江西泓泰铝塑建材集团人力资源管理专题培训教材 培训需求 评估 培训项目 设计 培训成果 转化 培训效果 评价 总论 什么是培训 培训的作用 培训中的角色 培训部门 培训管理过程 导读 什么是培训 培训的定义：公司有计划地实施有助于员工提高与工作相关能力的活动 与工作相关的能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为 培训的目的在于让员工掌握培训项目中强调的知识、技能和行为，并且让他们可以将其应用于日常工作中，增强企业的竞争力 培训的作用在于创造智力资本，智力资本包括：认知知识（知道是什么）、高级技能（知道怎样做）、系统理解力与创造力（知道为什么）及自我激励（个人自我发展与实现） 有利于员工的知识更新 减少内部管理成本，提高管理效率 提高企业竞争力 稳定职工队伍，使企业的发展和个人发展相结合 知识更新周期 年代 企业所有者 经营者、员工 委托代理关系 培训有利于增强企业的凝聚力和员工自觉性，沟通思想，化解矛盾，减少信息不对称和委托代理成本 人类科学知识正以每三年一倍的速度增长 竞争重点 年代8000 成本 质量 满足客户 需求 战略人才 培训是获取人员优势的重要手段，是形成核心竞争力的重要渠道 企业是否有针对性的培训已经成为吸引和留住人才的最重要因素之一 个人驱动 组织驱动 知识经济时代唯一持久的竞争优势就是比别人学得更快，培训已成为企业赢得竞争优势的重要杠杆，成功的培训与企业的经营目标和战略密切相关 培训：赢得竞争优势的重要杠杆 培训专责的角色与所需的能力 经理人员的角色与责任 经理人员必须参与培训过程，并承担保证培训有效性的责任， 否则培训的作用将大大减弱 受训者的角色及培训功能的演变 注重教授知识与技能 假设：经营环境是稳定的，公司能控制并预测未来 需要的知识与技能 培训 功能 演变 利用培训实现知识创造与共享 传统上培训主要集中在认知知识与高级技能的开发，而 培训的价值在于使员工了解整个生产或服务过程及各部 门之间的关系（系统理解力），激励革新并提供高质量 的产品和服务 受训者的角色 认清需要，选择预期效果，明确应采取的行动，与上司确定目标实现进度状况的衡量尺度，建立进度日程表，分析自己想要做什么，能够做什么，怎样引起别人的注意，别人对自己有哪些期望，培训需求可能产生于员工现有能力、兴趣与他们将来想要从事的工作类型之间的差距 连接培训与业务需要 经营环境的变化使业务在变化，注重干中学 现代培训部门与传统培训部门的比较 战略导向 培训设计 师资来源 责任分担 有效的培训管理过程 进行需求评估 组织分析人员分析任务分析 确保员工做好受训准备 态度和动机基本技能 营造学习环境 明确学习目标和培训成果有价值的材料实践反馈计划并协调执行 选择培训方法 演示法传授法团队法 确保培训成果在工作中的应用 自我管理战略同事与管理者的支持 培训项目评估 分析培训效果和评价设计方案成本收益分析 培训需求 评估 培训项目 设计 培训成果 转化 培训效果 评价 总论 输入与输出 评估过程 分析方法 评估参与者 导读 培训需求评估的输入与输出 组织分析 任务分析 人员分析 培训需求原因 法规制度 基本技能欠缺 工作业绩差 新技术的应用 客户要求 新产品 高绩效标准 新的工作 需求评估结果 受训者要学些什么 谁接受培训 培训类型 培训次数 外送或自行开发培 训的决策 借助培训还是选择 其他人力资源管理方式，如重新设计岗位，提高甄选标准 管理者和同事对培训活动的支持：是否愿意向受训者提供有关如何在工作中有效利用培训中学到的知识、技能、行为的信息，实际应用培训所学内容的机会 培训资源的可获得性：培训经费、培训时间及培训相关的专业知识 战略 影响 组织 支持 培训需求评估:组织分析 培训需求评估：人员分析 个体特征：认知能力（语言理解、定量分析和推理）和技术、对学习 培训内容的自信、对培训需要、职业兴趣和目标的意识 工作输入：了解执行工作的必要性，必要资源，工作要求，执行机会 工作输出：产出标准，业绩表现 工作结果：根据工作输出奖优罚劣 工作反馈：对员工有关工作执行情况频繁和具体的反馈 人员分析 的因素 绩效问题是否很重要，公司是否有因此而蒙受巨大损失的可能 员工是否知道应如何有效地工作 员工是否能掌握正确的知识和行为方式 绩效预期是否明确且不存在实现绩效的障碍，如不合适的工具设备 业绩优秀员工是否获得满意的回报，对业绩差的员工给予惩罚 员工是否能获得及时、准确、建设性和具体的有关工作绩效的反馈 其他的解决办法，如果员工缺乏完成工作的知识和技能且其他条件允许时，培训是需要的；但工作输入、工作输出、工作结果、工作反馈不足，就应通过管理来解决 。。。。。。以下略