民生银行(重庆分行)培训与职业生涯规划管理咨询项目项目建议书 太和顾问2015年8月24日 太和顾问对民生银行重庆分行需求的理解 商业银行价值创造模式 产品 服务 价值 客户 企业 财务类 管理类 营销类 市场类 IT类 …… 初级人员 中级人员 高级人员 培养员工、提升服务、创造价值 我们对民生银行的认识-职能人才分解 依据商业银行的主要职能 按照人员基础能力划分可分为 三大序列、14种人才 按能力分层 定义 我们对民生银行的认识-职能人才分解 不同人才定义 示意 高级管理人才 中高级客户经理 金融产品研发人才 市场策划人才 高级风险管理人才 投资业务管理人才 IT项目管理人才 高级财务分析人才 成为国际银行业的竞争者 战略方向 发展目标 关键成功因素 保持核心业务的强劲增长 提高零售业务在整体业务组合中的比重 控制中间业务占营业净收入5％左右 业务发展目标 改善资产质量 市场份额提高 资本运营目标 海外上市 兼并收购 成立金融控股公司 管理规划目标 建设八大系统 建立与国际接轨的风险管理体系 建立高效的内控体系 创新资产管理模式 客户细分和特有的价值定位 持续的金融产品创新 创造性营销 卓越服务 强大的风险管理 关键人才 良好的声誉 杰出的资本运作与经营 优秀的管理 高效的信息管理系统 我们对民生银行的认识-战略人才分解 关键人才 定义 民生(重庆)核心与稀缺人才 我们对民生银行的认识-战略人才分解 高级管 理人才 中级金融类人员 初级金融类人员 高级营销类人员 中级营销类人员 初级营销类人员 高级运营类人员 中级运营类人员 初级运营类人员 复杂产品 营销人员 高级产品开发 与销售类人才 高级金融类人才 财务及风险 管理类人才 项目管理 控制类人才 我们对民生银行的认识-问题 民生银行重庆分行肯能未来会面临的人才问题 2、快速发展的业务给分行后备高级管理人才工作提出更高要求 1、更专业化的职位分工，给企业能力素质定义提出更高层次要求 3、业务变化要求企业必须拥有快速的培训及人员能力提升体系 4、具有一定知识与经验的中层人员需要更明确的职业发展规划 太和顾问提出民生银行重庆分行的解决思路 培训体系建设： 培训管理体系作为民生（重庆）开发人才能力的系统架构，是公司人力资源开发体系重要的一个环节。通过培训体系的建设，重庆分行将能够实现人才快速成长和人才能力的高度复合，为企业适应未来金融业竞争提供了最有力的保障。 职业发展与继任计划： 民生（重庆）员工的职业发展及继任计划既包括晋升，也包括岗位轮换等其他职业发展方式，旨在确保人才的合理梯队化，确保人才能够符合公司未来发展的要求，确保员工能够根据明确的制度及时提高自身的敬业度。 胜任力模型： 通用胜任能力模型中胜任能力的提取是基于民生（重庆）各职位的主要职责中所明确的具体工作方向以及工作流程规范进行的，旨在描述各序列员工需要具备何种胜任能力才可以达到民生重庆预期的产出及结果。 职业生涯 岗位能力需求 分行行长 部门经理 主管 初级人员 非常需要 专业能力培训 管理能力培训 业务辅导 岗位轮换 汇丰案例 管理培训生：（银行家发展项目BankerDevelopmentProgramme）: 银行家发展项目为期两年，目的是将刚毕业的大学生综合掌握银行业知识，提高分析决策能力和人员管理能力。该项目还将长期帮助新员工从商业银行的通材发展为高级管理人才。 需要 汇丰案例 第四阶段： 集中培训 第三阶段： 熟悉信贷业务 第二阶段： 熟悉交易服务业务 汇丰案例 第一阶段： 熟悉个人银行业务 在大陆分行从事为期四个月的个人银行业务； 融入汇丰文化； 了解如何高质量地服务客户，分行如何运作； 熟悉汇丰的产品和分支机构网 在大陆分行从事为期八个月的交易服务(tradeservice)工作； 进行文件处理； 熟悉国家间和公司间的交易情况 在香港从事为期一年的公司信贷业务； 熟悉信贷程序； 了解如何建立和维护客户关系； 知晓如何进行风险评估 在成功地完成前面三阶段的工作后将在英国的培训中心进行为期七周的脱产培训； 香港培训中心将长期提供培训，来为个人长期职业生涯的发展提供支持 汇丰案例 初步项目方案 项目启动会 步骤1.1 实施宣贯 步骤5.1 咨询项目工作过程概览 贯穿管理培训及成水HR职业团队建设 太和顾问整个服务过程包括调研分析、方案设计及实施推动阶段，以及贯穿整个工作过程的一系列有客户参与的研讨会，会上将介绍太和顾问的工作进程、重大发现和建议，并与客户进行充分沟通确认。 培训管理 体系设计 步骤4.1 职位梳理 步骤2.1