中国建筑西南设计研究院框架性考核和绩效评估方案 北大纵横管理咨询公司 与企业发展和员工发展相结合的绩效管理体系是激励员工的根本动力，实现西南院目标的重要手段 组织的使命 组织发展战略 组织的目标 部门的目标 每个职位的责任 组织绩效 资金、人员、技术、信息支持 通过绩效目标的设定过程，组织的目标被有效地分解给各个业务单元和各个员工 通过对团队和个人的绩效目标的监控过程以及对绩效结果的考核，组织可以及时发现阻碍目标有效实现的原因，并加以解决 绩效考核的结果可以为员工的报酬分配、岗位调动、职位晋升、培训、发展提供有效的信息 绩效管理过程 部门绩效 个人绩效 业绩考核概述 业绩考核的目的 业绩考核的目的在于评价和促进提高： 评价：评价是为了正确评估员工的行为和绩效，以便给予相应的奖惩，如决定绩效奖金、职务晋升、岗位调动、员工培训等，同时满足人们的工作被认同的目的。 促进提高：通过业绩考核来加强西南院绩效管理，使院目标与部门目标、员工个人目标一致。通过考核和激励进行引导，并帮助提高员工的素质和能力，最终提高员工的绩效，从而有效提升院整体绩效。 业绩考核的用途 业绩考核的原则 奖金分配 职位升降 以提高西南院员工绩效为导向； 定性与定量考核相结合； 多角度； 公平、公正、公开。 岗位调动 员工培训 业绩考核管理是一个周而复始，螺旋式上升的闭循环系统；其过程分为四个阶段：确定考核内容、标准；实施考核；考核结果的分析和评定；结果反馈与实施纠正、结果运用 实施考核 确定考核内容、 制定考核标准 企业战略 经营目标 考核结果反馈、应用 考核结果的分析、评定 原有水平 确定 实施 评定 反馈 确定 实施 评定 反馈 上升到新水平 一个业绩考核管理循环的结束可以指导下一个业绩考核循环的开展 业绩考核体系的构成：考核维度、考核主体、考核周期、（考核指标、权重） 考核维度 绩效维度 态度维度 能力维度 任务绩效 周边绩效 管理绩效 考核维度 考核指标 定量指标 定性指标 服务质量、解决问题的时间等等 工作任务分配、业务指导等等 积极性、责任心等等 人际沟通能力、决策能力等等 考核主体 直接上级 同级 上级 对于不同的考核对象、不同的考核周期内可以选择不同的考核维度，通过具体的考核指标及其权重由不同的考核主体进行考核 直接下级 直接上级 业绩考核指标设立的原则和过程 考核指标设立的原则： 可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能影响； 当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致； 重要性：指标项不宜过多，注重于对院业绩有直接影响的关键指标，一般为3—6个； 一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准； 挑战性：指标值应综合考虑历史业绩、未来发展预测、同行业平均业绩水平确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力达到； 民主性：所有考核指标值的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级直接指定。双方无法达成一致时，上级具有最终决定权。 考核指标设立的过程： 考核期初直接上级根据院或部门的计划要求、被考核人岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定被考核人当期工作计划； 工作计划和目标转化为考核指标； 工作计划和考核指标的更改需经被考核人及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。 业绩考核体系 考核周期 考核周期是指一个考核过程所覆盖的时期，设定西南院考核周期为月度考核和年度考核相结合的办法： 月度考核：月度考核应在每月25日开始，五个工作日内完成。 年度考核：年度考核应在每年12月20日开始，十个工作日内完成。 考核维度 考核维度是指对被考核人进行考核评价时所选取的不同的角度，一般分为绩效维度、态度维度和能力维度三个维度： 绩效维度：包括任务绩效、管理绩效、周边绩效等几个方面； 能力维度：包括人际交往能力、影响力、领导能力、沟通能力、判断和决策能力、计划和执行能力等几个方面； 态度维度：包括积极性、协作性、责任心、纪律性等几个方面。 考核主体 考核主体是指对被考核人进行考核的责任人，对不同的被考核人考核的主体不同： 部门主管：院高层，同级部门主管，本部门下级员工 部门员工：部门主管，同部门其他员工 考核关系一览表 【注1】：院领导的多方评议建议由书记、院长、其他院领导、中层干部和部分职工等多角度打分，具体 人员选择和打分权重由院方自行决定； 主管多经的副院长的考核包括分管子公司的绩效完成情况和个人履行岗位职责评价，权重分别 为60%、40%。总建筑师、总工程师的考核包括技术委员会（方评会）评价、一线评价和个人履行职责评 价，权重分别为40％、40％、20％。