胜利石油管理局工程机械总厂薪酬考核设计思路报告 Copyright2004ByAlliancePKUManagementConsultantsLtd. 项目进程 管理诊断与组织结构设计 薪酬及考核方案设计及沟通 薪酬及考核方案内部研讨 薪酬及考核方案提交 职位说明书撰写（共计308份职位说明书） 导读 薪酬方案 考核方案 概述 改制给工程机械总厂发展带来良好的发展机遇的同时也将带来巨大的挑战 机遇 挑战 企业战略目标实现 机制转变：管理体制的转变，可以使得企业能够更加快速灵活的应变市场的变化；产权制度的变化，有利于充分调动员工的能动性、积极性 资产优化：合理利用相关政策，处置、剥离部分不良资产，不断优化企业资产结构 人员精干：离退休、内退、协解及伤残员工划归管理局，有利于企业员工队伍素质的不断优化，减少人员冗余 失去市场保护：油田内部市场保护政策的逐步放开，将使得企业面临更加激烈的竞争环境 外部资源获取：财务资源、实物资源的获取将完全依靠企业自身的实力及能力来解决，这对长期处于计划体制的机械总厂来讲是一个巨大的挑战 内部能力培养：直接面对市场竞争要求企业在研发能力、营销能力、管理能力及融资能力等方面要具有相对的竞争优势，这些能力恰恰又是机械总厂急需培养的能力 组织结构的重新设计对总厂现有资源进行了系统性的安排，为企业有效应对竞争环境的变化和企业战略目标的实现提供了组织保证 新组织结构优点 集权和分权适度结合，既调动了各业务单元积极性，又能通过统一协调与管理，有效制定和实施总（母）公司整体发展战略； 日常经营决策交付各业务单位进行，使高层领导可以从繁重的日常事务中解脱出来，有更多的时间、精力进行战略研究，协调、评价和作出重大决策。 新组织结构特点 总部对业务单位控制偏重战略控制，总部在管理中强调战略职能的发挥，保证实现集团的战略目标。 是集权与分权管理相结合的产物，包含三个层次：第一层次：总部领导班子是最高决策层，主要职能是战略管理和交易协调；第二层次：由职能部门和支持服务部门组成，计划部门是战略研究的执行部门；第三层次：各业务单位在一个统一经营战略下自主进行生产经营。 新组织结构的特点及优点 新组织结构 集团高管层 人力资源部 财务部 战略发展部 监督监察部 后勤保安部 总裁办 党群工作部 胜工农工贸开发中心 胜工热采装备制造厂 胜工抽油机制造厂 胜工特种车辆改装厂 一汽服务站 胜工理化计量中心 战略与预算委员会 考核与薪酬委员会 投资管理委员会 胜工机械制造厂 但是总厂人力资源的现状与新竞争环境及新组织结构高效运行的要求存在一定的差距 人力资源能力不足 人力资源能动性不高 员工的满意度：大部分员工表示了对现有薪酬的不满，同时大部分员工并不看好企业的发展前景 员工的忠诚度：只有42%的员工明确表示愿意长期留在企业 员工的投入度：员工严重缺乏主人翁精神，同时只有6.8%的员工认为充分发挥了自己的才能 人员素质问题：人员素质偏低，技术人员偏少，尤其缺乏技术带头人，许多关键技能岗位均为外聘人员 人员结构问题：低学历人员偏多，大学及以上人员仅占11%；而且员工年龄普遍偏大 人员储备问题：技术、技能及管理人员存在着严重的断层现象 人力资源能力不足且积极性不高，执行力较弱，与新的竞争环境及新组织结构高效运行的要求存在差距 主要原因是总厂长期以来人力资源管理职能发挥较弱 薪酬体系的激励作用不明显 岗位工资制名不符实，实际上仍然是等级工资制 不同层级间的岗位工资级差过小，对关键员工激励作用过小 缺乏与职工个人工作绩效挂钩的绩效工资，每月的工资成为一个固定数，失去激励作用 考核体系不完善，缺乏针对工作绩效的个人考核 考核内容和考核指标设置均存在不合理现象 考核结果未被充分运用 。。。。。。以下略