运销公司绩效管理方案（讨论稿） 未经朴智咨询书面许可，其他机构或个人不得擅自传阅、引用或复制本报告。 目录 绩效考核体系介绍 KPI绩效考核方法 部门绩效考核流程 个人绩效考核流程 考核目的 设计原则 适用范围 考核内容 考核频次 1.1绩效考核中的重点问题 实施流程 考核方式 操作策略 结果应用 绩效考核的核心目的——改善 结合企业战略目标定位部门的核心职责与产出 通过业绩评估发现优劣、长短 发扬优点，改善不足 有针对性的进行培训 员工与企业共发展 1.2绩效考核的目的 简单易行 太过复杂的方案只能使具体实施人员视为负担，失去积极性 绩效管理的初期，过于复杂的方案不易推广实施 抓大放小 不要试图对所有指标进行考核，只考核各部门最核心、最重要的工作职责 1.3绩效考核设计原则 1.4绩效考核实施原则 公开原则：让被考核者了解考核的程序、方法及考核结果等事宜，使考核有透明度。 客观原则：以设定的考核指标或工作表现为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。 沟通原则：考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中存在的问题与不足。 1.4绩效考核实施原则（续） 差别原则：针对不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所区别。 常规原则：将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。 发展原则：考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长，而不是惩罚。 1.5绩效考核的适用范围 公司本部各部门及分公司 公司所有正式员工（本部高管、部门经理、本部员工、分公司经理） 公司总经理 考核期休假、停职愈半数时间以上者 严重违反公司规章、制度或违犯国家法律的人员 适用对象 不适用对象 1.6绩效考核的内容-部门 按照内容指标的不同，可以将绩效考核内容分为—— 任务绩效 任务绩效考核的是工作计划或任务目标的达成水平。 -部门任务绩效考核的是部门的关键绩效指标的完成情况 -个人任务绩效考核的是个人工作计划的完成情况 1.6绩效考核的内容–个人 1.6绩效考核的内容–个人 周边绩效 周边绩效考核的是员工的日常综合表现 -针对基层员工的组织责任、沟通与协调、服务意识、纪律性等表现 -针对管理人员的计划、组织、指挥控制、团队建设等表现 1.6绩效考核的内容 1.7考核关系-考核权限划分 对考核指标，评价标准原则上分为5级： 针对可以进行定量评价的指标，设定量化的评价标准 针对难以进行定量评价的指标，采用定性的方式进行评价 1.8考核评分 1.8考核评分 各指标评价等级所对应的分值如下： 各项指标评价分值最终汇总成被考核者的总体绩效分值 1.9考核结果分布 具体实施正态分布的方式： 正态分布的控制首先由各部门经理进行，要求在考核时实施正态分布 原则上，如果部门的考核结果未达到良好及以上，则该部门内员工的考核结果不能为优秀 在实施正态分布时，各部分人员所占比例原则上做如下要求： 1.9考核结果分布 3.1绩效考核实施流程-总体规划 薪资调整 培训发展 职务调整 奖金分配 工作指导 人岗匹配 人员评价 管理沟通 1.10考核结果应用 1.10考核结果应用-绩效考核与薪酬的结合 公司副总经理的绩效工资与公司绩效及分管业务绩效挂钩 应发工资=基本工资+应发绩效工资 实发工资=基本工资+应发绩效工资×个人绩效得分 （个人绩效得分=公司绩效×40%+分管业务绩效×40%个人周边绩效×20%） 部门经理绩效工资与部门绩效挂钩 应发工资=基本工资+应发绩效工资 实发工资=基本工资+应发绩效工资×个人绩效得分 （个人绩效得分=部门绩效×80%+个人周边绩效×20%） 员工绩效工资与其个人绩效挂钩 应发工资=基本工资+应发绩效工资 实发工资=基本工资+应发绩效工资×个人绩效得分 （个人绩效得分=个人任务绩效×80%+个人周边绩效×20%） 方案1 方案2 1.10考核结果应用-绩效考核与薪酬的结合 公司副总经理的绩效工资与公司绩效及分管业务绩效挂钩 应发工资=基本工资+应发绩效工资 实发工资=基本工资+应发绩效工资×个人绩效得分 （个人绩效得分=公司绩效×40%+分管业务绩效×40%个人周边绩效×20%） 部门经理绩效工资与部门绩效挂钩 应发工资=基本工资+应发绩效工资 实发工资=基本工资+应发绩效工资×个人绩效得分 （个人绩效得分=部门绩效×80%+个人周边绩效×20%） 员工绩效工资与其个人绩效、部门绩效挂钩 应发工资=基本工资+应发绩效工资 实发工资=基本工资+应发绩效工资×个人绩效得分×部门绩效得分 （个人绩效得分=个人任务绩效×80%+个人周边绩效×20%）