年度年终绩效考核思路介绍 框架：1、考核实施的必要性；2、部门年终考核方式；3、员工年终考核方法。 考核目的 1、公司层面：需要对各部门的年度工作情况进行收集、汇总，进而为评价公司本年度的经营达成情况提供依据，并为下年度的经营规划提供参考。 2、部门层面：有必要且需要对本部门及下属各级部门的绩效达成情况进行收集、评价、总结，同时提出部门绩效改善计划，更好的管理部门的各项工作，做到有的放矢。 3、员工层面：需要对自身的年度工作进行回顾、自评，主管需要对员工的工作进行评价并帮助其规划如何提升工作绩效。 4、项目层面：为公司推行的目标绩效管理体系提供实施平台，加强全员的绩效管理意识，为下年度绩效项目实施提供完善方向。 1、公平性：对各部门、全体员工之间的考评方法、考评流程是公平的，杜绝出现有失公平的现象，并杜绝在考评过程中出现弄虚作假的行为； 2、客观性：考评结果应贴合实际工作情况和工作结果，能实事求是地反映部门、员工工作的长处和不足之处； 3、适用性：考评方法应简洁适用，不会因此增加部门主管和各级员工的工作负担； 4、反馈性：绩效考核的主要目的不在考核本身，而是将考核结果反馈给部门、员工，提供绩效改善的方向，从而达到绩效提升的最终目的。 考核原则 1、考核主体：绩效委员会。 2、考核对象：PCP系统各级部门：包括一级部门、二级部门和科室三级。 3、考核方法：三级部门均采用KPI指标考核。 4、考核等级：根据得分情况不同分为以下五个等级。 部门年终考核方式 被考评对象：考评周期：200年度 部门KPI评分表 部门年终考核附表一 5、部门绩效申诉流程： 1）任何个人或部门对绩效委员会公布的考核结果有异议，可以书面形式向绩效委员会递交《绩效投诉表》； 2）绩效委员会在接到投诉后10日内对投诉内容进行调查，分析绩效考核过程中是否存在不正确或不真实的指标达成情况统计； 3）若经查实，投诉内容不属实，则将查证结果反馈给投诉人；若投诉内容属实，则绩效委员会根据投诉内容进行相关的调查以判定事件性质及相关责任人。 4）若纯属于统计失误，则此部门的绩效达标不受影响，但需对统计人和各级审批主管进行批评教育，同时取消其一半个人年终奖；若属于弄虚作假，提供不真实的绩效达标情况，则此部门的绩效成绩取消，此级部门所有人员以及各级审批主管的年终奖全部取消，并进行全公司通报。 5）绩效委员会对绩效投诉的裁决具有最终裁定权。 部门年终考核方式 6、绩效结果运用： 1）用以评价各级部门的年度绩效达成，从而为部门年终奖发放基数提供参考依据。 2）部门绩效分数作为本部门员工年度绩效分数的组成部分之一，为个人的年终奖金及调薪提供参考依据。 部门年终考核方式 重要流程结点： 1）06年12月10日前：各部门确认由本部门提供的KPI数据平台已完成； 2）07年1月2日前：各数据提供部门将考核数据提供给被考核部门，并将本部门提供的数据汇总抄送人力资源部 3）07年1月3日前：各级部门主管完成本部门KPI达成值绩效得分计算，逐级上交审核至本部门部总处。 4）07年1月5日前：各部总完成审核本部门及下属各级部门KPI达成值及绩效得分，并提交至绩效委员会审准。 ５）07年1月8日前：绩效委员会审核各级部门KPI得分并公布； ６）07年1月３１日前：召开年终绩效汇报会，各部总汇报本部门绩效改善情况。 部门年终考核时间规划表 员工年终考核方法----考核对象 1、PCP系统经理级及以下员工，包括内地和香港员工均依照本考核细则进行考核，但入职未满三个月的员工不参与本年度年终绩效考核。此外，调入新岗位未满3个月的员工采用原岗位指标进行个人考核。 2、下列员工取消年终考核资格： （1）在绩效考核过程中弄虚作假的； （2）被公司解除劳动合同的； （3）出现严重失职行为、给公司造成重大经济损失的； （4）其他经考核主管认定需取消考核资格的。 员工年终考核方法----岗位系列划分 员工个人年终考核根据岗位工作性质的不同分为六大岗位序 列进行。各序列对应岗位见序列对应岗位2.doc 管理系列：指专职从事公司、部门、车间及科室管理的一系列职位的总和。管理系列职位包括科室车间副主任及以上级别的所有专职管理职位，但不包括已转为其他序列，只保留对应职级的职位。 生产系列：指直接从事产品生产或与生产相关性较强的工作，产出容易量化的一系列职位的总和。 技术系列：指利用专门的技术知识或技术研发技能从事产品研发、设计、技术革新、设备保养维修及设备技改等技术工作的一系列职位的总和。 业务系列：指从事市场开发、客户服务、采购、船务报关等业务类工作的一系列职位的总和。 专业系列：指从事的工作具有一定专业性，具备计划、管理和服务职能的一系列职位的总和，如行政、财务、人力资源等。 支持系列：指从事相对于部门职能而言的支持、协助类工作的一系列职位的总和。