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沈阳房地产置业担保公司薪酬与考核评价体系咨询报告PPT_78页

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更新时间:2016/7/22(发布于北京)

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文本描述
沈阳房地产置业担保公司薪酬与考核评价体系咨询报告 现有薪酬体系分析 副总经理以上人员薪酬由局里定,能优化的仅是部门经理以下人员。 现有薪酬的最大不合理之处是缺乏岗位重要性和工作强度的评价,也缺乏与工作态度和业绩考核的挂钩。 岗位缺乏精细化的分类和级档的细分,除担任职务外,其他岗位就缺乏提升机会,不利于激励普通员工提高专业水平和尽心工作。 最大的问题是缺乏系统性的薪酬体系,缺乏标准和尺度。这也是根源性的问题。 员工可以根据自己的岗位、职称或工龄中任一项,就其高者决定其基础工资 岗位分成办事员、科员、主任科员、副主任、主任、副总经理、总经理七类。 现有薪酬体系比较复杂,平均主义思想严重 员工每月收入 岗位 补贴 奖金 基础 工资 薪酬体系比较复杂,没有建立一套清晰的能自动解释不同岗位和不同任职者收入水平的工资体系 “公司工资体系既有传统政府机关那一套,又有事业单位那一套” “公司的工资标准比较乱” “我竞聘上部门经理后,只知道工资涨了700多,也不知道为什么涨的” 工资确定上平均主义思想严重,尚未拉出合理的差距,没有建立一套有层次的基于岗位、能力、责任的工资级档系统 “在基础工资确定上,只考虑工龄、职称和岗位是不合理的,这仍是传统的论资排辈思想” “部门经理之间工资是一样的,没有和贡献、能力、责任成正比,这其实是不公平的” “司机工资跟管理干部工资一样” 通讯 补贴 午餐 补助 其他 补贴 总经理:800 副总经理:600 部门经理:400 总经理:400 副总经理:400 部门经理:150 员工:150 总经理:1000 副总经理:700 部门经理:200 员工:40 每人每月220元 包括政府补贴、书报费等,所有员工均是一样 资料来源:担保公司内部访谈 二、薪酬及考核评价体系的基本思路 薪酬考核体系基本思路 (1)建立一套规范的薪酬体系,使得未来整个沈阳置业担保有一个标准的薪酬尺度; (2)建立起以岗位工资和技能工资为主的收入分配模式,优化薪酬结构; (3)把评价与考核分开,建立起一套确定岗位职级的科学评价体系,并把职级与岗位工资挂钩;岗位评价针对岗位不针对人; (4)形成一套较为连续的职级分布梯级,按照职责及综合素质评定职级,给没有具体职务的普通员工有一个晋升的空间,激励他们提高综合素质、忠于职守,不断提高岗位工作技能; (5)建立起一套针对岗位职责履行程度和工作表现的考核体系,把考核结果与绩效工资挂钩起来。考核针对人不针对岗位; (6)把部门经理及其以下的每一岗位、每一员工都纳入到一个级档系统,通过级档系统确定岗位工资; 完整的薪酬与考核评价体系设计思路和流程如下: 完善公司组织结构 理顺各部门功能职责 公司和各部门定员定岗 岗位描述确定各岗位主要工作职责、任职资格和任职要求 成立考评小组 熟悉被考评各岗位职责、任职资格和任职要求 对公司、各个部门、各个岗位设计关键考核指标KPI 对每一岗位,按其类别和岗位职责设计考核表 对每一岗位,按其对应的考核表,参照本方案的考核办法和考核标准考核各考核因素的得分,然后汇总 考评中心把考核结果反馈薪酬管理员后计算工资表 进行岗位评价,确定岗位工资级档 按照内在的联系,薪酬考核体系设计的流程和工作内容如下: 战略 规划 组织 设计 岗位 设计 薪酬 设计 岗位 评价 绩效 考核 薪酬 确定 目标 分解 一般的前提是,公司和各个部门的战略和目标是明确的,那么,完整的薪酬考核应从组织和岗位优化设计开始。但我们这里也假设沈阳置业担保目前的组织和岗位设计是基本合理的,岗位描述也是基本清晰合理的,只需对岗位描述作些优化修正,在这样的基础下面我们来设计薪酬与考核评价体系。 共图薪酬决定因素模型共图认为,工资总额、岗位评估、绩效考核共同决定一个公司的薪酬。故在以下的方案中,将主要包括薪酬模式、工资总额确定、岗位评价、绩效考核等四大块。 工资总额 薪酬 岗位评价 绩效考核 薪酬模式: 对于一般的岗位,我们拟设计如下的统一薪酬模式: 年收入=月收入之和+年终绩效奖 月收入=岗位工资+技能工资+津贴 年终绩效奖=月岗位工资之和×年终分配系数×考核系数 工资总额: 各不同部门和子公司有不同的工资总额确定机制,由董事会确定。 岗位评价:确定岗位工资基数 岗位描述 岗位评价 岗位级档 岗位工资基数 人员分类: 管理、业务等 因素确定: 岗位职责、 知识技能、 综合能力、 劳动强度和 工作量等 子因素和权重: 七级21档