胜工集团业务单位薪酬管理制度
目录
第一章总则 2
第二章薪酬体系 4
第三章薪酬元素 5
第四章业务单位薪酬总额 9
第五章职能部门人员薪酬 12
第六章销售部门人员薪酬 15
第七章车间人员薪酬 18
第八章固定工资制 21
第九章协议工资制 22
第十章岗位薪酬定级与薪酬调整 23
第十一章其他 27
第十二章附则 28
附件一：各类人员固定浮动比例 29
附件二：《岗位系列表》 30
附件三：《岗位薪酬分布图》 32
总则
适用范围
本制度适用于与胜工机械集团业务单位（以下简称业务单位或单位）建立正式用工协议和劳动合同的员工。
目的
制定本制度的目的在于充分发挥薪酬的激励作用，对员工为集团付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即：
使薪酬与岗位价值紧密结合；
使薪酬与员工业绩紧密结合；
使薪酬与业务单位发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合。
原则
薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则：
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对与市场水平差距较大的岗位（技能）薪酬水平将做适时调整，使集团的薪酬水平具有一定的市场竞争力。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，开放不同薪酬晋升通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。
经济性原则：薪酬水平须与集团的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于本单位总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现企业可持续发展。
依据
薪酬分配的主要依据是：岗位或技能价值、个人能力素质和业绩贡献，并参考本地社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平等。
特征
可计量性：与员工薪酬相关的影响因素都将量化为工资数额，薪酬与绩效考核挂钩。
可预见性：除总裁特别奖外，员工根据其所在岗位、具有的技能、工作努力程度和工作业绩，可以预期到个人的年度总收入。
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