首页 > 资料专栏 > 经营 > 管理顾问 > 咨询综合 > 全息咨询“中高层绩效考核”江苏机电研究所内讯课程教材PPT

全息咨询“中高层绩效考核”江苏机电研究所内讯课程教材PPT

资料大小:233KB(压缩后)
文档格式:PPT
资料语言:中文版/英文版/日文版
解压密码:m448
更新时间:2016/4/8(发布于上海)

类型:积分资料
积分:10分 (VIP无积分限制)
推荐:升级会员

   点此下载 ==>> 点击下载文档


文本描述
中高层绩效考核培训 一、工作回顾与下阶段工作安排 职务系统(一) 组织结构与部门职能: 部门设置 部门职能界定 部门职能描述 职务系统(二) 岗位描述: 岗位设置 岗位职责描述 任职资格 考核与薪酬 岗位价值分析 工资体系确定与整改 部门考核体系建立(平衡记分卡、KPI、目标管理) 员工考核体系建立 四阶段工作 流程优化(管理流程) 制度设计(好的企业明显缺乏制度) 信息传递与沟通渠道建立(借助流程,目标管理) 授权与控制,计划目标体系(职务系统、考核) 控制系统(整合以上管理方法) 二、绩效管理概述 绩效考核与绩效管理 不能将绩效考核等同于绩效管理; 绩效考核只是绩效管理的一部分; 只做考核而忽略其他环节—失败! 关键词: 绩效考核不等于绩效管理! 绩效管理是什么 绩效管理是一个持续的交流过程; 该过程由员工和主管达成协议来保证完成; 协议中对下面有关问题有明确的要求和规定: 期望员工完成的实质性的工作职责; 员工的工作对公司实现目标的影响; 以明确条款说明“工作完成得好”的含义; 员工和主管间如何共同完善和提高绩效; 以什么标准来衡量工作绩效; 指明影响绩效的障碍并排除之。 绩效管理不是什么 经理要求员工做的各项工作或事; 迫使员工更好或更努力工作的棍棒; 只在绩效低下时使用的工具; 一月或一年一次的填表工作。 关键词: 绩效管理是团队间持续沟通的过程! 绩效管理的思维方式 成功的绩效经理倾向于按下面的六点假设行事: 绩效管理是与员工一起完成的过程,而不是针对员工的过程; 除异常情况外,绩效计划、沟通和考核过程都应采取合作方式; 大多数员工明白他们被要求做什么事时都会想尽办法达到要求; 绩效管理不是盯着过去错误的责任,而是为了解决和防止问题; 发生绩效赤字时要搞清原因,不管它是系统还是员工个人原因; 经理将支持员工作为自己的工作,员工会成为提高绩效的专家。 考核与薪酬的功能 保健功能; 优点:计算方便,管理容易; 缺点:埋没人才、遏制潜能。 激励功能: 优点:发掘人才、提高潜能; 缺点:计算复杂,管理困难。 关键词: 高保健、低激励或低保健、高激励,企业的薪酬改革方向二者必须和只能选其一! “垂直评估”考核法 考核模型: 中国多数企业初期考核往往采用这种自上而下的考核模式; 考核问题: 考核指标简单、主要依靠上级或老板的主观判断; 考核效果: 说你行你就行,不行也行,说不行就不行,行也不行。任人为亲。 “德能勤绩”考核法 考核模型: 目前中国多数企业考核都采用这种国家公务员形式的“德能勤绩”模式; 考核问题: 考核指标庞杂、无针对性、无明确标准、无考核重点,不能真正反映员工实际业绩,人情分严重; 考核效果: 往往“老好人”、“庸人”的考核分数反而最高。考核结果与企业战略目标脱离。 “目标标准”考核法 考核模型: 目前世界500强80%采用这种BSC+KPI考核模式; 考核问题: 需要企业有明确的发展规划、目标管理系统、较高的管理素质和企业成熟度; 考核效果: 首先被考核的是企业发展规划,因此能够真正反映企业、团队和员工的业绩。 目标和标准考核法优点 容易将个人和团队目标联系起来; 减少绩效评价双方意见分歧的可能; 使员工和经理在同一条船上 对评价结果具法律保护作用。 目标和标准考核法缺点 需要比评级和排名法花费更多的时间; 经理和员工需具备制定目标和标准的技 能,以保证目标和标准有意义且可度量; 同评级和排名法相比要做更多的文字工作。 关键词: 对企业成熟度及员工素质要求提高! 平衡计分法 顾客服务 学习及成长 内部运作 财务状况 愿景 战略 目的 评估—目标—做法 目的 评估—目标—做法 目的 评估—目标—做法 目的 评估—目标—做法 平衡计分法4个基本问题 在顾客服务方面,如果要达成我们的愿景,顾客对我们该有什么看法? 在财务方面,如果要在财务收支上有所收获,我们该怎样对待我们的股东? 为了满足顾客和股东,我们该从事什么样的业务及活动? 为达成我们的愿景和目标,我们要怎样做才能保持继续成长和学习能力? 将战略转为实施 财务观点 要使我们的股东满意,我们须达成什么财务目标?投资报酬率,附加经济价值 客户观点 要达成我们的财务目标,我们须满足怎样的客户需求?满意度、延续率、市场和客户占有率 内部观点 要使我们的客户和股东满意,我们须在哪些内部生产流程上超越他人?品质、回应时间、成本、推出新产品 学习的观点 要达成我们的目标,我们的组织须如何学习和创新?员工满意度、资讯系统可用性 关键业绩指标的制定(KeyPerformanceIndicator) KPI是向经营层提供重点管理讯息的体制; KPI反映公司财务及运作的关键业绩指标; KPI能够反映和衡量各部门的关键性指标; KPI可以对各岗位的职责目标作明确说明; KPI能评估企业、部门、员工的经营绩效; 平衡计分卡每项指标应该包含3-8项KPI。