A集团绩效管理系统设计方案 2004年06月08日 机密 一、绩效考核概述 二、员工绩效考核方案 1.考核方法 2.考核实施 3.考核结果及运用 三、部门绩效考核方案 1.考核方法 2.考核实施 3.考核结果及运用 4.考核制度修订 目录 在A绩效考核方案中华盈恒信共提出了五大核心观点 1、员工绩效考核根据不同职位族设计各岗位的关键业绩指标；并从华盈恒信量表库中个性化提取年度能力、态度考核指标，增强考核指标体系设计的科学性 2、建议在员工绩效考核流程运行较为成熟的基础上试行绩效沟通制度，推进组织内的沟通互动，推动核心员工能力提升与绩效持续改进，逐步实现绩效考核向绩效管理的平稳过渡 3、将员工绩效考核结果与员工薪酬、职位变动、培训等管理体系紧密链接，发挥其应有的约束与激励作用 4、改变“扣分”方式的部门绩效考核方法，结合A的目标体系和调整后的部门职责设计各部门KPI表 5、对部门考核结果进行强制分布；并增强部门考核结果使用力度，将部门考核结果直接与部门负责人和部门员工的考核等级分布挂钩 绩效考核体系设计遵循了四大原则 可操作性 逐步完善 改进提升导向 强调考核体系的实效和可操作性，以易于执行为基本设计思路 不追求精细化，以推进考核规范化实施为目的，在实际过程中逐步完善考核管理体系 不以奖惩为考核目的，强调部门和员工的绩效改进和提升差别性 不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所区别一、绩效考核概述 二、员工绩效考核方案 1.考核方法 2.考核实施 3.考核结果及运用 三、部门绩效考核方案 1.考核方法 2.考核实施 3.考核结果及运用 4.考核制度修订 绩效考核方案目录 对员工进行绩效考核的目的 保证企业战略目标实现 绩效考核是人力资源管理的核心工作之一。通过组织目标的层层分解，设定每个岗位的工作目标。每个岗位工作目标的实现支撑着企业战略目标的实现。 通过规范化的关键绩效、工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升。 促进组织和个人绩效改善 作为利益分配评判标准 正式的综合考核结果作为物质激励（工资调整、奖金分配）的依据或阶段的考核结果作为日常精神激励的评判标准。 作为人员调整的依据 绩效考核可以对考核周期内员工的业绩、能力、态度做出评判，其结果可以作为人员调整（人员晋升、降职调职）的重要依据之一。 员工绩效考核方案设计思路 确定KPI 组织目标层层分解到部门、岗位 明确各岗位工作职责 确定各岗位KPI指标名称及各指标权重 指标细化设计 定量指标列明详细的计算公式、考核者及数据来源； 定性指标设计量化表格，并明确考核者、表格数据来源、数据标准等 建立评估标准 将确定的KPI目标每个关键点的内容进行细化，最终确定获得每项获得满分的标准结果，便于评估人操作 能力态度指标 分职系确定 根据华盈恒信的素质模型按照不同职系的素质要求从量表库中选择能力和态度指标，确定权重 指标量化 设立评分标准 明确评估者 指标细化设计 能力态度 确定业绩、能力、态度指标在年度考核中所占比重 权重 确定各指标 明确考核流程 分职系明确年度和季度考核流程 建立绩效沟通、考核申诉制度、考核制度修订制度 季度考核方法 （使用KPI指标进行业绩测评） 年度考核方法 （使用KPI指标+素质模型进行业绩、能力、态度测评） 强制分布 考核结果 按照职系，员工 考核结果强制分布为 SABCD五级，确定 各级人员所占比例 考核结果运用 薪酬 员工职位变动 员工培训 考核方法 工具一：KPI指标 KPI即KeyPerformanceIndication，中文意思是“关键业绩指标” KPI是实施战略管理的重要工具之一，能够提高企业战略的执行能力 KPI也是组织绩效管理的核心工具，能够促使组织成员向受到组织激励的方面努力 时间类指标 质量类指标 成本类指标 数量类指标 可以从四个维度考虑设置KPI指标 工具二：素质模型 一、绩效考核概述 二、员工绩效考核方案 1.考核方法 2.考核实施 3.考核结果及运用 三、部门绩效考核方案 1.考核方法 2.考核实施 3.考核结果及运用 4.考核制度修订 绩效考核方案目录