成长中的民营企业——我们看到的 快速发展 灵活的运营机制 具有人格魅力的创业者 明显的成本优势 成长中的民营企业——常见的问题分析 所有权与经营权合一，大部分尚由创始人负责决策和管理 集权化管理 “人性化”色彩比较突出 尚未建立科学的管理体系，处于探索阶段 管理流程和制度体系尚不健全 管理模式处于快速变革时期 制度的约束力和制度建设的发起者 大部分企业的品牌和产品的附加值较低 迎合特殊的市场需要 特殊具有特殊的业务渠道 低成本优势 人员组成相对复杂（创业团队、家族成员、管理和技术骨干、一般员工） 对行业中的中低端人才具有一定的吸引力，对高端人才的吸引力尚不足 人才生存和发展的环境尚未建立 影响了人才的稳定性 成长中民营企业的薪酬体系——存在的问题 薪酬标准、薪酬结构缺乏统一性和系统性 部分企业虽已建立薪酬管理体系，但简单抄袭的居多，不能够适应企业发展的需要，制度经常被打破或被推翻，成为一纸空文； 薪酬标准的确定具有随意性，谈判定薪成为常见方式； “总薪酬”概念在企业高层和基层员工之间的不同理解； 对员工定薪缺乏充分依据； 相比薪酬的外部竞争性而言，民营企业的薪酬的内部公平性问题更为突出 工作内容相似的部门之间、同级别但不同岗位类型之间、同一岗位但学历和经验不同的员工之间、新老员工之间、管理干部与技术和业务骨干之间、不同地区之间的薪资关系很难平衡 由于薪酬公平性不足，薪酬和奖金往往由激励因素成为内部矛盾的导火索 付薪的有效性 很多企业从宏观上上薪酬总量并不低，但微观上员工对薪酬的满意度却不高 薪酬的动态性 将薪酬的调整与职位的调整等同化，增加了薪酬调整的难度和矛盾 过于追求管理的高效率和简单化，缺乏对员工薪酬理念的正确引导 成长中民营企业的薪酬体系——解决的思路 从企业战略出发，明确薪酬战略和市场定位，确保薪酬体系服从服务于公司战略 成本领先？ 目标集聚？ 标歧立异？ 全面领先？ 重点领先？ 跟随？ 成本控制？ 成长中民营企业的薪酬体系——解决的思路 既要考虑内部公平性，又要体现“二八原则” 建立基于职位价值的职位等级序列 通过划分职位序列实现多通道发展 成长中民营企业的薪酬体系——解决的思路 既要有系统性和统一性，又要兼顾灵活性和可操作性 成长中民营企业的薪酬体系——解决的思路 将所有的策略、流程和管理的要求最终固化为文本化的管理制度