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福建金辉房地产薪酬福利办法及实施研讨报告PPT

资料大小:258KB(压缩后)
文档格式:PPT
资料语言:中文版/英文版/日文版
解压密码:m448
更新时间:2016/5/23(发布于福建)

类型:金牌资料
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文本描述
建立动态的薪酬体制,形成与绩效挂钩的报酬机制和激励机制——金辉薪酬福利办法及实施研讨 福建金辉集团有限公司 CBHandsun深圳市华盈恒信管理顾问有限公司 目录 一、制度讲解/修订内容呈现 二、各部门提交问题/分析/措施/办法 三、关于薪酬设计原理及激励效果分析 四、薪酬与其他模块衔接及实施计划 五、高层讨论 二、各部门提出问题及应对措施 从理解上看还需加强企业知识管理与管理人员的自我学习 正确引导岗位之间的比较 三、关于薪酬设计原理及激励效果分析——职位评估与3P付薪理念 职位说明 职位评估 目标设定 绩效考核 薪酬策略/政策 人才能力发展 职位管理 能力管理体系 绩效管理体系 根据职位付薪 根据业绩付薪 根据能力付薪 创新工作、管理责任、复杂任务等处理 最稀缺资源,现代企业核心竞争力 强调现代分配理念,有效变革企业文化: 3P付薪理念与金辉薪酬体系设计,在总额不大增长情况下,有助于拉开差距,使有发展潜力的员工获得与外部市场薪酬水平接轨,提升员工满意度 本图只为图示说明关系,与实际情况可能不符 从长期来说,达成集团目标要靠提高管理团队能力和素质,其关键是应用绩效结果进行绩效改进,人才配置优化,培训开发 在用人上更鼓励创新与人才脱颖而出;在管理团队优化上下决心,执行淘汰制度;注意控制和精简管理岗位编制 将优秀人才抽调到公司急需加强的部门 逐步建立良好的职位轮换机制,培养发展人才 高级职位上招聘优秀的新员工 鉴别各部门各级别上的最优秀的人才 将最有潜力的优秀人才提升到重要职位上去 淘汰不合格的员工/干部 为优秀人才提供空位 对不同职位提供最优秀人选 淘汰 轮换 招聘与提升 形成具有综合管理/技能的干部队伍 根据绩效结果进行人才的配置 四、薪酬与其他模块衔接及实施计划 切换办法示例 策略:“老人老办法,新人新办法” 1、先做一次工资切换: 按对在职员工进行薪酬套入,按其现有收入及所在职位的评估等级,对照其原工资标准,对应到合适的职等薪级。 (1) 如果原工资低于职位薪点表中该职位等级中的最低切换工资(薪带后降级),则按最低工资计; (2) 如果原工资接近该职位等级某等,以某等工资标准计算。 (3) 汇总分析新标准工资总额增加、变化及合理性 2、如未见总额增长,考虑总额增薪5-10%导入绩效工资制 考虑是普调还是结构调整,如需进行不同层级、不同类别结构调整则 (1) 用结构调整表计算实际增长幅度及增长率 (2) 组织能力评定,并排序。 (3) 按不同增长率计算单个员工工资。 (4) 切换进入薪酬体系表 3、确定绩效工资比例:根据职位的工作性质,对照绩效考核表,确定绩效工资占职能等级工资的比例,将工资总额拆为基本工资和绩效工资两部分。 4、进行工资微调:根据员工实际情况,结合两个月考核绩效,进行个别微调,对于那些工资明显不合理的情况,在以后的工资调整当中,逐渐缩小不合理的程度。绩效模拟考核后微调标准: 成绩A、如在职员工工资切换是按最低标准,由绩效薪酬委员会综合评估其能力是否被低估,并给予适当调整。 成绩B、如在职员工工资切换是按最低/较低标准,由绩效薪酬委员会评估其能力是否被低估,并给予适当调整。 成绩C、D不予以考虑重新调整。 5、本次工资套改完成后,新入职的员工全部按新的工资制度起薪、转正定级和工资调整。 新工资走向结构透明,注重员工自身新旧的对比 模拟阶段实施计划 1周 2周 3周 4周 5周 21周 实施和推进 体系运作检验 观念转变促成 必要条件:高层的参与主持/委员会组织保证/培训时间 2006/9/09 大部分绩效指标及时提供,提交准确率90% 模拟工资条完成切换,完成率100% 指标、数据准备问题记录清楚 优秀 奖励 第一次 模拟考核 经过对指标收集、流程、表单改进,指标100%准确及时提供 考核分值在部门间和部门内呈正态分布