上海攀成德企业管理顾问有限公司 步入员工考核 ——广西建筑综合设计研究院员工考核报告 （提交版） 上海攀成德企业管理顾问有限公司 Page2 报告目录 第一部分：基本原理篇 第二部分：院当前员工绩效考核存在的主要问题 第三部分：院员工绩效考核的主要思路框架 第四部分：院员工绩效考核办法 第六部分：院各类员工绩效考核表格 上海攀成德企业管理顾问有限公司 Page3 员工绩效考核简介 绩效考核实际包括对员工工作绩效的考核与评估。考核是一个纯客观的过程，它主要是对一位员工的工作业绩的完成数量与质量进行考核的过程，它需要由具体的数值来说话，工作能转化为数字的就一定将之转化为数字，它的主要针对对象是那些能够具体量化的工作，如销售员、工人等。评估是一个主观与客观统一的过程。对一位员工来讲，不同的工作性质，可能其工作无法实现量化，还有诸如像工作态度等要素也不好量化得很准确，或者说对其工作量化的管理成本会显得高昂，因此,这就有必要让其主管来评定，当然评定也需要用事实来说话，有根据可依。 上海攀成德企业管理顾问有限公司 Page4 企业绩效考核的必要性 通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效审 查与反馈工作，改进和提高管理人员的管理 能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效 的提升，最终实现组织整体工作方法和工作 绩效的提升。是物质激励（工资调整、奖金 分配）、人员调整（人员晋升、降职调职） 的依据和日常精神激励的依据与评判标准 保证企业战略 目标的实现 绩效考核体系应当起到沟通公司战略、指引 奋斗方向、层层落实推进公司战略实现的作 用 成为管理者的 有效管理手段 获得有效激励 通过工作目标与计划的参与制订，提高员工 的自主意识和对企业的责任感，通过对自我 工作绩效与能力的认识，获得有效的激励与 自我提高的信息，增加员工安全感与成就感 企业层面 管理者层面 员工层面 上海攀成德企业管理顾问有限公司 Page5 企业绩效考核的地位：人力资源管理的核心 企业人力资源管理是一个有机系统，系统中各个环节紧密相联，绩效考核是将企业的战略目标分解到各个业务单元及员工，并对每个员工的绩效进行管理、改进和提高从而增进企业整体绩效，企业生产力和价值随之提高，增强企业竞争优势。因此绩效考核是人力资源管理系统的核心 上海攀成德企业管理顾问有限公司 Page6 绩效考核过程中的各环节及其流程 上海攀成德企业管理顾问有限公司 Page7 绩效考核方法种种 主观考核体系 客观考核体系 叙述法 简单排序法 交错排序法 成对比较法 硬性分配法 关键事件法 行为对照法 等级鉴定法 行为锚定考核法 行为观察法 平衡计分法 综合体系 集中主观和客观考核体系的优点，克服其缺点 综合考核法 以下以综合考核法的基础：目前企业常用的目标考核法和平衡计分法为例讲解 上海攀成德企业管理顾问有限公司 Page8 发展导向的企业绩效管理——目标考核法 “目标管理”于1954年由著名的管理大师德鲁克（P.Drucker）在其名著《管理实践》中提出 提出 特点 重视人的因素 与企业目标结合紧密 重视结果 目标设定 优点 基本程序 过程管理 总结与评估 员工清楚企业目标 强调结果而不是过程，有助于改进计划 员工参与，改善上下级关系 兼顾企业长短期利益 本方法适用于与企业目标相关性较强的岗位考核 上海攀成德企业管理顾问有限公司 Page9 我们怎样满足股东 顾客怎样看我们 我们能否继续提高并创造价值 远景与战略 经营战略导向的绩效管理——平衡计分法 平衡计分法 由美国学者卡普兰与诺顿于1992年提出，其核心思想是通过财务、客户、内部经营、创新与学习四方面指标之间相互驱动的因果关系，展现组织的战略轨迹，实现绩效考核－绩效改进以及战略实施-战略修正的目标，适用于高层管理人员考核。 上海攀成德企业管理顾问有限公司 Page10 对不同层次员工的考核（一） 一、管理者 包括：1、高层管理者：指企业高层管理人员，主要根据企业财务指标、市场占有率、企业核心竞争能力角度来考核； 2、中层管理者：指公司各部门经理、副经理，用目标考核和工作述职相结合。过程包括年初目标设定、随时的反馈和指导、半年度表现总结、年度表现总结。并且还按照公司标准对管理者德、能、勤、绩作出评价。对于具有相当人、财、物、市场管理自主权的分、子公司经理也可参考高层管理者的考核办法从财务、市尝公司核心能力来考核； 3、包括文秘、事务专员等：主要根据其工作能力、态度、工作绩效等来考核。 二、工程及专业设计人员 包括公司工程设计人员、调试人员以及其他专业人员等。对工程设计人员考核：工程的标的(数量)、设计差错率、典型设计的比例、按期完成设计等。对质检校验人员：错漏检率、配合生产完成任务的满意率、对工艺纪律的监督质量记录、报表、质量信息反愧质量问题处理等。