贵州西洋肥业有限公司
薪酬福利管理手册
CBHandsun深圳市华盈恒信管理顾问有限公司
目录
第一章总则....002
1.1薪酬管理宗旨.........002
1.2薪酬管理原则.........002
1.3薪酬分配依据.........002
1.4适用范围.002
第二章薪酬体系..........002
2.1薪酬体系类别...........002
2.2薪酬结构...........002
2.3薪酬结构划分矩阵....003
第三章薪酬确定003
3.1岗位价值评估........003
3.2员工薪酬定位........003
3.3薪酬水平确定..........003
3.4薪酬总额预算..........004
第四章薪酬实施004
4.1薪酬计算与发放........004
4.2薪酬变动与调整........005
4.3薪酬管理权限..........005
4.4假期工资待遇..........006
4.5员工薪酬定位..........006
4.6工资发放相关规定.......006
第五章附则.....007
第六章附件.....008
6.1薪酬层级关系图......008
6.2员工薪酬层级调整细则..009
6.32007年销售部片区经理、业务员薪酬水平确定及业务提成管理办法..011
6.42007年化产销售部销售主任、业务员薪酬水平确定及业务提成管理办法..........014
6.5津贴项目享受范围及津贴标准.......015
6.6福利项目享受范围及福利标准.......018
6.7表单.......019
第一章总则
1.1薪酬管理宗旨
1.1.1本制度是西洋肥业关于薪酬与福利方面的纲领性文件，公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。
1.1.2本制度旨在为员工提供公平、合理的劳动报酬，以最大程度发挥薪酬的激励作用。
1.2薪酬管理原则
1.2.1合法原则。严格按照国家相关法律法规设计薪酬体系（最低保障工资、加班工资及社会保险等）。
1.2.2价值导向原则。根据公司发展要求以及各岗位对公司价值贡献的大小，进行薪酬分配。
1.2.3市场化原则。参照贵阳当地劳动力市场工资和行业状况指导价合理确定薪酬标准。
1.2.4体现员工能力差异原则。薪酬与其个人能力挂钩，相同岗位的员工，能力不同，薪酬不同。
1.2.5绩效导向原则。薪酬与其工作业绩挂钩，相同岗位的员工，工作业绩不同，薪酬不同。
1.2.6与公司经济效益和支付能力相结合原则。薪酬水平的确定必须保证公司有合理利润积累。
1.3薪酬分配依据
公司薪酬分配的依据是：岗位价值、员工能力、工作绩效和市场水平。
1.4适用范围
本手册适用于所有员工（除生产分厂之外）。
第二章薪酬体系
2.1薪酬体系
2.1.1公司薪酬体系采取四种不同类别：年薪制、结构工资制、提成制、协议制。
2.1.2不同薪酬体系的适用人员如下表：
（1）年薪制：适用于与公司整体经营业绩密切相关的高级管理人员，包括公司总经理、副总经理。
（2）提成制：主要包括以销售业绩体现其价值的公司营销人员，包括销售部片区经理和业务员、化产销售部销售主任和业务员。
（3）协议制：适合协议工资制的员工包括三类员工，一类为公司聘请的顾问或外部专家，一类为处于试用期的员工，另一类为工作相对比较简单的作业人员，包括办公室警卫、广播员、俱乐部管理员、图书服务员；财务管理部开票工；生产管理部中间罐操作工、保管工、老年环卫队；铁运部列检工、调车工、连接工、火车副司机、火车司炉工、搬道工、道口工、货运工、制票工；运输部维修工、货车司机、起重工、保管工和小车司机、油库保管工；设备动力部操作工。
（4）结构工资制：主要包括除年薪制、提成制和协议制之外的其他员工。
2.2薪酬结构
2.2.1公司的薪酬结构包括岗位工资、绩效工资、加班工资、福利、津贴和保险六大部分。绩效工资包括季度绩效工资和年度绩效工资、业务提成三种；福利包括过年过节费、有薪假期等；津贴包括工龄津贴、学历津贴、异域差旅补助费、总经理津贴、特殊津贴（通讯津贴、值班津贴、供应部风险津贴）、其他津贴项目等；保险包括医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险、养老保险。
2.2.3不同薪酬体系员工薪酬构成：
薪酬体系
岗位工资
绩效工资
加班工资
福利
津贴
保险
季度
绩效工资
年度
绩效工资
业务提成
年薪制
#
#
#
#
#
结构工资制
#
#
部分
部分
#
#
部分
提成制
#
#
#
#
#
部分
协议制
#
部分
部分
部分
2.3薪酬结构划分矩阵
为了解决对不同类型岗位的激励差异性问题，不同部门及不同类型的岗位，其薪酬构成比例【12个月岗位工资总和：（4个季度的绩效工资总和＋年度绩效工资）】是不同的，薪酬结构划分矩阵将公司不同部门和不同类型的岗位的薪酬构成比例进行了划分和确定，具体见下表：
管理职位族
营销职位族
技术职位族
生产职位族
专业事务职位族
后勤服务职位族
A层级
50：（0+50）
B层级
/
/
/
C层级
80：（10+10）
/
/
/
/
/
D层级
/
/
90：（10+0）
90：（10+0）
90：（10+0）
90：（10+0）
E层级
/
/
/
90：（10+0）
90：（10+0）
90：（10+0）
说明
营销职位族中业务岗位的薪酬确定办法见附件6.3。
第三章薪酬确定
3.1岗位价值评估
3.1.1岗位价值评估的目的是透过一定的评估模型，将所有岗位在公司内部的重要程度进行排名。岗位价值评估是解决内部公平性的重要手段。
3.1.2岗位价值评估结果是设计岗位薪酬起薪标准的重要依据。
3.1.3当公司进行重大组织调整的时候，必须重新对所有岗位的价值进行评估。
3.1.4每隔1～2年，公司将进行一次岗位价值评估，从而保证岗位价值的科学性和合理性。
3.2员工薪酬层级定位
员工评价与定位是保证员工能力与薪酬水平相平衡的关键环节，员工评价的依据是岗位任职资格。