总目标的贡献；基于职位对流程的贡献。职位绩效计划和目标的制订必须符合SMART法则:即：具体的(Specific)、可衡量的(Measurable)、可以达到的(Attainable)相关的(Relevant)、以时间为基础的(Time-based)
7.6指标目标值的设定主要依据经营管理目标、外部竞争环境、基于未来发展需要的能力提升等三方面的要求。设立绩效目标，应基于基值但要高于基值，其比例根据公司战略目标及经营计划确定。对基值应每半年进行审视，根据公司经营情况适当调整。在经营环境发生重大变化时，对基值与目标值都要及时修正，并将原因记录在案。
8绩效计划实施与辅导
8.1持续地审视绩效目标达成情况，是各级管理者日常最重要的工作之一。
8.2各级管理者应通过沟通与辅导，保证绩效目标/计划顺利达成。在过程中，各级管理者要注意收集及
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