长江三峡实业投资公司薪酬管理体系设计方案
目录
第一部分薪酬体系概况3
一薪酬设计原则3
二薪酬体系适用对象3
三公司总体薪酬结构3
第二部分工资管理4
一工资总额确定4
二员工工资结构4
三岗位评估及岗位等级划分6
四岗位工资标准7
五月度绩效工资管理9
六公司整体工资调整9
七员工工资调整10
第三部分薪酬管理权限11
一薪酬管理权限11
薪酬体系概况
薪酬设计原则
遵循三峡总公司对长江投资的薪酬分配制度改革的总体指导原则，兼顾公司市场化转轨的改革愿望和平稳过渡的现实需求，发挥薪酬体系的保障和激励的双重作用。
总量控制原则：在相关政策的制约条件下，控制薪酬总量
效益原则：个人收入与公司、部门、个人的业绩相联系，鼓励有益于公司效率和效益提升的行为表现。
岗位价值原则：薪酬体系建立在岗位价值的基础上，合理拉开薪酬分配差距，向关键管理、技术和经营岗位适度倾斜。
均衡原则：各单位之间采用相对统一的薪酬体系、核算方式，相同岗位相当的薪酬，保证内部均衡。
历史与稳健原则：尊重业已形成的薪酬现状，在新旧薪酬体系之间保持相对一致性；关键岗位薪酬相对稳定和适度增长，非关键岗位适度下浮，但保证员工实际收入不下降
薪酬体系适用对象
本薪酬体系适用于除公司高层管理人员之外的全民所有制员工；公司高层管理人员（总经理、书记）实行年薪制，管理办法另行制定。
长投公司集体、聘用、临时、兼职人员等非全民所有制员工薪酬管理办法另行制定。
公司总体薪酬结构
公司总体薪酬结构由工资、福利、总经理基金、预留薪酬四部分构成。
工资：是薪酬体系的主体部分，由岗位工资、年度效益奖金、工龄津贴、电力运行津贴、历史补贴、总经理奖励构成。
福利：按照国家相关政策法规、三峡总公司和长江投资相关企业规定相关向员工提供的福利，员工福利由法定福利和企业福利两部分构成。
法定福利：依据国家和地方劳动法规，必须向员工提供的福利，包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金和劳动保护费。
企业福利：企业年金、补充医疗保险，以及其他按照公司规定向员工发放的福利。
总经理基金
来源：按一定比例从工资总额中提取
用途
对特殊岗位薪酬的必要调整
对特殊贡献人员的奖励
计划外招募人员的薪酬发放
使用权限：总经理拥有基金使用的决定权。
预留薪酬
来源：按一定比例从工资总额中提取
用途：结合长江投资年度人力资源发展计划，为新招募员工使用的工资和福利。
工资管理
工资总额确定
本年度工资总额=上年度工资总额×（1+工资增减幅度%）
工资增减幅度由公司上年度经营业绩、人力资源市场或总公司薪酬增长水平共同确定，由总公司宏观调控。
员工工资结构
公司实行岗位绩效工资制度。
员工工资由岗位工资、年度效益奖金、工龄津贴、电力运行津贴、历史补贴、总经理奖励构成。