薪酬策略与薪酬结构设计 博思智联管理顾问有限公司 2016年1月22日 目录 概论 薪酬体系设计 薪酬体系已成为企业战略的重要部分 服务于企业战略： 基于战略需要，对员工进行价值排序，激励关键人才创造价值 服务于企业经营： 强调员工收入与企业经营业绩相联系，激励员工有利于企业经营的行为 服务于企业管理问题解决的需要： 激励员工用利于改善企业管理，能够纠正经营管理问题的行为 薪酬体系设计 基本策略 1、战略导向 2、经营导向 3、问题导向 薪酬体系对于企业的意义 广义薪酬 薪酬的外延与内涵 股票期权、股票增值权、限制性股票、虚拟股票…… 福利、培训与教育、商品奖励、旅游奖励、象征性奖励、假期奖励…… 短期激励——工资、津贴、福利 薪酬体系的差别…… 不同的组织形式，不同的薪酬模式 3PModel 不同的组织形式，不同的薪酬模式 薪酬体系的发展（美国） 目录 概论 薪酬体系设计 薪酬体系结构示意图-1 如何管理薪酬体系？ 关注于薪酬管理的必要程序、规则和方法 是薪酬体系顺利运行的保障。 如何核算和发放薪酬？ 关注不同性质、管理层级的员工的薪酬构成、核算差异 是薪酬与绩效管理的接口。 如何确定员工收入水平？ 关注职位价值vs.员工收入标准的关系 是薪酬体系设计的核心部分。 企业准备支付多少？ 关注于企业经营绩效vs.支付能力的关系 以及薪酬总额在企业各部分之间的公平、有效的分配。 薪酬策略 企业薪酬设计的指导 薪酬体系结构示意图-2 薪酬策略 薪酬总额的分配与预算：Sample 总经理、副总、总助、总会计师等企业高层领导的薪酬额度 依据市场薪酬水平，对于特殊职位薪酬的超出薪酬体系的调整；对特殊贡献的特殊奖励 依据公司人力资源计划，对新招募员工预留的工资额 福利、津贴等支出 公司员工（高层除外）工资额度 1.高层年薪 2.调节基金 3.预留工资额 4.其它费用 5.可支配工资额 一、薪酬策略 高效的薪酬体系至少应当符合以下三条原则： 企业支付效率 外部竞争性 内部公平性 在这三条基本原则的基础上，不同的企业、同一企业在不同的发展阶段，都会有不同的薪酬策略 薪酬的水平策略和结构策略 水平策略 领先型策略 （基于一流人才） 追踪型策略 （基于竞争对手） 落后型策略 （基于经营成本） 结构策略 薪酬重心的倾斜 内部水平差距 薪酬等级策略 统一性与差异性 个体与团队薪酬策略 薪酬决定的权限划分 …… 薪酬策略之2/8原则 薪酬的核心问题——回报与激励 回报：为公司作出贡献的人（一般员工） 激励：为公司创造价值的人（知识创新者、企业家） 2/8原则—— 80%的人员决定企业的现在的稳定 20%的人员决定企业的未来的发展 不同公司拥有不同的薪酬策略 结果导向 人本关怀 战略目的 华为 Motorola Cisco 经营成本 宗申摩托 二、薪酬标准设计的基本程序 基本程序 评估职位价值—— 是保证薪酬内部公平性的基础 评估员工贡献和能力—— 是对员工个体贡献的承认和激励 职位薪酬标准 确定职位薪酬标准的基本思路： 职位价值原则 历史原则 市场原则：市场薪酬调查 市场薪酬调查的途径 跨国咨询公司 WilliamMercer Hewwitt HayGroup 国内咨询调查机构 西三角 www.chinahr 劳动保障部门 典型的薪酬曲线 某公司的薪酬曲线 薪酬水平 公司薪酬曲线的关键控制因素 曲线幅度 与市场价格的比较 薪等：职位按照价值进行分类 分多少等？ 相邻薪等的重叠幅度？ 薪等中值如何确定？ 薪级： 同一薪等内部划分多少级别 员工薪酬标准如何确定？ 综合考虑员工的个体差异因素—— 学历、公司服务年限、职称、业绩水平、技术能力、胜任能力…… 个体差异因素的选择需要—— 符合公司的战略和文化需要 选择最能够体现员工贡献差异的因素 易于操作，方便管理 员工A 员工B 三、薪酬结构：薪酬与绩效的结合点 1.绩效工资 依据业务指标达成情况发放的奖励 2.基本工资 固定的工资收入——月度发放其它收入 福利性收入 4.基本收入 在绩效100%达成的情况下的收入，依据职位评估结果确定 5.总收入 包括超额绩效工资、其它收入在内的总收入 基本工资 基础 绩效工资 超额 绩效工资 基本收入 总收入 绩效工资 其它 如何确定绩效工资与基本工资的比例 薪酬策略 员工对公司的信心 职位/员工之间的差异： 一线员工——二线员工 管理干部——非管理者 业绩是否容易量化