摘要
人力资源管理在上世纪80年代面临一种重大转变，由此进入了战略性人力资源管理的黄金时
期。就当前来说，不管我们承不承认，我们已经进入互联网时代，互联网改变了人们的工作和生活
方式，也改变着当前的商业环境，不可避免，战略性人力资源管理面临新的挑战。在这样一个背景
下，本文以科盛育种中心为例，深入剖析了其存在的问题：总体上公司人力资源处于一种低效率状
态，不能很好的服务于公司战略，实现公司的价值创造。究其原因：第一，人力资源管理基本没有
战略概念，目标不明确，处于一种基础性工作阶段。这导致人力资源管理不能很好的为公司价值创
造服务；第二，战略性人力资源管理体系欠缺，各项机制、制度不健全，这导致公司管理处于一种
无秩序状态，所以人力资源管理效率低下；第三，缺乏人力资源管理平台和手段，导致各项管理工
作不顺畅，甚至无法开展，这也是人力资源管理又一重要原因；第四，战略性人力资源管理体系陈
旧，无法适应新的商业环境；第五，战略性人力资源管理错位，导致抓不住重点。
因此，公司应该突出战略性人力资源管理，并构建相应、服务于真实商业需求战略性人力资源
管理机制体系。
本文分为五章：第一章论述了研究背景、意义、研究方法，以及国内外研究现状；第二章阐述
了战略性人力资源管理的相关理论；第三章重点论述了科盛育种中心的人力资源管理现状；第四章
是在人力资源管理现状的基础上提出了战略性人力资源管理的优化方案；第五章为战略性人力资源
管理运行机制。
关键词：人力资源管理，战略性人力资源管理，组织能力，职业体系
第一章引言
1.1研究背景及意义
1.1.1研究背景
对于企业来说，20世纪是金融资本统治的时代，企业被当成一个投资系统，赢得业
务爆发式增长是搭建企业竞争力的核心。企业能不能获得快速增长就取决于企业所能获
得的金融资源。因此，金融资本被视为最为稀缺的资源，因为它制约着业务的增长，最
终影响企业的竞争力。企业家们和管理者们大部分都是以流程管理为导向的通才，他们
专注于会计、控制和准备财务税务报表等工作，对于人力资源管理，熟知人员福利、薪
酬和劳动关系，专注于参与、授权和企业文化建设等内部事务，却忽略了将人力资源与
企业的战略联系起来？或者并未做的更好，这可能是由企业对金融资本热切需求所导致
的。
然而，对于21世纪来说，我们处于互联网时代，这是一个供给过剩的时代，不论
是资本，还是实物，已经远远超过我们的需求。互联网或许使我们进入了服务业文明时
代，工业文明时的生产关系已经出现了问题，我们的整个商业环境发生变化。传统企业
面临各种挑战：一是制度刚性与系统的制度弹性需求之间的矛盾。商业环境转瞬即逝，
而企业内部各项制度缺乏弹性；二是组织扁平化发展趋势所带来的“去管理”与如何
实现“自我管理”之间的窘境；三是企业内部人才的逆向选择加剧，企业内部人才匮乏
和人员臃肿同时存在。所以，资本已经不能构成企业增长的障碍，因为决定企业长远发
展赢得竞争优势的核心资源已经不再是金融资本，而是智力资源和知识资本。德勤在
2013年的全球财务人才的调研中表明：很大一部分CFO（首席财务官）认为“不能”或
“几乎不能”获得足够的人才来支撑组织的发展。所以，推动组织增长，提升组织竞争
地位的关键资源必然是人才。
人才已经构成了组织发展的障碍，21世纪是人才竞争的世纪，这不单单指的是获得
优秀的人才，而且还在于如何充分利用人才，并将人力资源与真正的商业需求结合起来，
后者甚至更重要，真正的竞争优势或许就来源于此。因此，如何将人力资源与真正的商
业需求结合企业，以服务与企业的长远发展？这或许是现代企业必须思考的一个战略性
问题，这就牵涉到战略性人力资源管理。
1.1.2研究意义
（1）研究的理论意义：
第一，本文将企业组织能力提升和领导力开发纳入了战略性人力资源管理体系，在
内容上扩展了战略性人力资源管理，在一定程度上弥补了现有理论静态思维所导致的不
足，强调动态的内部资源的培育。从传统人力资源管理理论来看，战略性人力资源管理
是一种基于外部可获得的、静态的人力资源基础之上的，其强调的是在现有人力资源所
具备的能力和优势上的优化配置和竞争优势的获得。这种管理理论结果产生了两方面的
问题：一方面是战略性考虑不足，或者与企业战略的联系不紧密；另一方面企业人才紧
缺和人员冗余的状况同时存在。