江苏省机电研究所有限公司目标绩效系统分析报告 深圳市新全息企业管理咨询有限公司 江 苏 省 机 电 研 究 所 有 限 公 司 目标绩效系统分析报告 1、人力资源管理职能分析 2、目标绩效管理现状分析 3、目标绩效管理方案简介 4、实施的关键因素（CSF） 目标绩效调研分析目录 第一部分 人力资源职能分析 1-1吸引和激励优秀人才，充分发挥他们的潜力，是江苏机电所持续快速发展的关键 1-2人力资源管理职能分析 人力资源战略 人力资源规划 培训管理 绩效管理 薪酬管理 员工发展与激励 员工关系 : 人力资源战略不清晰，导致其他模块缺乏明显的指导思想。 人力资源部目前的人员配置及运作状况显示：公司的人力资源管理尚处于初级阶段，许多人力资源的职能工作尚未开展。 虽然已有计划和部门考核制度，但绩效管理没有发挥实质性的作用。 在制定公司战略的同时应明确人力资源战略，尤其是HR的规划。 1-3构筑企业经营管理的重要平台——绩效管理系统 …… …... 薪酬制度 培训体系 专项满意 度调查表 全面预算 体系 年度、季度 工作计划 工作记录表 目标与绩效管理系统 通过建设绩效管理系统，促使公司完善基础管理制度和管理工具，并得 到有力执行，最终提升公司管理水平、改进绩效、达成公司经营目标。 公司经营目标 …… 第二部分 目标绩效管理现状分析 2-1目标管理现状分析24 公司目标清晰，部门目标和岗位目标正在分解和明确中。 目标管理过程正在自上而下的推动，中层在分解目标的练习阶段，基层尚未进行。 2-2目标绩效管理的基本模型 董事会 公司1总经理 公司2总经理 部 门 1 部 门 2 部 门 3 部 门 4 部 门 5 部 门 6 部 门 7 部 门 8 部 门 1 部 门 2 部 门 3 部 门 4 部 门 5 部 门 6 部 门 7 部 门 8 岗 位 1 岗 位 2 岗 位 3 岗 位 4 岗 位 5 岗 位 1 岗 位 2 岗 位 3 岗 位 4 岗 位 5 BSC KPI 量表(KPI+CPI) 战略 公司目标 部门目标 岗位目标 业绩评价 绩效成绩应用 正在导入全新的绩效管理模型 不同层级的考核 公司层级 部门层级 员工层级 2-3目标绩效管理的三个层次 没有考核 从仅有财务指标到正在转向 BSC的四个不同角度 现有的考核属于行为主导型和品质主导型，不属于结果主导型 2-4目标绩效管理3个重要功能分析 沟通功能 评价功能 激励功能 由于尚未形成现代意义上企业绩效管理系统，绩效管理的三个重要能力基本都处于普通能力状态。 一个优秀企业的绩效管理系统，三项管理能力缺一不可，而且其中至少有一项能力要处于卓越能力水平。 考评结果的分值没有形成差距，没有正面激励作用。由于考核系统不合理，某些部门的考核结果产生出负面激励的现象。 2-5初步结论 江苏机电的绩效管理目前仅开展到部门层级，包括部门负责人， 基本上属于以品质和过程为导向，没有与目标管理和部门职责相 结合，缺乏有效的正面激励功能，没有形成一个完整的绩效管理 过程和体系。 第三部分 目标绩效管理方案介绍 ①绩效管理的基本原理 ②考核委员会设立 ③考核层级划分 ④各级考核内容描述 ⑤考核成绩的计算 ⑥考核结果的应用 3-1绩效管理的六大优点 提高工作效率 作出准确的雇佣决策 保持一定比例的员工流动率 发现企业中存在的问题 做好人力资源规划 改善上级与员工的沟通 3-2绩效评估中的目标管理程序 3-3绩效管理的基本循环 部下 上司 ACTION PLAN CHECK DO 总结及制定下一阶段目标计划 （上司、部下） [面谈] 自我评价（部下） 绩效评价（上司） 日常的指导（上司） 日常的努力（部下） 制定目标和 行动计划 [面谈] 确认 目标 上进心+努力+培养意识 更高目标 企业文化 目标/计划 激励/反馈 培训/辅导 评估/考核 沟通 战略目标 薪酬管理 3-4绩效管理是一个过程 3-5绩效管理与绩效考评的比较 绩效管理 一个完整的管理过程 侧重于信息沟通与绩效提高 伴随管理活动的全过程 事先的承诺与沟通 绩效考评 过程中的一个环节和手段 侧重于判断和评估 只出现在特定的时期 事后的评估 公平、公正、公开 客 观 性 责 任 性 激 励 性 可 行 性 定 期 化 制 度 化 反 馈 修 改 依据实际发生 的生产经营活 动进行考核 激励先进， 帮助落后 依据职责范 围进行考核 绩效考核符合实际 情况，可以操作 根据现实状 况反馈结果， 并且不断完善 按期执行、 按照制度运行 3-6绩效评估的原则