科技人员绩效考核培训 一、科技人员项目管理 现代企业的经济增长点 高新科技增长点； 企业管理增长点； 投机取巧增长点。 关键词： 向科技要发展； 向管理要效益。 不同企业有不同的增长点侧重。 资源 探求项目方向 基础测试准备 明确项目目标 攻关 达到项目目标 结项 时间 统计表明，科研项目都具有不确定性，其前期需要较大的资源投入，至明确项目能达到的准确目标时，可能耗用的时间过半、资源过半。 研发项目生命周期 提出要求 项目管理组织 说明： 项目组长组织不同工作方向的人力资源构成一个项目小组 核心组为全职从事项目工作的人员，外围支持组是提供必要的支持和服务。 3车间 财务部 研究所 实验室 外围支持组 项目组长 5车间 核心组 项目运行 说明： 项目的运作跨部门 项目的推进计划是项目完成的保证 公司 研发部 项目1 项目2 项目3 一车间 化验室 5车间 有效团队的特征 1.目标理解清晰 明确工作范围、标准要求、财务预算、进度计划、对结果和利益有共同的设想。 2.职责和角色期望明确 项目成员参与计划制定，明确自身责任以及与其他成员的相互关系，共同完成他们在项目中的任务。 3.目标导向 项目成员乐于完成项目目标付出努力，并明确努力工作的含义（如为完成项目进度自愿加班加点）。 4.高度合作互助 成员之间开放、坦诚，及时沟通，乐于互相帮助，甚至互相接受建议性的批评。在此基础上及时做出正确决策，产生创造性的工作结果。 5.高度信任 项目成员之间相互信任，承认团队中每个成员都是项目成功的重要因素。 影响团队的常见冲突 引起冲突的原因 目标不明确； 角色职责错位； 项目结构不健全； 缺乏工作投入； 沟通不畅； 领导管理不到位； 团队人员不稳定； 不正当行为。 常见冲突 工作内容冲突。如完成工作，工作量的多少以及检验标准等问题意见不一。 资源分配冲突。放大本岗位工作的重要性，资源不能合理分配。 进度计划冲突。对完成工作的次序及进度的认识存在差异。 成本预算。对完成整体或具体工作所需成本的认识存在差异。 组织问题。承担责任与所授权限不匹配。 个人差异。个体的价值观、责任感及工作态度不同。 面对冲突的策略 1.硬抗争策略 放大自己的利益，忽略别人的感受。 采取强硬态度促使对方让步。 2.忍让或妥协策略 按对方的意见来处理矛盾。 按对方的要求修正自己的做法，避免引起直接冲突。 3.退避策略 刻意逃避问题，视而不见。 表现出“事不关已，高高挂起”的姿态。 4.统合策略 各自充分说明自己的意见后，找出共同点和相异点 各自都表达出一种愿意尽快解决问题的诚意。 双方交换角色想问题。 建立站在更高层次考虑问题，以便找出双方的需求并达成共识。 解决冲突的效果 从这项统计表中，我们了解解决冲突最有效的方法是统合策略，其次是抗争及妥协策略，退避策略是最不可取的。 解决冲突的方法 冲突是团队障碍，压制冲突是一种错误的做法。惟有以积极的态度从冲突中获取新的信息，寻找解决问题的方案，才能确保团队效率。解决冲突操作步骤： 1.问题领域设定。 2.现状分析。 3.问题明确化。 4.原因分析。 5.统一认识。 6.提出解决方案。 7.实施新计划方案。 8.判断问题是否解决。 一个追求卓越的项目团队，解决冲突不是依赖于项目经理的裁决，而是建立并推行一种解决冲突的模式，让全员共识而遵循，形成共同努力化解冲突的气氛。 跨越障碍头脑风暴法 头脑风暴法是最常用的解决问题的方法之一。它的基本出发点是充分发挥每一个团队成员的积极性，让团队成员自发充分地提出好的创意来解决问题。其主要过程是： 1.组织全体成员开会。 2.轮流发表意见，逐一记录。 3.无建议者越过，循环至再无意见为止。 4.总结归纳。 科技人员的成长 说明： 科技人员知识能力提高与参与项目、项目时间有关 每参与一个项目，科技人员即会得到一个成长 结论： 科技人员必须尽最大努力缩短项目周期，早出成果，自己才能更快地成长 知识能力 时间 1项目 2项目 3项目 科技人员的成长标准 解决科技问题的能力 包括分析、判断、实践、创新能力等 此能力必须在实际工作中体现 此能力还应包括计划、组织处理人际关系等方面的能力 能力可从工作成绩中反映 科技知识的深度、广度 公司工作所需要的知识 前瞻性，与国外先进水平接轨的知识 比较专业的学术知识 科技人员发展通道 专家 高级工程 工程师 基础科技人员 大项目经理 项目小组长 不同工作方法的差异 目标 目标 急于求成， 阻力重重。 规划完善， 水到渠成。 关键词：未雨绸缪，事半功倍！